給与規定と守秘義務について

omihikoさん　こんにちは

試用期間は、採用時には社員として適格かどうか全てを見抜けないため、一定期間を設け、その期間中に働き振りを観察する等して、最終的に社員として雇用するかどうかを判断する期間です。
社員として本採用しがたい事由がある場合は、試用期間満了時に本採用をしない旨、本人に通知することにより解雇することになります。
試用期間中の社員の解雇は、本採用後の解雇よりも広い範囲の解雇の自由が認められています。
とはいえ、一旦採用しているわけですから、何でも簡単に解雇できるわけではなく、職業上の当たり前に持っているはずの常識に欠き、そのため会社に損害を与えたとか、勤務態度があまりにも悪く会社に非協力的であったりする場合などが、正当な事由とされています。

試用開始14日以内に解雇する場合は、即時解雇してもいいことになっています。
試用開始後14日を超えれば、30日前の解雇予告や予告手当の支払いが必要になってきます。（ただし、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合は不要です。）

試用期間中の賃金を本採用後の賃金より低く設定することは可能です。
賃金額の規制については、最低賃金法により最低賃金額に関する制限があるのみのため、最低賃金額を上回っている限り、使用者と労働者の合意により、自由に賃金額を決定することが出来ます。

給与支給相当の開示ですが、基本的には企業内賃金規程で基本給他職務権限で設定を為さることが多いでしょう。
その基本は、下記条文をご参考になればわかり役いでしょう。
後、年一度社員のそ組む状況で降格人事権の行使を行うはずです。となれば、概ね社員全員の給与支給条件はわかるはずです。ただ、給与に関しては人事部長または総務部長等がその責任を求めていますから、該当部署責任者等からの問い合わせあるいは公開は避けるべきでしょう。
人事権の最高責任者は社長です。
（基本給）
第10条　基本給は、従業員の年齢、能力、経験、業績などを勘案して各人ごとに決定する。

akijinさん

早速回答いただきありがとうございます。

再度お聞きしたいのですが、


本採用になっても、本給は試用期間時と同額です。
この場合、規定と大きく違うこと（減額）は問題ありませんか？

たびたび恐れ入りますが、よろしくお願いいたします。

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> 本採用になっても、本給は試用期間時と同額です。
> この場合、規定と大きく違うこと（減額）は問題ありませんか？
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> たびたび恐れ入りますが、よろしくお願いいたします。

中途採用者の場合、基本給、考えられるのは他社員と同年齢の方々との差異でしょう。
問題はありません、あくまで採用時の雇用契約、雇用条件ですからそれを両者つまり会社と雇用者側の同意があるかないかです。
採用後、業務の遂行管理体制が、他社員と比較し企業にとって必要不可欠となれば、同一あるいはそれ以上になる場合もあります。
特に医療機関では、持てる資格またその業務履行状況によれば、自社病院等に必要不可欠な人材となりますし、その差異が生じて，当人材を失ったとすれば必要不可欠な要件をも失うこととなります。

akijin 様

ありがとうございました。

これで給与についての悩みはなくなりました。

いろいろとご親切にありがとうございました。
新入職の職員には長く働いてもらえるように、気持ちよく働ける環境を作りたいと思います。

またわからないことがありましたらよろしくお願いいたします。