雇用後に難病を持っていることがわかった場合の対応について

> 初めて相談いたします。労務業務初心者のものです。
> 先月入社した社員が、同僚に
>
> 「自分は難病を持っている。潰瘍性大腸炎。睡眠不足だったり、
> 　食事で食べれないもの食べたり、ストレスで、腸から血が出たり、
> 　倒れてしまう。
> 　前の会社で、その病気でクビになった人がいる（あるいは就職が
> 　できなかった人を知ってる）面接のときに言えなかった」
>
> とは話していたという事を聞きました。
>
> なにぶん本人にも確認できておらず、詳細がわかっていないため情報不足な点があるかもしれませんが、確認事項を含め、会社としてどのような対応をすればよいかご教授いただけませんでしょうか。何卒よろしくお願い申し上げます。

会社としての問題は
１、勤務体制の変更準備：その方の現状の勤務体制（健康として扱っていると推測されます）で、持病発症のリスクは無いか？発症した場合、業務に支障が出る可能性はないか？あるでしょうが、部門で吸収可能か？応援体制をとる必要があるか？・現状確認や医師の指導、職場の理解や業務負荷の問題、個人情報の問題などです。

２、人事情報の修正：その方の特性として、就職が厳しいからといって会社に不利益をもたらす可能性のある人材である可能性があります。健康状態だけなのか、取引条件など、自分が処罰される可能性がある情報を上司に隠すなどの特性を持っているかどうか等です。３でも触れていますが、理由は理解できるとしても「嘘をついたのか？」「聞かれなかったから言わなかったのか」も問題です。社会人として「どうなの？」とは思いますが、育成前の人材ですからある程度は理解してあげないといけないのかもしれません。
懲罰というより「指導・育成」の課題と思います。

３、採用体制の問題：内定時に「持病」「現在治療中の病気の確認」つまり「聞いたか？」それにより（嘘をついたか）（言わなかっただけか）、さらに「自社で健康診断はしたか」（難病なので申告が無いと発覚しないものかもしれませんが）等です。

次に本人と会社の間では
１、告知義務の違反をどう処分するかどうか
（ここで解雇なら以下は不要になりますが、上記の問題から解雇理由として弱い気がします）

２、勤務体制をどうするか（健康保全面と発症した時のリスクヘッジ、保管体制や専門病院搬送等）変える変えない

３、勤務体制を変更するなら処遇をどうするか（会社負荷、部門負荷を他の従業員に了解できる処遇にしないと不公平感が出る）

４、発症した時の対応体制の準備です。

いかがでしょうか？

すみすみ様
こんにちは。

「難病」「内緒で入社」という事で、ギョっとなさった事と推察もうしあげます。
入社後、発症した患者としての意見です。

私は会社には言っていません。なぜなら、業務に支障が無いからです。「難病」と聞くと大変な病気の様に思うかもしれませんが、人により様々な症状がでます。
御社にも、難病ではないけど持病のある人がいらっしゃるのではないでしょうか？高血圧の人なら、急に会社で倒れるかもしれないし、糖尿病の人なら、低血糖とかで倒れるかもしれませんね。
同様な扱いでいいと思います。

入社の際に言えなかった、というのは、おそらく前の会社で、クビになったとか、そういう「難病」に対する無理解もしくは、重症化しての事かもしれませんが、そういう事例を知ったことで、言わなかったと思われます。

が、採用の際に確認して、「難病」だから不採用、という判断が出来たでしょうか？業務に支障が出る症状の時に面接には行けません。つまり、通常業務は出来る、という本人の判断で、面接をうけたのだと思います。

その社員さんは、うかつにも同僚に喋ってしまったために、「すみすみ」さんの耳に入り、どうしよう、となっているのかとは思いますが、通常の社員の発病と同様に、発症したら対応する、というスタンスでよろしいかと思います。
なんでもなければ、２～３カ月に一度、通院するだけなので、私はただの有給休暇で通院、投薬治療しているだけです。病気と仕事のバランスは、本人が一番分かっていると思うので、あまり、過度に会社に反応されると、かえって辛いものです。
日本人の難病のなかでは一番多い病気です。いくらでもネットで症状が調べられるので、一応調べておいて、心の準備をしておく程度でよろしいかと思いますが・・・

