産休＆育児休暇

> ご相談です。よろしくお願いします。
>
> 今まで他社でパートしていた方が、今回弊社の正規雇用（6ヶ月契約の有期雇用もちろん更新あり）に応募され採用となりました。しかし、入社1ヵ月経たない現在、妊娠4ヶ月で産休（産前、産後）、育児休暇を取りたいと申告してきました。せっかく教育や得意先挨拶、担当割り当て等々を終了したばかりなのに残念でなりません。同僚の中には、分かって（妊娠が）いて就職してきたのだから、契約期間がきたら解約すれば良いという人もいます。
>
> この場合、給与、契約解約等々の対応をどのようにすればいいのかお教え願いたいと思います。
> ・給与は全額ですか？
> ・契約後の（6ヶ月後）解約は可能ですか？
> 等々よろしくお願いいたします。

貴社の規程やその方との契約がどうなっているのか不明ですが、

問題点は

１、入社前や入社時に健診とか問診をしているか？
⇒病気や持病を理由に取り消しは出来ませんが、配属先とか人事情報にはなります。また、健診で発覚し、問診で隠せば、そういう人ということです。（期間が微妙ですね、人によっては気づかないという場合もあるようです）事前告知義務違反は、妊娠以外も個人情報の全てを話す人はいないため解雇理由には出来ないと思います。

入社準備の研修や配属先の再調整などは大変ですが、退職されるより良いと割り切るしかないと思われます。

２、産休中は、どのような処遇か？
⇒契約内容や貴社の規則によりますが、期間中無給であれば、解約より復帰後どうするかという話し合いと思われます。
期間中有給（減額）であれば、契約を交わした以上仕方が無いと思われます。

３、期間延長や再契約について
⇒今回の対応で、悪意や作為が感じられれば、1カ月以上前に、契約延長も再契約もできない旨、伝えればよいと思われます。
当然優秀だから採用されたわけでしょうから、問題が無ければ延長されてはいかがでしょうか？

４、多様性雇用の準備（対応方針や規程など諸制度の規則化）を、会社としてこの際された方が良いと思われます。

＞正規雇用（6ヶ月契約の有期雇用もちろん更新あり）
正規雇用というのは、期間の定めのないことを指すのではないでしょうか？
正社員（半年契約）・よっぽどのことがない限り更新していくものだという解釈でよろしいでしょうか？

＞入社1ヵ月経たない現在、妊娠4ヶ月で産休（産前、産後）、育児休暇を取りたいと申告してきました。
産休（産前、産後）は取得できますが、
育休は取れないでしょう。
同一事業主に引き続き1年以上雇用されている
という条件を満たすことができませんので。

産休（産前、産後）が終わればすぐに出社しなくてはいけないことになります。


> ・給与は全額ですか？
産休中の給与に関しては就業規則を確認してください。
無給の場合は健康保険から出産手当金がもらえます。


> ・契約後の（6ヶ月後）解約は可能ですか？
妊娠、出産を理由に解雇はできませんが、
産休が終わり、出社できないようであれば、契約打ち切りも可能かと思われます。
妊娠、出産が絡むと非常に難しい問題になってしまいますので、慎重に対応する必要があります。

最初の契約が切れる前に話し合いをし、期間満了で終了という方向に持っていければ一番よいかと思います。
他の理由で契約を打ち切ることができる可能性もありますが、
やはり慎重に行う必要がありますね。

ありがとうございます。
健康か否か程度の問診はしておりますが、妊娠云々の確認はしておりませんでした。
また、産休中による給与規定は記されておりませんでした。
法的？（法律があるのかどうかも分からないのですが）に減額の規定（例えば30%までとか）はあるのでしょうか？
優秀かどうかは面接の時点では見抜けなかったので恥ずかしい限りですが、質も分からないまま産休に入り、更に更新後判断しなければならないのは（ダブルコストで）辛いところです、ですが、正しい判断をしたいので、ご教示願えればと思います。
幾つもの対応方針や規程など諸制度の規則化はこれを機会に行っていこうと思っております（ありがとうございます！）

ありがとうございます。
> 正社員（半年契約）・よっぽどのことがない限り更新していくものだという解釈でよろしいでしょうか？
→はい。言葉の意味を間違えてしまっており申し訳ありません。仕事の依頼が継続されれば、勤務実績等に問題が無ければ継続されます。

> 産休中の給与に関しては就業規則を確認してください。
> 無給の場合は健康保険から出産手当金がもらえます。
→規定がありませんでした。

> 妊娠、出産を理由に解雇はできませんが、
> 産休が終わり、出社できないようであれば、契約打ち切りも可能かと思われます。
> 妊娠、出産が絡むと非常に難しい問題になってしまいますので、慎重に対応する必要があります。
→その様です。ありがとうございます。
> 最初の契約が切れる前に話し合いをし、期間満了で終了という方向に持っていければ一番よいかと思います。
> 他の理由で契約を打ち切ることができる可能性もありますが、
> やはり慎重に行う必要がありますね。

はい。慎重に話し合いを持ちたいと思いますが、そこの場に持っていく基準が分からず質問をさせていただきました。
すみませんでした。もう少し自分で勉強してみます。

育児休業の対象となるのは
有期雇用契約者の場合、同一の使用者に継続して雇用された期間が1年以上あること

とありますので、その方は対象外となり、育児休業をとることはできないのではないでしょうか。

産前産後休暇については、可能でしょうが、弊社の規定によりますが、一般的にノーワークノーペイで無給が多いと思います。それと、社会保険料の免除はありません。
しかし、社会保険に加入しているので、「出産手当金」が支給されます。

「育児介護休業法」で検索すれば、対象となる人、そうでない人がわかると思います。そこで、有期雇用契約者の場合を本人に見せて、育児休業はとることができないと穏便に説明してあげるのがいいのではないでしょうか。

育児休業の対象となるのは
有期雇用契約者の場合、同一の使用者に継続して雇用された期間が1年以上あること

とありますので、その方は対象外となり、育児休業をとることはできないのではないでしょうか。

産前産後休暇については、可能でしょうが、弊社の規定によりますが、一般的にノーワークノーペイで無給が多いと思います。それと、社会保険料の免除はありません。
しかし、社会保険に加入しているので、「出産手当金」が支給されます。

「育児介護休業法」で検索すれば、対象となる人、そうでない人がわかると思います。そこで、有期雇用契約者の場合を本人に見せて、育児休業はとることができないと穏便に説明してあげるのがいいのではないでしょうか。

> 産休中による給与規定は記されておりませんでした。
法的？（法律があるのかどうかも分からないのですが）に減額の規定（例えば30%までとか）はあるのでしょうか？

社員に不利益を与えてはならないと規定されていますから、不利益でなくて利益になるのは良いということです。
1年以内の勤務期間であっても、無給でなくても、貴社と社員さんの間の契約条件（就業規則とか雇用契約）次第です。
ただ、ノーワーク・ノーペイ（無給）が基本と私個人は思いますが、減額で支給している会社もまれにあるようです。