退職時の有休取得について

もも猫様

こんにちは。

このコーナーへの相談で、ろくに有休がとれないどころか有給休暇の制度そのものがないという事例を見かけますが、それに比べて随分寛大な会社ですね。

もちろん、法定付与日数を超える部分については、企業の判断に委ねられますから、お訪ねのような規制をしても差し支えありません。

この際「退職時の有休消化は法定付与日数分のみとする」
「退職年度に取得した有給休暇は、法定分から優先して差し引くものとする」等、決められてはいかがでしょうか。

ただし、労働基準法第１条では「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労使関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならない（略）」とありますから、付与日数制限に関する充分な理由付けと説明が必要になります。
また、就業規則の不利益変更にも当てはまりますので、労働者への周知と合理性の確保（労働契約法）にも留意が必要です。

労働者の権利を守ることは、もちろん大切ですが、それが偏ったものでは意味がありません。
退職者にも会社に残る人にも配慮された規則にされるべきかと思います。

以上、参考になれば幸いです。

もも猫様

こんにちは。

多すぎる有給休暇をどうやって吸収するかというお話ですね。

すでに出ている回答のほかに、
有給休暇の一斉付与の制度を活用する方法があります。

労使協定が必要になりますが、
そのかわり、夏季休暇や年末年始休暇など、長期の休暇を
有給休暇で充当することもできるため、手持ちの有給休暇を
吸収しやすくなります。

法定を超える年次有給休暇を付与している場合、
超過分については、労使間の取り決めにより取り扱ってかまわないという通達があります。
したがって、ご質問のような規定を設けても問題ありません。
しかしながら、すでに入社されている方には、現在の就業規則による既得権がありますから、
これを奪うことは不利益変更に当たります。
したがって、すでに入社している方に対して適用するには、
十分な説明を行い、理解を得ることが大前提となります。
今後入社される方を対象とする分には特に問題はありません。
（既得権があるわけではないので）

【参考】
法定を超える有給休暇の取扱い（昭和２３年３月３１日、基発５１３号、昭和２３年１０月１５日、基収３６５０号）
問　法第３９条に定められた有給休暇日数を超える日数を労使間で協約しているときは、その超過日数分については、労働基準法第３９条によらず労使間で定めるところによって取り扱って差支えないか。
答　貴見のとおり。

なお、現在は退職予定の方に対してもボーナスや諸手当を支給されているとのことですが、
これに関しても、「退職予定の者には支給しない」とか、
そういった規定を設けることも検討してはいかがでしょうか？
そうすれば、会社の負担が減り、退職予定者が年次有給休暇の消化中でも、
代替要員を雇用することが可能になるかと思います。
（前述のとおり、すでに入社している方にとっては不利益変更となりますから、
　慎重に検討し、従業員の理解を得る必要はありますが）

また、退職時に40日分もの消化が発生するというのは、
在職中に年次有給休暇が消化できない、あるいは消化しにくい、
という環境にも問題があると言えます。
年次有給休暇を取得しやすい環境であれば、
退職時に2年分の年次有給休暇が丸々残っているというような状況は、
そうそう起こらないはずです。
ですので、年次有給休暇を消化しづらい環境を改善することにも意識を向け、
普段から年次有給休暇を取得しやすい環境作りをしていくことも大事かと思います。
その方法の1つとして、年次有給休暇の計画的付与を行うことも検討してみてはいかがでしょうか。