> > 初めて相談いたします。労務業務初心者のものです。
> > 先月入社した社員が、同僚に
> >
> > 「自分は難病を持っている。潰瘍性大腸炎。睡眠不足だったり、
> > 　食事で食べれないもの食べたり、ストレスで、腸から血が出たり、
> > 　倒れてしまう。
> > 　前の会社で、その病気でクビになった人がいる（あるいは就職が
> > 　できなかった人を知ってる）面接のときに言えなかった」
> >
> > とは話していたという事を聞きました。
> >
> > なにぶん本人にも確認できておらず、詳細がわかっていないため情報不足な点があるかもしれませんが、確認事項を含め、会社としてどのような対応をすればよいかご教授いただけませんでしょうか。何卒よろしくお願い申し上げます。
>
> 会社としての問題は
> １、勤務体制の変更準備：その方の現状の勤務体制（健康として扱っていると推測されます）で、持病発症のリスクは無いか？発症した場合、業務に支障が出る可能性はないか？あるでしょうが、部門で吸収可能か？応援体制をとる必要があるか？・現状確認や医師の指導、職場の理解や業務負荷の問題、個人情報の問題などです。
>
> ２、人事情報の修正：その方の特性として、就職が厳しいからといって会社に不利益をもたらす可能性のある人材である可能性があります。健康状態だけなのか、取引条件など、自分が処罰される可能性がある情報を上司に隠すなどの特性を持っているかどうか等です。３でも触れていますが、理由は理解できるとしても「嘘をついたのか？」「聞かれなかったから言わなかったのか」も問題です。社会人として「どうなの？」とは思いますが、育成前の人材ですからある程度は理解してあげないといけないのかもしれません。
> 懲罰というより「指導・育成」の課題と思います。
>
> ３、採用体制の問題：内定時に「持病」「現在治療中の病気の確認」つまり「聞いたか？」それにより（嘘をついたか）（言わなかっただけか）、さらに「自社で健康診断はしたか」（難病なので申告が無いと発覚しないものかもしれませんが）等です。
>
> 次に本人と会社の間では
> １、告知義務の違反をどう処分するかどうか
> （ここで解雇なら以下は不要になりますが、上記の問題から解雇理由として弱い気がします）
>
> ２、勤務体制をどうするか（健康保全面と発症した時のリスクヘッジ、保管体制や専門病院搬送等）変える変えない
>
> ３、勤務体制を変更するなら処遇をどうするか（会社負荷、部門負荷を他の従業員に了解できる処遇にしないと不公平感が出る）
>
> ４、発症した時の対応体制の準備です。
>
> いかがでしょうか？

HOF様
ご多忙の中ご返信いただきありがとうございます。
心より感謝申し上げます。とても勉強になりました。

あと１点、基本的なことなのですが、雇用される側には、事前に報告しないことは義務を怠ったという何か法律や規則の違反に値するものなのでしょうか。まだ勉強中の身でしつこく聞いてしまい申し訳ございません。


個人的には、双方ともに不十分な対応があったと思いますし、何より本人が、弊社でがんばりたいという熱意を持って選んでくれたと思っております。
まず本人に病状や状況、意思を確認し、ご教授いただいた内容をもとに、経営陣とすり合わせながら今後について話し合いを進めてまいりたいと思います。

