高年齢法の改正６　就業規則を変更する必要はあるのか？

高年齢法の改正６　就業規則を変更する必要はあるのか？

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2013-03-04

こんにちは。 社会保険労務士の田中です。 　いよいよ、高年齢者雇用安定法の改正（以下、改正法）が、 間近に迫ってきました。（平成25年4月1日施行） 　ここでは、主に厚生労働省が公表している「高年齢者雇用安定法Q&A」を ベースに、実務上で注意すべき点をお伝えしてまいります。 （2013年2月現在の関係法令に基づいています。） 【　セミナーのお知らせ　】 ２０１３年　３月　５日に新宿でセミナーを行います。 法改正への具体的な対応などを、「分かりやすく」「簡潔に」 お知らせします。詳しくはこちらをご覧ください。↓ http://www.tanakajimusho.biz/work/top/seminar20130305_2.pdf 第６回は、 　「今回は、法改正にともなって、就業規則の変更は必要か？」　 という点を考えてみます。 【　結論　】 　　現在の就業規則で、６０歳以降に、再雇用・継続雇用するか否かの判断を 労使協定で定めた基準で行っている企業は、就業規則の変更があります。 　 【　解説　】　 　　高年齢者雇用安定法　第９条では、６５歳までの雇用確保として、 次のいずれかを制度として導入する事を企業に義務付けています。 （１）６５歳まで定年を引き上げる。 （２）希望する従業員全てを６０歳以降も引き続いて６５歳まで雇用する 　　「継続雇用制度」を導入する。 　（　ただし、労使協定を締結すれば、人選が可能となる。） （３）定年の年齢そのものを廃止する。 　このうち、（１）と（３）はその旨をすでに就業規則に規定してあると思います。 問題になるのは、（２）の継続雇用制度を導入していて、かつ労使協定を 締結して人選を可能にしている場合です。 　（なお、平成２４年の厚生労働省の「高年齢者の雇用状況」から読み解くと、全企業のうち、約47％が人選にかかる労使協定を締結していると考えられます。 したがって、約半数の企業では就業規則の変更が必要になるということです。） 　従来は、労使協定の定めにより６０歳からの人選が可能でしたが、 今回の法改正の経過措置では、この人選できる年齢が３年ごとに段階的に 引き上げられます。この経過措置にともなう就業規則の変更が必要となります。 【　企業としてのACTION　】 　就業規則の変更が必要な場合は、こちらの規定例を参考に、法改正の施行日である４月１日までに労働基準監督署に変更の届け出をしてください。　↓ http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/ 【　参考　】 厚生労働省　高年齢者雇用安定法Q&A　Q2-1 ============================================== 田中事務所 　特定社会保険労務士　田中理文 〒190-0022　東京都立川市錦町2-6-7　ヨネカワビル2F TEL　042-548-0288　　　FAX　042-548-0287 E-mail　m-tanaka@tanakajimusho.com URL　http://www.tanakajimusho.biz/　 ==============================================