解雇できますか？

> 現在会社において欠勤扱いにて今月に入り約8日間休んでいる正社員がいます。
> しかし入社して約1年経過するものの自身の体調不良及び身内の看病にて有給休暇10日間は全て消化し今回は身内の看病等にて欠勤しております。（都度上司には連絡しております）
> 会社としては今後長期に渡る看病で会社への通常復帰が困難な場合も考え現在の段階で解雇を検討しておりますが問題ないでしょうか？

私も勉強中の身分で正しく答えられるとは思いませんが、都度上司へ連絡をしているところ無断欠勤と言うような事でないので解雇は難しいのではないのでしょうか？

会社への通常復帰が困難と考えられるのであれば「看病に専念できるように退職を勧める」が良いと思います。

こんばんは。

労働契約法にもあるように、解雇は客観的に合理的な理由がない限り無効となります。また解雇は、会社としてのイメージダウン、従業員も解雇されたことを背負ってというのも気持ちよいものではないと思います。まれに、雇用保険の給付制限を逃れる為、仕事をさぼって、クビにしてくれ　という人もいますが。。

ご質問の内容では、無断欠勤ではなくやむを得ず仕事に就けない状態なので、解雇にはできないと思います。
可能であれば、介護休業やパートとしての勤務、できないようであれば自主退職してもらうよう話をされてみてはいかがでしょうか。

こんにちは。
残念ながら、ご質問文に書かれているような理由で解雇するのは、他の方の書き込みにもありますとおり、問題があるように思います。

いこさんさんのお勤め先には休職制度はおありですか？
もしあるのでしたら、それを準用されてはどうでしょう？
つまり、期間を定めて休職を認める⇒休職期間を満了しても復職できない⇒退職という流れです。

もし休職制度がないならば、解雇ではなく、退職勧奨はいかがでしょうか？
あくまで「勧奨」ですので、強制・強要はできませんし、ご本人が拒否すればそれまでなので、事業所にしてみれば、若干不満が残るかもしれませんが、反面、労使間の合意があれば、任意の期日で退職してもらうことが可能（解雇とは違い「予告手当」も発生しません）ですので、解雇よりはハードルが低いと思います。

ご参考になる点がありましたら幸いです。

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> > 現在会社において欠勤扱いにて今月に入り約8日間休んでいる正社員がいます。
> > しかし入社して約1年経過するものの自身の体調不良及び身内の看病にて有給休暇10日間は全て消化し今回は身内の看病等にて欠勤しております。（都度上司には連絡しております）
> > 会社としては今後長期に渡る看病で会社への通常復帰が困難な場合も考え現在の段階で解雇を検討しておりますが問題ないでしょうか？
>
> 私も勉強中の身分で正しく答えられるとは思いませんが、都度上司へ連絡をしているところ無断欠勤と言うような事でないので解雇は難しいのではないのでしょうか？
>
> 会社への通常復帰が困難と考えられるのであれば「看病に専念できるように退職を勧める」が良いと思います。

→ご回答有難うございます。
　来週解雇を促すより退職を勧める方法で従業員と話し合います。
　退職勧奨となり自己都合の場合は失業給付が3ヵ月後となる為
　賃金保障として数か月分保障しなければならないものでしょうか？

> こんにちは。
> 残念ながら、ご質問文に書かれているような理由で解雇するのは、他の方の書き込みにもありますとおり、問題があるように思います。
>
> いこさんさんのお勤め先には休職制度はおありですか？
> もしあるのでしたら、それを準用されてはどうでしょう？
> つまり、期間を定めて休職を認める⇒休職期間を満了しても復職できない⇒退職という流れです。
>
> もし休職制度がないならば、解雇ではなく、退職勧奨はいかがでしょうか？
> あくまで「勧奨」ですので、強制・強要はできませんし、ご本人が拒否すればそれまでなので、事業所にしてみれば、若干不満が残るかもしれませんが、反面、労使間の合意があれば、任意の期日で退職してもらうことが可能（解雇とは違い「予告手当」も発生しません）ですので、解雇よりはハードルが低いと思います。
>
> ご参考になる点がありましたら幸いです。

→まゆりさんご回答有難うございます。
　現在会社として解雇という部分ではなく退職勧奨にて従業員と話し合う場を設けようと致しております。
　しかし退職勧奨となれば失業手当の給付に制限が出来従業員の生活も厳しくなるものと予想されることより、数ヶ月間の賃金保障を要求される事が可能性としてあると思いますがその際相手の要求通りに支払わなければならないのでしょうか？

> こんばんは。
>
> 労働契約法にもあるように、解雇は客観的に合理的な理由がない限り無効となります。また解雇は、会社としてのイメージダウン、従業員も解雇されたことを背負ってというのも気持ちよいものではないと思います。まれに、雇用保険の給付制限を逃れる為、仕事をさぼって、クビにしてくれ　という人もいますが。。
>
> ご質問の内容では、無断欠勤ではなくやむを得ず仕事に就けない状態なので、解雇にはできないと思います。
> 可能であれば、介護休業やパートとしての勤務、できないようであれば自主退職してもらうよう話をされてみてはいかがでしょうか。

→孔雀姫様ありがとうございます。
　早速来週従業員と話し合う場を設けお互い最善の方向へ話し合う事ができるよう致します。

再び失礼します。

そもそもこの方の場合、「心身の状態・環境等、すぐに働ける状態にあるにもかかわらず職がない」という失業給付の受給要件自体を満たせない可能性もありますので、給付制限期間はあってないようなものだと思うのですが・・・。

