年次有給休暇の取得について

> こんにちは。年次有給休暇の取得方法についてお伺いします。
> 先日、入社して6カ月が経過し取得要件を満たした社員から、｢有給が発生したので、一度に10日間取得したい」と申請がありました。
> 理由は実家への帰省を兼ねた旅行です。
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> ①病気や事故等での取得は認められるが、帰省や旅行では認めない。
> ②有給休暇とは働いていく上で発生するものだから、一度に取得するのは認めない。
>
> この2点が社長と上司の意見です。私個人としては、有給の取得要件は満たしているので、何の問題も無いように思えるのですが…。
>
> ちなみに社内規定は存在せず、退職前の有給消化も認められていません。従業員は100名程いますが健康診断も受けさせず、離職率もかなり高い会社です。
>
> 申請してきた社員が「（有給について）規定はあるのですか？」と聞いてきたら、「規定なんてあって無いようなもの、権利ばかり主張するな」と逆切れ？に近い対応をしていました。
>
> 私としては、きちんと対応をするべきと考えています。上を納得させる為にもお力を貸して下さい。
> 宜しくお願い致します。



この投稿コーナーに数多く掲載されましたように、年時有給休暇は労働者が指定した時季（＝請求してきた月日）に付与しなければなりません。理由や日数で制限することはできません。会社がこの請求に対して行ない得ることは、時季変更権を行使することだけです。しかし、入社6箇月の社員が10日連続で休暇を取っても「事業の正常な運営を妨げる」ことにはならないでしょうから、実質的には時季変更権は行使できません。従って、本人が請求してきた内容で付与する以外に方法はありません。
「権利ばかり主張するな」と言うのであれば、「最低基準を定めた労基法も守れないのか」という反論になります。

なお、年次有給休暇の定めに違反すると、6箇月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられることだってあります。この罰則が一番の説得材料かもしれません。

ピカピカ1年生さん、こんばんは。

･･･既に適切なレスがありますが、以下の通達もご参考にされてみては如何でしょうか？

･･･私自身というか、弊社にとっても「再確認」という事で、添付してみました。読みにくかったらゴメンナサイ。


《年次有給休暇の意義》

【年次有給休暇に関する最高裁判決】
昭和四十八年三月二日、労働基準法第三十九条の解釈について最高裁第二小法廷判決がなされたので、今後における同条の解釈運用は左記によって行なうので、遺憾のないようにされたい。

(一) 年次有給休暇の権利は、法定要件を充たした場合法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまってはじめて生ずるものではない。同条第四項の「請求」とは休暇の時季を指定するという趣旨であって、労働者が時季の指定をしたときは、客観的に同項ただし書所定の事由が存在し、かつ、これを理由として使用者が時季変更権の行使をしない限り、その指定によって年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅するものと解するのが相当である。
　このように解するならば、年次有給休暇の成立要件として、労働者による「休暇の請求」や、これに対する使用者の「承認」というような観念を容れる余地はない。

(二)年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは労働者の自由である。しかし、労働者がその所属の事業場においてその業務の正常な運営の阻害を目的として一斉に休暇を提出して職場を放棄する場合は、年次有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、それは年次有給休暇権の行使ではない。
　ただ、このようにいえるのは、当該労働者の所属する事業場で休暇闘争が行なわれた場合のことであって、他の事業場における争議行為に休暇をとって参加するような場合は、それを年次有給休暇の行使でないとはいえない。
(昭四八・三・六基発一一〇号)

以上、ご参考まで。

有給休暇の法的意義についてはすでに別の回答者が丁寧に回答されてますので、
私はそれ以外のことをお話します。

もしかすると、その社員、退職しようと思ってる可能性もありますね。

退職前に、有給休暇を消化しちゃおう、と考えているのかもしれません。


だからどうと言うことではないんですが、当該社員に対しては、
意識だけは向けておいたほうがいいような気がしました。

ご参考まで。

≫有給の取得要件は満たしているので、何の問題も無いように思えるのですが…。


確かに要件は満たしていますが、他の社員にとって、非常に不愉快な取得の仕方になるでしょうね。
総務に他の社員からの愚痴が殺到するのではないかと、心配になります。
長期に私用で休む場合は、全体の仕事のバランスをみて迷惑がかからないように手当をしてから休むこと、が社会人としての常識だと思います。その方は手当をしているのでしょうが、普通は全体のバランスをみて有休をとっていると思われますので、やはり非常識なことだと思ってしまいます。総務をしていると、よく思うのですが、常識に欠けると思う行動でも、法律的に擁護されている事態にたいしては何もできないのがもどかしいです。

