派遣の同一労働同一
賃金(長いので今後は同同とします)への対応は、
派遣先均等均衡方式(〃派先方式)と
労使協定方式(〃協定方式)の何れかで対応することになりますが、おそらくほとんどの派遣会社が
採用するであろう協定方式について、重要なポイントのみ挙げておきます。
なお、結構思い違いしている担当者が多いのですが、派先方式と協定方式は一つの派遣事業所において併用も可能です。この点については機会を改めて説明しようと思います。
さて、協定方式のポイントですが、究極的にはやるべきことは2つ。
1つ目は、局長
通達で示された一般
賃金と実際に個別の派遣
労働者に支払う社内
賃金とを比較し、一般
賃金≦社内
賃金となるよう調整すること。
2つ目は、この内容がわかるように
労使協定を作成し締結することです。
1つ目の比較と調整は数字の世界なので、給与計算をやった人なら難しいことではないはずです。
ややこしいのは2つ目。
労使協定って何?
36協定とは違うの? との声も聞きます。
ざっくり言えば、会社と
労働者代表(又は過半数労組)が
労働条件等の待遇について取り決めたものです。ちなみに
就業規則は、会社が制定し、
労働者代表の意見を聴いて(たとえ反対意見であっても)、
労働者に周知すれば有効となる規定ですが、
労使協定は
労働者代表と合意して決めた内容なので、労使間の
契約と同じであり
就業規則より効力は上になります。
話を戻しますが、2つ目の協定方式におけるポイントは、何を記載するかであり、次の2つの項目を記載することが必須です。
イ 派遣法第30条の4第1項の各号に定める事項が漏れなく記載してあること。
ロ 比較対象となる一般
賃金の額が記載されており、且つ対象
労働者に支給すべき額がわかるようになっている(個別の金額までは求めず)こと。
イについては厚労省HPの派遣・同一労働同一
賃金特集ページからDLできる「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル(
労働者派遣業界編)」の74ページに情報が載っています。
ロの前半の一般
賃金の額については、協定書本体に記載せず、協定の中に「別添の通り」とし別葉としても構いません。同様に、ロの後半の対象
労働者への支給額については膨大な量となりうるので、「
賃金規定の通り」とすることも可能です。
なお、ロの一般
賃金の額は、既に公表されているいわゆる「局長
通達」に基づき計算したものを記載します。この部分を「局長
通達の通り」ってのは疑問があるので避けるべきでしょう。(局長
通達に「一般
賃金を記載する」旨定められています)
もし、これらの内容の記載がない場合は派遣法に定める有効な
労使協定とはみなされず、状況によっては派先方式を適用されることにもなるので、絶対に押さえておくポイントです。
参考までに、先ほど紹介したマニュアルの98ページ以降に、協定のイメージが載っていますが、はっきり言ってイメージが沸かない記載ぶりとなっています。つい最近、厚労省HPに
労使協定のイメージ案が追加されましたが、色々なパターンが混じっており、かえってややこしく見ずらい。
もはや4月実施まで残り2か月しかなく、詳細を詰めていては間に合わなくなる恐れもあります。要は、適用対象者の範囲を始めとしたイの項目と一般
賃金を記載し、個人への支給額は
賃金規程により支給する旨を定めれば、最低限は切り抜けられるはずです。
ひとまず派遣法上はクリアできる協定を締結し、細かい部分は今後再協定に向け協議していくのも一法と考えます。
派遣の同一労働同一賃金(長いので今後は同同とします)への対応は、派遣先均等均衡方式(〃派先方式)と労使協定方式(〃協定方式)の何れかで対応することになりますが、おそらくほとんどの派遣会社が採用するであろう協定方式について、重要なポイントのみ挙げておきます。
なお、結構思い違いしている担当者が多いのですが、派先方式と協定方式は一つの派遣事業所において併用も可能です。この点については機会を改めて説明しようと思います。
さて、協定方式のポイントですが、究極的にはやるべきことは2つ。
1つ目は、局長通達で示された一般賃金と実際に個別の派遣労働者に支払う社内賃金とを比較し、一般賃金≦社内賃金となるよう調整すること。
2つ目は、この内容がわかるように労使協定を作成し締結することです。
1つ目の比較と調整は数字の世界なので、給与計算をやった人なら難しいことではないはずです。
ややこしいのは2つ目。労使協定って何? 36協定とは違うの? との声も聞きます。
ざっくり言えば、会社と労働者代表(又は過半数労組)が労働条件等の待遇について取り決めたものです。ちなみに就業規則は、会社が制定し、労働者代表の意見を聴いて(たとえ反対意見であっても)、労働者に周知すれば有効となる規定ですが、労使協定は労働者代表と合意して決めた内容なので、労使間の契約と同じであり就業規則より効力は上になります。
話を戻しますが、2つ目の協定方式におけるポイントは、何を記載するかであり、次の2つの項目を記載することが必須です。
イ 派遣法第30条の4第1項の各号に定める事項が漏れなく記載してあること。
ロ 比較対象となる一般賃金の額が記載されており、且つ対象労働者に支給すべき額がわかるようになっている(個別の金額までは求めず)こと。
イについては厚労省HPの派遣・同一労働同一賃金特集ページからDLできる「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル(労働者派遣業界編)」の74ページに情報が載っています。
ロの前半の一般賃金の額については、協定書本体に記載せず、協定の中に「別添の通り」とし別葉としても構いません。同様に、ロの後半の対象労働者への支給額については膨大な量となりうるので、「賃金規定の通り」とすることも可能です。
なお、ロの一般賃金の額は、既に公表されているいわゆる「局長通達」に基づき計算したものを記載します。この部分を「局長通達の通り」ってのは疑問があるので避けるべきでしょう。(局長通達に「一般賃金を記載する」旨定められています)
もし、これらの内容の記載がない場合は派遣法に定める有効な労使協定とはみなされず、状況によっては派先方式を適用されることにもなるので、絶対に押さえておくポイントです。
参考までに、先ほど紹介したマニュアルの98ページ以降に、協定のイメージが載っていますが、はっきり言ってイメージが沸かない記載ぶりとなっています。つい最近、厚労省HPに労使協定のイメージ案が追加されましたが、色々なパターンが混じっており、かえってややこしく見ずらい。
もはや4月実施まで残り2か月しかなく、詳細を詰めていては間に合わなくなる恐れもあります。要は、適用対象者の範囲を始めとしたイの項目と一般賃金を記載し、個人への支給額は賃金規程により支給する旨を定めれば、最低限は切り抜けられるはずです。
ひとまず派遣法上はクリアできる協定を締結し、細かい部分は今後再協定に向け協議していくのも一法と考えます。