あと、「退職勧奨」ですと、給付制限期間は生じないのでは？
私の勤め先では、いわゆる「事業主都合」扱いの退職として処理しているのですが・・・。
ご質問事例の場合、事業所側は、
「労務の提供が満足にできておらず、社内の業務体制に支障をきたしているので、現状ではあなたを雇用し続けることはできません。
あなた自身、看護や養生に専念するという意味でも、退職したほうがいいのでは？」
とご本人に退職を勧め、ご本人が
「そうですね」
と納得してくれれば、退職成立という流れになるでしょうから、いわゆる「事業主都合」扱いになると思うのですが・・・。

＞数ヶ月間の賃金保障を要求される事が可能性としてあると思いますがその際相手の要求通りに支払わなければならないのでしょうか？

これは労使の合意によるでしょう。
労働者からの要求を全て呑まなければならない義務はないです。
ただ、事業所が払わないと拒否することで、労働者側が勧奨を拒否する可能性は当然あります。
なので、勧奨にあたって、ある程度の折り合いは必要かと思います。
要は、ご本人に有利な条件を設けることで、より承諾してもらいやすくするということです。
たとえば、退職金に給与２ヶ月分を上乗せして払う、ですとか、退職までの欠勤日は有給休暇扱いとして、給与を支払うですとか・・・。

私の勤め先の事例ですと「業務の遂行に関して、再三指導を行っても改善が見られず、正常に業務を遂行することができない」という理由で、正社員に退職勧奨をしたことがあります。
この時は、ご本人が既に４０代ということを考慮して、「退職金の上乗せとして、給与の３ヶ月分を支払う。」ということを条件に、勧奨に応じてもらいました。
勧奨してから１週間程度で承諾の返答が得られましたので、勧奨までの経緯と、退職に際して提示した条件などを記入した合意書を作成し、承諾の証として、ご本人に記名捺印をいただきました。
退職日は「直近の給与〆日」と取り決めましたので、大体勧奨から３週間程度で退職されたことになります。
裏を返せば、事業所がそこまでしてでも退職してほしい、と思っていたということですよね。

なので、いこさんさんのお勤め先がその人にどれだけ退職してほしいと感じているのか（ある程度条件を優遇してでも退職してほしいのか、そうまでして退職してほしいというほどではないのか）に応じて、本人が応じてくれそうな条件を提示すれば事足りるかと。
その際、必ず「合意した当日に」合意書を交わすことをお勧めします。
後日「話が違う」ですとか「やっぱり退職したくないので、なかったことにしてください」などと言い出されては厄介なことになりますから。（こちらのサイトで、過去に確かそんな事例への対応についての質問がありました。）

ご参考になる点がありましたら幸いです。

的確なアドバイス有難うございます。
アドバイス頂いた内容をもとに話しましたがまだ合意にはいたっておりません。お互い納得できるよう時期改めて話し合いの場を設けます。

> 再び失礼します。
>
> そもそもこの方の場合、「心身の状態・環境等、すぐに働ける状態にあるにもかかわらず職がない」という失業給付の受給要件自体を満たせない可能性もありますので、給付制限期間はあってないようなものだと思うのですが・・・。
>
> あと、「退職勧奨」ですと、給付制限期間は生じないのでは？
> 私の勤め先では、いわゆる「事業主都合」扱いの退職として処理しているのですが・・・。
> ご質問事例の場合、事業所側は、
> 「労務の提供が満足にできておらず、社内の業務体制に支障をきたしているので、現状ではあなたを雇用し続けることはできません。
> あなた自身、看護や養生に専念するという意味でも、退職したほうがいいのでは？」
> とご本人に退職を勧め、ご本人が
> 「そうですね」
> と納得してくれれば、退職成立という流れになるでしょうから、いわゆる「事業主都合」扱いになると思うのですが・・・。
>
> ＞数ヶ月間の賃金保障を要求される事が可能性としてあると思いますがその際相手の要求通りに支払わなければならないのでしょうか？
>
> これは労使の合意によるでしょう。
> 労働者からの要求を全て呑まなければならない義務はないです。
> ただ、事業所が払わないと拒否することで、労働者側が勧奨を拒否する可能性は当然あります。
> なので、勧奨にあたって、ある程度の折り合いは必要かと思います。
> 要は、ご本人に有利な条件を設けることで、より承諾してもらいやすくするということです。
> たとえば、退職金に給与２ヶ月分を上乗せして払う、ですとか、退職までの欠勤日は有給休暇扱いとして、給与を支払うですとか・・・。
>
> 私の勤め先の事例ですと「業務の遂行に関して、再三指導を行っても改善が見られず、正常に業務を遂行することができない」という理由で、正社員に退職勧奨をしたことがあります。
> この時は、ご本人が既に４０代ということを考慮して、「退職金の上乗せとして、給与の３ヶ月分を支払う。」ということを条件に、勧奨に応じてもらいました。
> 勧奨してから１週間程度で承諾の返答が得られましたので、勧奨までの経緯と、退職に際して提示した条件などを記入した合意書を作成し、承諾の証として、ご本人に記名捺印をいただきました。
> 退職日は「直近の給与〆日」と取り決めましたので、大体勧奨から３週間程度で退職されたことになります。
> 裏を返せば、事業所がそこまでしてでも退職してほしい、と思っていたということですよね。
>
> なので、いこさんさんのお勤め先がその人にどれだけ退職してほしいと感じているのか（ある程度条件を優遇してでも退職してほしいのか、そうまでして退職してほしいというほどではないのか）に応じて、本人が応じてくれそうな条件を提示すれば事足りるかと。
> その際、必ず「合意した当日に」合意書を交わすことをお勧めします。
> 後日「話が違う」ですとか「やっぱり退職したくないので、なかったことにしてください」などと言い出されては厄介なことになりますから。（こちらのサイトで、過去に確かそんな事例への対応についての質問がありました。）
>
> ご参考になる点がありましたら幸いです。