みなし労働時間について

ｓｈｉｒｏ様

こんばんは


1月の通達は原則について述べていて、3月の通達は例外について述べています。
だから矛盾するわけではありません。

1月の通達は、勤務時間（たとえば9時から17時など。いわゆる通常所定労働時間）中に、
外出して戻ってきた場合、あるいは外出してそのまま直帰した場合などを想定した話です。

3月の通達は、上記のパターンが勤務時間を越えて発生するケースです。
就業時間を越えて外出先から戻ってきて、そこからさらに残業をした場合などです。




以下については、1月の通達の範囲で解釈する話です。

・直行の場合⇒定時（始業時刻）とする
・直帰の場合⇒定時（終業時刻）とする
です。



以下については、3月の通達の範囲で解釈する話です。

・外出から事業所へ戻ってきて社内業務を行った⇒退社時刻とする、、、わけではない（後述）
・始業時刻前にいったん会社へ出社してから外出した⇒定時（始業時刻）とする


「外出から事業所へ終業時間後に戻ってきて社内業務を行った場合」については、
「事務所に戻ってくるまでの時間帯」を通常勤務したものとみなし、
事務所に戻ってからの社内業務時間分が、残業としてのカウントとなります。



なぜそうなるのか
それは、
「移動時間は労働時間とはみなすわけではない」
というのがポイントです。

移動時間がたまたま勤務時間帯にかぶさっている場合には、
その部分については勤務時間とみなすことになりますが、
それ以外の時間の移動については、業務時間とみなされないのです。

ただし移動に使用者の指揮命令があり、行動の自由が保障されていないような特殊な場合には
例外として業務時間となります。
たとえば外出先から荷物を持って会社に届けることを命じられて実行していた場合には、
その移動時間も労働時間になります。

> ひであき33 様

丁寧なご回答ありがとうございました。
とてもわかりやすかったです。

>ひであき33様

たびたび申し訳ありません。
勤怠管理上、直行直帰先の記入は必要でしょうか？
他のツールに記入・上司が管理していれば　勤怠管理部門が把握する必要はありませんか？（勤怠管理部門もその別ツールをみることができますが、勤怠管理表に記入がなければそのツールを都度見に行かなくてはなりません）社員には別々のツールに似たようなことを記入させるのが申し訳ない気がします。

また、他社ではみなしにしていても直行時は自宅を出た時間、直帰時は現場を出た時間を入力させたりして、実労働時間を把握していたりするところもあるようです。健康管理上、このような運用のほうがよいと思われますか？それではみなし労働時間制を適用している意味が薄れるとは思いますが。。。

shiroさん

すみません、要点だけ。
ご不明点があれば追加質問してください。

結論　私は必要と考えるが、自由にどうぞ

必要と考える理由
　　・存在の意義　「社員の幸せを増やし、不幸を減らす」のが、事務方（≒総務＝たとえばあなた）の存在意義
　　・仕事の意味　労働時間管理の目的（＝残業代管理）、会社としての義務（＝健康管理）
　　・作業の負荷　作業は簡単（決めたマークか漢字をひとつ入れるだけ）、指導も簡単、管理も簡単化

どうでもいい理由
　　・仕事の責任と義務をどこにどのように持たせるかは会社の裁量（経営方針）
　　・会社独自の管理方針には、外部の者（＝たとえば私）が口出しする権利なし
　　・だから、どこの誰が、何を、どう、管理するのかは、会社の自由に決めてもらえばいい

当社では事業場外のみなし労働時間制を採用しています。

労基署に届ける時の会話で良くあるのが

労基『みなしでも時間の管理はして下さいね』
当社『時間の管理が出来たら「みなし」では無いのでは？』
労基『ん～そうなんですけど、管理するように努めて下さい』
当社『では、「みなし」ではないと言うことですか？』
労基『そうではなく「みなし」でも時間の管理はして下さいと言う事です』
当社『・・・・はい・・解りました・・・・（？）』

と言う感じですので、『時間の管理をするように努める』と言うニュアンスでしょうか？

ちなみに当社では時間管理していません。努めてますけども・・・。

> 胸焼け　様

ご回答ありがとうございました。
ひょっとしたら、労働制の観点からと健康管理（安衛法）の観点からの違いということでしょうか。みなし労働制であることだけに着眼すると、直行直帰は確かに定時時間働いたとみなすことができます。しかしながら現代社会において携帯電話が普及している中で、みなし労働時間制が適用される場合は少ないようです。