> すみすみ様
> こんにちは。
>
> 「難病」「内緒で入社」という事で、ギョっとなさった事と推察もうしあげます。
> 入社後、発症した患者としての意見です。
>
> 私は会社には言っていません。なぜなら、業務に支障が無いからです。「難病」と聞くと大変な病気の様に思うかもしれませんが、人により様々な症状がでます。
> 御社にも、難病ではないけど持病のある人がいらっしゃるのではないでしょうか？高血圧の人なら、急に会社で倒れるかもしれないし、糖尿病の人なら、低血糖とかで倒れるかもしれませんね。
> 同様な扱いでいいと思います。
>
> 入社の際に言えなかった、というのは、おそらく前の会社で、クビになったとか、そういう「難病」に対する無理解もしくは、重症化しての事かもしれませんが、そういう事例を知ったことで、言わなかったと思われます。
>
> が、採用の際に確認して、「難病」だから不採用、という判断が出来たでしょうか？業務に支障が出る症状の時に面接には行けません。つまり、通常業務は出来る、という本人の判断で、面接をうけたのだと思います。
>
> その社員さんは、うかつにも同僚に喋ってしまったために、「すみすみ」さんの耳に入り、どうしよう、となっているのかとは思いますが、通常の社員の発病と同様に、発症したら対応する、というスタンスでよろしいかと思います。
> なんでもなければ、２～３カ月に一度、通院するだけなので、私はただの有給休暇で通院、投薬治療しているだけです。病気と仕事のバランスは、本人が一番分かっていると思うので、あまり、過度に会社に反応されると、かえって辛いものです。
> 日本人の難病のなかでは一番多い病気です。いくらでもネットで症状が調べられるので、一応調べておいて、心の準備をしておく程度でよろしいかと思いますが・・・


daigo-wish様

お忙しいところご返信いただきありがとうございました。
daigo-wishさんも、発症されたときは大変なご苦労があったのではお察しいたします。辛い時期を思い出させてしまう投稿になってしまったら申し訳ございません。
正直、daigo-wishさんのご推察のとおり、ギョッとして、どうしようとオロオロしてしまいました･･･
でも、お話を伺って、病状には個人差があることや、ご自身でバランスが取れることがわかり安心いたしました。もっと理解が深まるよう調べてみます。

ただ、体調不良を訴えていたり（これも本日聞きました）本日も突然会社を休んでしまったりしているため、病気との相関がないかとうかが心配です（本人は自律神経が弱っているからと診断されたと言っています）。
重症化する可能性もあるかと思いますので、本人のためにも早急に今後の対応について経営陣とすり合わせてまいろうと思っております。

とはいえ、本人がここで働きたいと熱意を持って選んでくれたと思っていますので、本人の意思を尊重しつつ、会社として社員の健康管理に対する義務を遂行できる範囲で確認や対応をしてまいりたいと思います。

暑い日が続きますので、お体には十分ご自愛くださいませ。
本日は本当にありがとうございました。

すみすみ さん　　こんにちは

現社会状況下でも、週内労働時間の不正等により精神疾患、あるいは身体疾患等で難病に係わる事例報告も多数を占めています。
またそれにより死亡等に至るケースもあり、判例等でも企業の社員への身体および精神等の管理把握を適切の求めることが課せられています。
「
障害者の雇用に関しては、≪障害者の雇用の促進等に関する法律」（障害者雇用促進法）≫による障害者の雇用の促進及び職業の安定を図ることが求められています。
同法により、障害者雇用率制度及び障害者雇用納付金制度によって雇用の促進が図られ、これにより障害者を採用する事業所に対しては各種の助成措置が求められることもできます。

以前類似質問で病歴等での解雇権行使についてもお問い合わせがありましたが、企業責任としては、疾患等での回復見込みが為されないとする場合にはやはり法令等での確認が必要でしょう。
会社側の精神疾患等での不正解雇については、社労士あるいは労基署等へのおと言わせも必要かも知れません。

労働政策研究・研修機構　ＨＰ
Home > データベース(労働政策研究支援情報) > 労働問題Q&A > 障害者の雇用

http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/shougaisha/K02.html

おはようございます

> daigo-wishさんも、発症されたときは大変なご苦労があったのではお察しいたします。辛い時期を思い出させてしまう投稿になってしまったら申し訳ございません。
> 正直、daigo-wishさんのご推察のとおり、ギョッとして、どうしようとオロオロしてしまいました･･･

私は、自覚症状も全く無く、会社の健康診断で、要精密検査と出たので、精密検査したら見つかったのです。
その後も、投薬治療で、何事もなく過ごしているので、辛い思い出は、幸いありませんから、ご心配なく・・・


