残業代がでない会社の就業規則の文言について

> いつもこちらでいろいろ勉強をさせて頂いております。
> おかめいんこと申します。
>
> 当社では残業代は一切支給されません。
> 本来は問題なのでは？とは思いますが、今までは週1日早く帰ったり遅く出勤することで、調整をしていたようです。
> （実際は取得率は非常に悪い）現在は、事実上一銭の残業代も支給されていない状態です。
>
> 現在、修正見直し中の就業規則には
>
> 「終業後は速やかに退社すること。終業時間外に業務を残留して行う場合は会社の許可を得なければいけない」
>
> と一文がありますが、これは残業に対する記載として十分なのでしょうか？
>
> 逆にみなし残業代がいくらか給与に計上されていれば、また別かと思いますが…全くそのような状態ではないです。
>
> どなたか、適切なアドバイスを宜しくお願い致します。

こんにちは。
就業規則には、通常時間外勤務について、休日勤務について、というような項目がありますが、上記文書で、仮に時間外勤務についてみているとしても休日勤務については全くかかれていない状態です。

また当社では給与規程に時間外の計算について記載されていますから、給与規程等に割増率についても記載する必要があります。

また、御社には個別に雇用契約を締結しているような有期雇用契約者がいらっしゃいますか？有期雇用契約書には、時間外がある場合、所定労働時間を超えて就労させる場合が有る、なしを記載する必要があります。

御社が全く時間外が発生しない定時で帰れる会社であれば問題ありませんが、基本的には考えられず、時間が日々は１分単位で計算しなければならないです。
毎日就業時間以降も仕事をしている人がいるならば、残業代の支給をしなければ労基法違反となってしまいます。

●ひとことＱ＆Ａ

質問：これは残業に対する記載として十分なのでしょうか？
回答：運用しだいで可能です。



●回答の周辺

質問内容最初に確認しておくべきこと。

まず、どのような就業規則の文言を作っても、
所定時間外、あるいは法定時間外に残業させたら
割増賃金の支払い義務が発生します。
これが大前提です。

その上で、次に確認するべきこととして
「本当に残業をさせたのか。（命令したのか）」
これが問題になります。

というのも、そもそも
残業は、社命（黙示。黙認を含む）により発生します。
社員が自主的に行うことは認められません。
自主的にしているように見えても、
それは黙示か黙認という社命（上司による指示）に従っているものと解釈されます。

ということで、
『その（残業代申請の対象となった）残業は、本当に（会社が命じた）残業なのか』
が、吟味の対象となります。
ここが事実上の戦いのフィールドです。



●回答

ご質問の
「終業後は速やかに退社すること。
終業時間外に業務を残留して行う場合は会社の許可を得なければいけない」

の文言は、行間を補って読むと

「終業後は速やかに退社すること。
終業時間外に業務を残留して行う場合は会社の許可を得なければいけない
（でも現実の運用としては、会社としてはいついかなるときも残業の許可をしないから、
必然的に、「永久に残業代を支給するような状態になること」はない）」

ということなんですね。


この就業規則を上記の行間を補った意味で運用するためには、
就業規則の上記の文言のほかに、現場での徹底的な残業許可システムの周知と
確実な運用が必要になります。

また、それにより実際に従業員が残業をしなくなることを使用者側は覚悟しておかなければ
なりません。

その覚悟と、周知や運用に対しての対策や勝算があるならば、「十分」かどうかは別として、
とりあえず「可能」です。

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オレンジcubeさん

いつもアドバイスありがとうございます！

これから有期雇用契約を締結する労働者を採用予定なので、所定労働時間を越えて吸う蝋させる場合の有る、なしの記載や1分単位で残業時間を計算する必要があるということは大事な要素で、留意すべき点だと思いました。

残業代が出ないことを主張するより、残業をさせない環境作りの強化にも是非取り組みたいと思いました。

ここでいろいろ無理難題を相談しておりますが、大変勉強になっております。ありがとうございました！