> > こんにちは。年次有給休暇の取得方法についてお伺いします。
> > 先日、入社して6カ月が経過し取得要件を満たした社員から、｢有給が発生したので、一度に10日間取得したい」と申請がありました。
> > 理由は実家への帰省を兼ねた旅行です。
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> > ①病気や事故等での取得は認められるが、帰省や旅行では認めない。
> > ②有給休暇とは働いていく上で発生するものだから、一度に取得するのは認めない。
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> > この2点が社長と上司の意見です。私個人としては、有給の取得要件は満たしているので、何の問題も無いように思えるのですが…。
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> > ちなみに社内規定は存在せず、退職前の有給消化も認められていません。従業員は100名程いますが健康診断も受けさせず、離職率もかなり高い会社です。
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> > 申請してきた社員が「（有給について）規定はあるのですか？」と聞いてきたら、「規定なんてあって無いようなもの、権利ばかり主張するな」と逆切れ？に近い対応をしていました。
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> > 私としては、きちんと対応をするべきと考えています。上を納得させる為にもお力を貸して下さい。
> > 宜しくお願い致します。
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> この投稿コーナーに数多く掲載されましたように、年時有給休暇は労働者が指定した時季（＝請求してきた月日）に付与しなければなりません。理由や日数で制限することはできません。会社がこの請求に対して行ない得ることは、時季変更権を行使することだけです。しかし、入社6箇月の社員が10日連続で休暇を取っても「事業の正常な運営を妨げる」ことにはならないでしょうから、実質的には時季変更権は行使できません。従って、本人が請求してきた内容で付与する以外に方法はありません。
> 「権利ばかり主張するな」と言うのであれば、「最低基準を定めた労基法も守れないのか」という反論になります。
>
> なお、年次有給休暇の定めに違反すると、6箇月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられることだってあります。この罰則が一番の説得材料かもしれません。


お返事が遅くなり申し訳ありません。労働者側の味方をする姿勢が気に入らないらしく(私も労働者ですが)、危うく解雇されそうで、大変もめてしまいました。正しいことが通るとは限らないのですね。

> お返事が遅くなり申し訳ありません。労働者側の味方をする姿勢が気に入らないらしく(私も労働者ですが)、危うく解雇されそうで、大変もめてしまいました。正しいことが通るとは限らないのですね。

こんにちは
貴社の上司の認識も問題ですが、貴社先輩の部下への教育も問題ですね。割りを食った貴方は損な役回りでした。

会社という人間関係の中で、順法であれば正しいかというとそうでもないような気がします。

１、法律上は、有休休暇が発生したら、法律上、時期変更以外の調整は不可能ですから、取得できます。

２、社会人の常識やマナーのなかで、新入社員が、本人や家族の病気等のやむ追えない状況下以外で、取得した有給休暇の大部分を直ぐに消化することは稀です。
理由は
①欠勤を避けるため：いつ病気や事故になるかわからないので、ある程度の有休数を保有しておく。

②周りへの配慮：重要業務やイベント時期、長い休みの前後は業務が集中する為、学んでいる時期でもあり、新米は休まない方が良い（これについて良し悪しを議論するつもりはありませんが、問題になるのは事実です）
　当社では、新米であろうとなかろうと、皆が休みたいときに取得する場合は、取得は可能だが、組合員同士で調整しておいた方が良いとアドバイスしています。
問題発言かもしれませんが、我慢している人が「損」をするのは良いこととは思えません。

こういうことを、「法的には可能だが、気おつけた方が良い」とアドバイスするのが先輩と思います。

順法ですからアドバイスに従うか、自分の都合を優先するかは、その方の自己責任の下で判断されればよい。

けっか、ひであき33さんのような「やめるつもりでは？」というご意見になると思います。

権利を行使することは悪いことではありませんが、自分だけ行使すればよいというものでもありません。
その辺を丁寧に教えてくださる先輩が少なくなりましたね。