> でも、お話を伺って、病状には個人差があることや、ご自身でバランスが取れることがわかり安心いたしました。もっと理解が深まるよう調べてみます。

そーそー、理解と勉強してみてくださいね。


> ただ、体調不良を訴えていたり（これも本日聞きました）本日も突然会社を休んでしまったりしているため、病気との相関がないかとうかが心配です（本人は自律神経が弱っているからと診断されたと言っています）。

私はもともと発症前から、パニック障害で、心療内科で安定剤も貰っていました。薬は今も併用しています。自律神経系が弱いんですよ。
心配性とか神経質で、おなか痛くなる人、っていますよね。大腸の病気ですから、ちょっとしたストレスとかで、潰瘍性大腸炎の症状も多少は左右されます。

私は、ちょっと自分の体調管理には都合よく使っていますけど。つまり、あ、おなかがゴロゴロ言い始めた、と思えば少し無理な仕事の仕方をおさえるとか。


> 重症化する可能性もあるかと思いますので、本人のためにも早急に今後の対応について経営陣とすり合わせてまいろうと思っております。

まぁ、確かに重症化する可能性はありますが、糖尿病だって、失明するほど重症化する事がありますでしょう？糖尿病の人も、今のところは、なんとか仕事に来ているのに経営陣とすり合わせするんですか？


> とはいえ、本人がここで働きたいと熱意を持って選んでくれたと思っていますので、本人の意思を尊重しつつ、会社として社員の健康管理に対する義務を遂行できる範囲で確認や対応をしてまいりたいと思います。

急に会社を休んだりするような急激な症状もでないはずで、おそらく同僚さんに喋ってしまって、その事が会社に漏れないか、とかくびにならないか、とかの心労によるものか、と思いますけどねぇ・・

出来るだけ、「一般的な持病を持っている人」と同じ対応をして差し上げてください。

まぁ、頑健な人に比べたらめんどくさい社員には違いないですけど。

それから、誤解があるようなので、一言。
「難病」と「障害者」は違います。
したがって、企業の障害者雇用の人数にカウントできる対象にはなりません。

以下、少し古い資料ですが、貼っておきます。

http://mimibukuro.org/Kinki/K_koue_11.htm

＊人工透析とかだったら、かなり業務に支障があり、制限もあるけど、結構多く患者がいるから、こんなにぎょっともしないと思いますし、対処もなんとなく企業としてどうするか、分かるんでしょうけど、いきなり「難病」というだけでこんなに過敏になっちゃうんですねぇ・・・

「難病」は原因不明なので、完治しないから、かかったらなにも症状がでなくても一生「難病患者」です。

これを閲覧しているみなさんの会社にも、会社に黙っているけど、難病の患者だっていると思いますよ・・・

> すみすみ さん　　こんにちは
>
> 現社会状況下でも、週内労働時間の不正等により精神疾患、あるいは身体疾患等で難病に係わる事例報告も多数を占めています。
> またそれにより死亡等に至るケースもあり、判例等でも企業の社員への身体および精神等の管理把握を適切の求めることが課せられています。
> 「
> 障害者の雇用に関しては、≪障害者の雇用の促進等に関する法律」（障害者雇用促進法）≫による障害者の雇用の促進及び職業の安定を図ることが求められています。
> 同法により、障害者雇用率制度及び障害者雇用納付金制度によって雇用の促進が図られ、これにより障害者を採用する事業所に対しては各種の助成措置が求められることもできます。
>
> 以前類似質問で病歴等での解雇権行使についてもお問い合わせがありましたが、企業責任としては、疾患等での回復見込みが為されないとする場合にはやはり法令等での確認が必要でしょう。
> 会社側の精神疾患等での不正解雇については、社労士あるいは労基署等へのおと言わせも必要かも知れません。
>
> 労働政策研究・研修機構　ＨＰ
> Home > データベース(労働政策研究支援情報) > 労働問題Q&A > 障害者の雇用
>
> http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/shougaisha/K02.html


