能力不足社員の配置転換等について

能力不足による解雇と、整理解雇の要件がかぶっているような案件ですね。
例によって切り分けて考えます。

まずは必要となる背景の知識を整理します。



●能力不足の解雇の背景

一般論として、能力不足の解雇を採択する場合、次の２つが問題になります。

　・どうやって能力の高低を判断するのか、
　　（測定のものさしは適切か、数値化されているか、合理的か、など）

　・能力不足を補うため、会社はどのような教育指導を施したか

能力不足による解雇は以上のハードルがあるため、難しいとされてます。

ただし今回のように新卒ではなく中途採用、汎用ではなく専門の職種として
入社してきているので、上記ハードルは低くなります。

あとは能力不足を解雇等の第一要件にすることが得策かどうか、という吟味が残ります。

今回の場合は特に得になるわけではありません。


●整理解雇の背景

工場閉鎖、部門の廃止などの場合には、整理解雇になります。
整理解雇には次の４要件すべてのハードルをクリアすることが必要とされます。

　１解雇が必要な経営悪化があること
　２解雇の回避努力をしていること
　３解雇対象者の選任基準が合理的であること
　４誠実なる説明をする責務（話し合いの場を設け、親身になって応対する）

今回の件に当てはめると、業績悪化により、設計部門を廃止することが１に該当します。
１はクリアと見ていいでしょう。
２は現状ではまだですね。これについては後段で記述します。
３はいざというときにはクリアできるでしょう。
４はこれからの態度しだいですね。




●具体的には？　まずは配置転換を考える

上記の背景知識をインプットした上での対策を説明します。
いずれにせよ、まず、本人との話し合いになります。

会社として設計部門が廃止予定であることを伝え、設計の仕事をすることができなくなることを伝えます。

処遇として、会社としては、当該社員を
　・会社都合（業務縮小を理由とする）退職にするか、
　・業務変え、配置転換であたら悪しい仕事をしてもらうか、
どちらかを選択してもらうことにします。

会社都合退職の場合は、雇用保険が多くもらえるし待機期間も少なくてすむ。
配置転換の場合には、給料が若干下がるし、それようの勉強も必要。そして選択可能な職種はこれこれ。

配置転換の場合には、３年ほど段階的な調整給を出してやる必要があります。
また、教育も必要になります。
病気との兼ね合いから、職種は限られるでしょうが、事務職などの場合は、多少の居眠りででも事故には
つながりにくいでしょう。

たとえば今の事務員を一人、外回りにして、彼を事務員にする、という手もあります。

こういうのは、会社の社員への姿勢としての宣伝になるので無駄な動きにはにはなりません。
簡単に首を切る会社なのか、それともできるだけ社員を守ろうとしている会社なのかそういう姿勢を
こういうところで社員はみています。

それから、配置転換案を提示することは、整理解雇の２の要件（解雇の回避努力）を満たすことになります。



●留意点など

ひも付き採用（縁故）とのことですので、なおのこと、ズバッと切り捨てるのは、最後の手段にしたいです。
それと、解雇の場合には能力不足（病気を含む）を前面に押し出すのは、得策にあらずです。
配置転換の制限要因としてならいいのですが。

客観的に能力不足を数値で証明できる具体的なものさしと結果があり、
その結果について会社が人事を尽くしたがどうしようもなかったと第三者に認めてもえら得るような
活動をしてきたか、という条件を前提にすると、難しいからです。

もちろん、中途入社の専門家なので、ハードルはある程度低くなります。
低くはなりますが、なくなるわけでもありません。

いちばんいいのは本人が納得して、退社してくれることです。
オプションの退社優遇策をつけることでこの可能性は高まります。

以下はその実例

　・今だったら、退職金は会社都合の計算で出すよ
　（あくまでも制度の説明という体裁をとる）

　・退職金のほかに慰労金も出すよ
　（いろいろやってくれたことに感謝してる、という名目）

　・今やめるなら会社都合だから失業保険は満額出るよ、待機しなくても出るよ
　（あくまでも制度の説明という体裁をとる）

　・将来景気が回復して、設計部門が再開することがあったら、そのとき失業中だったら、また声をかけるよ
　　（でもそのときには実際にはプラスアルファの能力がないと採用できないようにしておき、
　　　事実上の再就職はできない。条件を示して声だけはかける。）

　・今後の見通しとして、会社はさらに縮小する可能性がある。そのときの退職者への待遇はこれほどにはできない。
　（↑「やめるなら今」、と、こっちから言わないけど相手に自然と気づかせる）

などなど
探せばほかにもあるでしょう。



気をつけなくちゃいけないのは、相手に会社は自分を追い出したがっている、と思われることです。
これは回避すべき事項です。

相手には、「会社も厳しい状態だ。厳しい状態なりに僕のことを考えて良かれと思っていろいろ考えてくれている」
と思ってもらわないといけない。「感謝しつつ退職する」とうい本人の気持ちと態度を引きだせれば成功です。

能力不足や病気を前面に出すと、この感謝の気持ちや態度を引き出すのが難しくなります。
「あんたは能無しで秒気持ちだからクビだ、今まで雇ってやったことを感謝しな」
って言われても、無理なのは、ご理解いただけるでしょう。





最後に、コツを一言で言います。

｢首切りは　切られる身になり　誠実に｣

何か知恵やアドバイスを頂けたらと思います。

アドバイスにならないかもしれませんが。

先ず、病気と診断されたわけですから、医師の指導に従い病気の治療（減量や、睡眠時間の確保）をしていただかなければなりません。
何月には何キロ、何時間と目標値を相談して作り、達成できたかどうかを評価する。

出来ていなければ「断食道場」とか「療養施設に入っていただく」と次の措置をする。会社に入った（社員である）以上経費がかかる（病気欠勤としても、雇用中なので若干の経費はかかる）のは仕方が無い。

また目標を作りできたかどうかを評価する。

そこまでして直らなければ、業務命令違反で減給もしくは解雇ではないでしょうか？
治るもしくは症状が改善する可能性があるものは、直す努力をするのが社会人としての義務です。

仕事と同じに考えたらよいのでは？

会社がお手伝いや治療中のリスク負担をする以上、業務ですし、結果が出るまでは処遇を変え無い方が良い。結果が出る前にその方のことを考えて配置転換などをすると、さらに複雑になると思います。

会社としては、結果が出たら、どうするかを話し合っておけばよいだけだと思うのですが？

横からすみません、ＨＯＦさんの意見に大賛成です。
ただ断食道場や療養施設は？です。主治医が「睡眠時間の確保」と言っておられるようですが、そもそもこれまで何時に寝ていたのでしょうか？　また、その後の改善はされたのでしょうか？
睡眠時無呼吸でそれほどまでに昼間に業務に支障があるようであれば、定期的な通院をさせて、もっと積極的な治療（夜間に簡易な人工呼吸器の装着等）を検討するのが通常と思います。改善がなければ、主治医に治療方針等を確認するなり専門医の受診を指示してもらう必要があるでしょう。車の運転は危ないですし、設計の仕事の詳細はよくわかりませんが計算を間違えたら大変な損失になるのではないでしょうか。

soumu3411 様

突然失礼いたします。
私は、大学で人事労務やＨＲＭを勉強している者です。
この時、最終的にはどのような対応をされたのでしょうか？
大変興味深い内容でしたので、参考までに教えて頂ければ幸いです。