高年齢法の改正３　再雇用の条件に従業員が合意できない場合

高年齢法の改正３　再雇用の条件に従業員が合意できない場合

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2013-02-21

こんにちは。 社会保険労務士の田中です。 　いよいよ、高年齢者雇用安定法の改正（以下、改正法）が、 間近に迫ってきました。（平成25年4月1日施行） 　ここでは、主に厚生労働省が公表している「高年齢者雇用安定法Q&A」を ベースに、実務上で注意すべき点をお伝えしてまいります。 （2013年2月現在の関係法令に基づいています。） 【　セミナーのお知らせ　】 ２０１３年　３月　５日に新宿でセミナーを行います。 法改正への具体的な対応などをお知らせします。 詳しくはこちらをご覧ください。↓ http://www.tanakajimusho.biz/work/top/seminar20130305_2.pdf 第3回は、 　「60歳の再雇用時に、会社が提示した労働条件に従業員が合意できず、退職した場合は法違反となるのか？」　という点を考えてみます。 【　結論　】 　法違反とはなりません。 　高年齢者雇用安定法では、継続雇用制度の導入が求められているだけです。会社には、従業員が合意できる労働条件を設定するまでの義務はありません。 　なお、前回のコラムでは、60歳到達時よりも雇用条件を低下させられる、 とお伝えしました。しかし、会社として雇用継続をしたくない従業員に対して、 著しく低い労働条件を提示して退職を促すという事は、 法の趣旨を考えると避ける事が望ましいと考えます。 【　企業としてのACTION　】 　60歳以降の給与額の決定では、例えば次のような方法が考えられます。 １　全員一律に同じ給与額にする。　 ２　労働時間や担当業務などによって、ある程度の基準を設けておく。　 ３　完全に個別に決定する。 　まずは、自社として60歳以上の従業員を社内でどのように位置づけるか、 という事を考えることが大切と考えます。 　担当するのが、引き続き基幹業務なのか、あるいは、補助的業務・単純業務・後進の育成業務・フリーな立場での多忙な部署への支援業務などのいずれにするか、という事で大まかな労働条件が定まってくるでしょう。 　また、その他の軸として、「福利的な雇用」にするのか、または「戦力的な雇用」であるのか、という考え方もできるでしょう。 　なお、継続雇用された従業員の、60歳時に比べての、賃金減少幅についてのデータがあります。（2012年　労働政策研究研修機構　高年齢者の継続雇用等、就業実態に関する調査） 　これによると、男性では、30～50％の賃金減額となった人が全体の35.7％を占め、50％以上の賃金減額が同じく30.2％となっています。 　なお、本年４月１日以降に60歳になる従業員は、60歳からの在職老齢年金はもらえませんが、引き続き、雇用保険からの高年齢雇用継続給付はもらえます。 　従って、公的給付を組み合わせて給与水準を決定する際も、従来とは異なる考え方が必要になります。 【　参考　】 厚生労働省　高年齢者雇用安定法Q&A　Q1-9 ============================================== 田中事務所 　特定社会保険労務士　田中理文 〒190-0022　東京都立川市錦町2-6-7　ヨネカワビル2F TEL　042-548-0288　　　FAX　042-548-0287 E-mail　m-tanaka@tanakajimusho.com URL　http://www.tanakajimusho.biz/　 ==============================================