akijin 様

ご多忙の中、ご返信いただきありがとうございます。
企業として適切な管理をするこが重要であると、改めて認識いたしました。

社員全員の適切な管理把握をしていけるような体制を整えてまいろうと思います。過去の問い合わせ履歴も参考にさせていただきます。

ありがとうございました。

> おはようございます
>
> > daigo-wishさんも、発症されたときは大変なご苦労があったのではお察しいたします。辛い時期を思い出させてしまう投稿になってしまったら申し訳ございません。
> > 正直、daigo-wishさんのご推察のとおり、ギョッとして、どうしようとオロオロしてしまいました･･･
>
> 私は、自覚症状も全く無く、会社の健康診断で、要精密検査と出たので、精密検査したら見つかったのです。
> その後も、投薬治療で、何事もなく過ごしているので、辛い思い出は、幸いありませんから、ご心配なく・・・
>
>
> > でも、お話を伺って、病状には個人差があることや、ご自身でバランスが取れることがわかり安心いたしました。もっと理解が深まるよう調べてみます。
>
> そーそー、理解と勉強してみてくださいね。
>
>
> > ただ、体調不良を訴えていたり（これも本日聞きました）本日も突然会社を休んでしまったりしているため、病気との相関がないかとうかが心配です（本人は自律神経が弱っているからと診断されたと言っています）。
>
> 私はもともと発症前から、パニック障害で、心療内科で安定剤も貰っていました。薬は今も併用しています。自律神経系が弱いんですよ。
> 心配性とか神経質で、おなか痛くなる人、っていますよね。大腸の病気ですから、ちょっとしたストレスとかで、潰瘍性大腸炎の症状も多少は左右されます。
>
> 私は、ちょっと自分の体調管理には都合よく使っていますけど。つまり、あ、おなかがゴロゴロ言い始めた、と思えば少し無理な仕事の仕方をおさえるとか。
>
>
> > 重症化する可能性もあるかと思いますので、本人のためにも早急に今後の対応について経営陣とすり合わせてまいろうと思っております。
>
> まぁ、確かに重症化する可能性はありますが、糖尿病だって、失明するほど重症化する事がありますでしょう？糖尿病の人も、今のところは、なんとか仕事に来ているのに経営陣とすり合わせするんですか？
>
>
> > とはいえ、本人がここで働きたいと熱意を持って選んでくれたと思っていますので、本人の意思を尊重しつつ、会社として社員の健康管理に対する義務を遂行できる範囲で確認や対応をしてまいりたいと思います。
>
> 急に会社を休んだりするような急激な症状もでないはずで、おそらく同僚さんに喋ってしまって、その事が会社に漏れないか、とかくびにならないか、とかの心労によるものか、と思いますけどねぇ・・
>
> 出来るだけ、「一般的な持病を持っている人」と同じ対応をして差し上げてください。
>
> まぁ、頑健な人に比べたらめんどくさい社員には違いないですけど。
>
> それから、誤解があるようなので、一言。
> 「難病」と「障害者」は違います。
> したがって、企業の障害者雇用の人数にカウントできる対象にはなりません。
>
> 以下、少し古い資料ですが、貼っておきます。
>
> http://mimibukuro.org/Kinki/K_koue_11.htm
>
> ＊人工透析とかだったら、かなり業務に支障があり、制限もあるけど、結構多く患者がいるから、こんなにぎょっともしないと思いますし、対処もなんとなく企業としてどうするか、分かるんでしょうけど、いきなり「難病」というだけでこんなに過敏になっちゃうんですねぇ・・・
>
> 「難病」は原因不明なので、完治しないから、かかったらなにも症状がでなくても一生「難病患者」です。
>
> これを閲覧しているみなさんの会社にも、会社に黙っているけど、難病の患者だっていると思いますよ・・・


daigo-wish様
ご返信ありがとうございます。

> 私は、自覚症状も全く無く、会社の健康診断で、要精密検査と出たので、精密検査したら見つかったのです。
> その後も、投薬治療で、何事もなく過ごしているので、辛い思い出は、幸いありませんから、ご心配なく・・・

