処遇制度

処遇制度

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2006-04-17

☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ 超・成果主義「ハイブリッド型人事制度」を作る！　　vol.１９ ☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ 【世の成果主義批判を排す！！！】 　企業業績に結びつく人事制度を構築するため「ハイブリッド型人事制度」を 提唱しています。 湯浅経営センター：湯浅哲彦 blackbox@silver.ocn.ne.jp http://www.yuasa-keiei-center.com/ ▼ブログ「経営コンサルタントのハイブリッド日記」はこちら▼ http://blog.livedoor.jp/yuasa5717/ ***************************************************************** □今回のテーマ　：　処遇制度 　みなさん、こんにちは。湯浅です。 　花曇りや菜種梅雨の日が続いていてあまりパッとしませんが、いかがお過ご しでしょうか？ 　今日は処遇制度について説明します。 　処遇制度は広い意味での賃金制度と考えていただいてもいいかと思います。 　人事考課の結果を金銭的に遇することで、月例賃金や賞与さらに退職金が処 遇制度の中身になります。 　まず、月例賃金から見ていきましょう。 　最初に考えなければならないことは、月例賃金の構成です。一般的には基本 給と諸手当から成っていますので、これに沿って説明していきます。 　基本給は人事制度ペンタゴンの人事要素に対応する賃金項目で、仮に「年功 給・能力給・仕事給・行動給・成果給」とします。 　諸手当は基本給を補完する項目を考えます。諸手当については各企業全くバ ラバラで、意味の解らないものや計算がもの凄く複雑なものもたまに見受けま すが、できればスッキリとしたものがいいでしょう。 　通勤手当はほとんどの企業組織で項目としてあがっています。その他は企業 組織の賃金に対する考え方が色濃く反映されますので、これが良い、あれは悪 いということは差し控えます。 　残業手当のように法律で支給が定められているもの以外でよく見かける諸手 当には次のようなものがあります。 　役職手当、職責手当、職務手当、特殊勤務手当、家族手当、扶養手当、住宅 手当、精皆勤手当、物価手当、単身赴任手当、地域手当、寒冷地手当、調整手 当、等々。 　続いて基本給と諸手当の比率をどれぐらいにするかを考えます。 　決まった比率や理想的な比率はありません。世間相場も気にする必要は全く ありません。しかし、諸手当の比率は最大でも２０％程度に抑えたいものです。 できれば１０％以下がいいでしょう。 　基本給について検討します。前述したように基本給は人事制度ペンタゴンの 人事要素に対応する項目を採用します。 　人事制度ペンタゴンを検討し、自社で採り上げる・重視する人事要素は既に 決まっているはずです。 　人事制度ペンタゴンの各人事要素については既に説明していますのでここで は触れません。 　年功・能力・仕事・行動・成果のどれに焦点を当てるのが、最も従業員のや る気を高め成長を促し、企業の業績アップに貢献できるのかを考えているはず です。 　人事要素の重要度が決まっていれば、それに対応する賃金項目の重要度もお のずと決まってきます。そして、それぞれの比率を職層ごとに概略決めていき ます。 　例えば、次のようになるでしょうか。 　　　　　　年功給　能力給　仕事給　行動給　成果給　諸手当　合　計 　　一般職 ２０ ２０ ２０ ２０ １０ １０ １００ 　監督職 １０ １０ １０ ３０ ３０ １０ １００ 　管理職 ０ ０ １０ ３０ ５０ １０ １００ 　この比率が正解ということではなく、イメージとして受け取って下さい。 　次に、賞与について考えます。 　月例賃金を毎月変動させることは生活の安定が脅かされますので避けるべき ですが、賞与については企業業績によって総額原資を増やしたり減らしたりし ます。 　詳しくはいずれ解説しますが、労働分配率から賃金原資を算出し、その賃金 原資から月例賃金を控除したものを賞与原資と捉えます。 　その賞与原資を従業員で分け合うという考え方です。分捕り合うという言い 方もできますが・・・。 　問題はその分け方ですが、人事考課の結果を反映させることになります。 　１．従業員の人事考課点数を合計します。 　２．賞与原資を人事考課の合計点数で除します。つまり、人事考課点数１点 　　　当たりの賞与単価を計算するわけです。 　３．賞与単価に従業員一人一人が獲得した点数を掛け合わせ、賞与金額を算 　　　出します。 　人事考課の点数をそのまま使うのではなく、何らかの工夫を凝らす必要はあ ります。 　このままでは人事考課の点数が同じなら一般職も監督職も管理職も同じ金額 になってしまいます。 　そこで調整が必要になりますが、どのような調整を行うかは企業組織の賃金 に対する考え方が表れます。 　最後に退職金についてです。 　これまでの退職金の計算方法は、退職時の基本給に勤務年数に対応した係数 を掛けて算出していました。 　この計算方法だと年功的になってしまいますので、基本給や勤務年数とは切 り離した退職金制度に変えていく企業組織が増えています。 　具体的には、ポイント制にする方法が考えられます。 　１．年功・能力・仕事・行動・成果に点数を設定します。 　２．入社時から退職時までの点数を合計し、持ち点を算出します。 　３．ポイント単価（多くの企業組織では１万円）に持ち点を掛け合わせ、退 　　　職金を計算します。 　よく見かけるのが職能資格制度と連動させているもので、職能等級ごとに点 数をつけて上記の要領で退職金をはじき出します。 　職務遂行能力だけでなく、いろいろな人事要素を加味するところに「ハイブ リッド型人事制度」の強みが発揮されます。 　次回も処遇制度について続きを説明します。 ***************************************************************** △人事制度を作りたい方、作り変えたい方！　まず、ご相談下さい。 　ご相談は無料です。 　　blackbox@silver.ocn.ne.jp △ご意見、ご感想、ご質問等をお寄せ下さい。 誌面作りの参考にさせていただきたいと思っています。 　　blackbox@silver.ocn.ne.jp **************************************** 湯浅経営センター 代表：湯浅哲彦 〒584-0073 大阪府富田林市寺池台３－１９－２４ tel：0721-29-9486 fax：0721-29-9486 携帯：090-2285-1006 e-mail：blackbox@silver.ocn.ne.jp URL：http://www.yuasa-keiei-center.com/ ****************************************