代休の取得期限

初めまして、社会保険労務士の石川です。

　　代休の日は使用者が指定することもありますし、労働者の申請によることもできます。
　休日労働させた場合には割増賃金（法定休日…１週間に１日以上または４週間を通じて４日以上の休日；労基35条、の労働となる場合には１３５％、法定外休日は１２５％）を支払う代わりに、使用者は代休を与える法律上の義務はなくなります。代休をとった場合この割増賃金は、代休日の賃金（１００％）部分が相殺の形になり、その結果、割増部分（３５％、２５％）のみを支払えばよいことになります。

　代休の付与を求める権利は、就業規則に「代休を取ることができる」｢代休を与える」旨の規定があってはじめて生じます。後者の定めの場合は代休を与えなければなりませんが、代休は休日出勤に対して慰労的に与えられる休業に過ぎず、この代休をどのように取り扱うかは労使間の自由な取り決めによります。従って代休を取れる期間は、代休を与える旨を定めた就業規則によります。

　代休を翌月に持ち越した場合、その月の賃金で割増分を払い、翌月の賃金で代休日の賃金を差し引く扱いになります。
　割増部分のみしか支払わないのは労基24条の全額払いに違反することになります。
　その意味では、代休の取れる期間はその月内(賃金計算期間内）が相当かと思います。

初めまして、スーパーソフトウェア株式会社の山持（やまじ）と申します。
残業手当や休日手当の支給対象者についての代休の取り扱いについては良く分かりましたが、営業職のように、残業手当見合い分を別途手当として支給し、残業手当等の支給対象外としている社員の代休取得について教えて頂けませんでしょうか？
事例は、ある営業部門にて代休取得を与えるとの前提で上長の指示により全メンバーが徹夜勤務をしたため代休を取得したのですが、会社（管理部門）としてこれを認める必要はあるかという質問です。この場合、代休日を無給にすると欠勤と同様の扱いになるので有給扱いとせざるを得なくなりますが、残業見合い分を支払っている上に有給の代休を取得した場合、二重取りとなってしまい公平の原則に反すると考えます。どう対応すべきかをご示唆頂ければ幸いです。

> 代休に取得期限はあるのでしょうか？
>
> 割と休日出勤が多いのですが、賃金での支払いの代わりに割増分の手当と「代休」を付与してもらっています。いつでも使って休んだらいいと言われているのですが、仕事が忙しくなかなか使うことが出来ずにいます。
> このまま取れないでいると、何か会社にとってまずいことになるのでしょうか？
> また、代休の代わりに全て賃金でもらうことはできないのでしょうか？

こんにちは、
御社の代休の場合、まず休日出勤した日について、割増賃金が支払われて、その後代休したときに、休暇分をマイナスする方法で支払われていれば、仮に休暇が取れなくても、割増が支払われているので問題ありません。

休日出勤：1.35or1.25
代休取得：▲１
トータル：0.35or0.25

しかし、代休を取るという前提で、割増を支払っていない場合は、結果代休が取れないと割増不払いで大問題です。