余計なことを申しあげ失礼いたしました。


＞出来るだけ、「一般的な持病を持っている人」と同じ対応をして差し上げてください。

本人の病気が一般の持病をもつ方々と同じ対応で問題ないと知って安心いたしました。


＞まぁ、確かに重症化する可能性はありますが、糖尿病だって、失明するほど重症化する事がありますでしょう？糖尿病の人も、今のところは、なんとか仕事に来ているのに経営陣とすり合わせするんですか？

説明が不足しており申し訳ございません。
病気が原因ではないにしても、たとえ一時の風邪であったとしても、本人が回復しているか、仕事や生活に支障がでないか、経営陣とすり合わせて対応を考えているのが弊社の基本方針です。そのための相談ということです。


こうした仕事に携わるものとしてさらに理解と知識を深めてまいりたいと思います。
色々とご教授いただきありがとうございました。

> > > 初めて相談いたします。労務業務初心者のものです。
> > > 先月入社した社員が、同僚に
> > >
> > > 「自分は難病を持っている。潰瘍性大腸炎。睡眠不足だったり、
> > > 　食事で食べれないもの食べたり、ストレスで、腸から血が出たり、
> > > 　倒れてしまう。
> > > 　前の会社で、その病気でクビになった人がいる（あるいは就職が
> > > 　できなかった人を知ってる）面接のときに言えなかった」
> > >
> > > とは話していたという事を聞きました。
> > >
> > > なにぶん本人にも確認できておらず、詳細がわかっていないため情報不足な点があるかもしれませんが、確認事項を含め、会社としてどのような対応をすればよいかご教授いただけませんでしょうか。何卒よろしくお願い申し上げます。
> >
> > 会社としての問題は
> > １、勤務体制の変更準備：その方の現状の勤務体制（健康として扱っていると推測されます）で、持病発症のリスクは無いか？発症した場合、業務に支障が出る可能性はないか？あるでしょうが、部門で吸収可能か？応援体制をとる必要があるか？・現状確認や医師の指導、職場の理解や業務負荷の問題、個人情報の問題などです。
> >
> > ２、人事情報の修正：その方の特性として、就職が厳しいからといって会社に不利益をもたらす可能性のある人材である可能性があります。健康状態だけなのか、取引条件など、自分が処罰される可能性がある情報を上司に隠すなどの特性を持っているかどうか等です。３でも触れていますが、理由は理解できるとしても「嘘をついたのか？」「聞かれなかったから言わなかったのか」も問題です。社会人として「どうなの？」とは思いますが、育成前の人材ですからある程度は理解してあげないといけないのかもしれません。
> > 懲罰というより「指導・育成」の課題と思います。
> >
> > ３、採用体制の問題：内定時に「持病」「現在治療中の病気の確認」つまり「聞いたか？」それにより（嘘をついたか）（言わなかっただけか）、さらに「自社で健康診断はしたか」（難病なので申告が無いと発覚しないものかもしれませんが）等です。
> >
> > 次に本人と会社の間では
> > １、告知義務の違反をどう処分するかどうか
> > （ここで解雇なら以下は不要になりますが、上記の問題から解雇理由として弱い気がします）
> >
> > ２、勤務体制をどうするか（健康保全面と発症した時のリスクヘッジ、保管体制や専門病院搬送等）変える変えない
> >
> > ３、勤務体制を変更するなら処遇をどうするか（会社負荷、部門負荷を他の従業員に了解できる処遇にしないと不公平感が出る）
> >
> > ４、発症した時の対応体制の準備です。
> >
> > いかがでしょうか？
>
> HOF様
> ご多忙の中ご返信いただきありがとうございます。
> 心より感謝申し上げます。とても勉強になりました。
>
> あと１点、基本的なことなのですが、雇用される側には、事前に報告しないことは義務を怠ったという何か法律や規則の違反に値するものなのでしょうか。まだ勉強中の身でしつこく聞いてしまい申し訳ございません。
>
>
> 個人的には、双方ともに不十分な対応があったと思いますし、何より本人が、弊社でがんばりたいという熱意を持って選んでくれたと思っております。
> まず本人に病状や状況、意思を確認し、ご教授いただいた内容をもとに、経営陣とすり合わせながら今後について話し合いを進めてまいりたいと思います。

返信ありがとうございます。
その後いろいろ回答が出ているようですが、
その人との間の１、「告知義務違反」で解雇理由になる可能性があります。ただし、入社時に個人情報を全て話す人はいないため、他の人がおっしゃる通り、「業務に支障が出るかどうか」「会社として対応や準備が必要かどうか」「また準備や対応ができるか」が問題になります。
私としては、総務人事に関わるものとして「すでに一緒に働いている」以上は、本人と会社の接点を見出しておくことと、準備をしておくことが今後の展開や、「すみすみ」さんの準備として必要だと思い投稿しました。
「解雇が可能かどうか？」という案件処理ならば、弁護士さんにご相談してください。
病気をもつ従業員としてのお気持ちも投稿されていますが、
それらもご参考にされてはいかがでしょう。
ただ、ご当人の「支障が無い」と、担当として「準備をしておく」は相反しないと考えております。

すみすみ様

このスレがたった時より、今は、言いようのない悲しみと現実の厳しさを知りました。

> その後いろいろ回答が出ているようですが、
> その人との間の１、「告知義務違反」で解雇理由になる可能性があります。

・潰瘍性大腸炎で解雇された事例を知っている。
・おそらくその為に面接では言えなかった。
・結局、墓穴を掘って自分で喋ってしまった為に会社にばれて、「解雇」の検討までされそうになっている。
・精神的に負担がかかり、病状が悪化、もしくは自律神経系をやられた。


＞ただし、入社時に個人情報を全て話す人はいないため、他の人がおっしゃる通り、「業務に支障が出るかどうか」「会社として対応や準備が必要かどうか」「また準備や対応ができるか」が問題になります。
> 私としては、総務人事に関わるものとして「すでに一緒に働いている」以上は、本人と会社の接点を見出しておくことと、準備をしておくことが今後の展開や、「すみすみ」さんの準備として必要だと思い投稿しました。
> 「解雇が可能かどうか？」という案件処理ならば、弁護士さんにご相談してください。

「難病」＝「解雇事由に該当するか否かを弁護士に相談する」というのが、現実なんですね・・・

あるいは「難病である事を面接で言わなかった」＝「解雇」
なんですね・・・

むしろ、障害者として認定されるものならば、逆に病状が悪化しない限り、ごく一般の健常者と同様に働けるから、解雇されにくいのかも。


> 病気をもつ従業員としてのお気持ちも投稿されていますが、
> それらもご参考にされてはいかがでしょう。
> ただ、ご当人の「支障が無い」と、担当として「準備をしておく」は相反しないと考えております。

事務方の担当者は、どんな病気であれ、社員が病欠したときの対処方法は、準備しておくべきものであり、難病か否か関係ないと思うのですが。

まだあまり業務に慣れていらっしゃらないという「すみすみ」さんの、当初のスレは、お気持ちがよく分かりますが、その後のやり取りにおいて、自分が社会的弱者（マイノリティ）である、と痛感いたしました。

会社は不景気の中で生き残るには、健康面で不安がある社員は「解雇」に値するのでしょうね。

本人からの申告もまだ無いのに、匿名のネットで自分の事をやりとりされているのを知ったら、ショックでしょうね～～

過重労働により死にいたる病気に侵される確率と、日本でもごく少数の死に至らない難病患者が会社を時々休む確率と、どっちが高いか。

学者じゃないから知らないけど。
そーか、会社にばれたらクビかもしれないのか・・・
通院の曜日も、ばれないように、あれこれ変えなくちゃ！

すみすみさんにも、ほかの回答者様にも、何も批判もしてはいないので、誤解の無いようにおねがいします。

ただ、自分が自分のおかれている現実を知った、というだけです。

もし可能なら、その後の「すみすみ」様の会社で、どのように対応なさったか、教えて下さいね。

> すみすみ様
>
> このスレがたった時より、今は、言いようのない悲しみと現実の厳しさを知りました。
>
> > その後いろいろ回答が出ているようですが、
> > その人との間の１、「告知義務違反」で解雇理由になる可能性があります。
>
> ・潰瘍性大腸炎で解雇された事例を知っている。
> ・おそらくその為に面接では言えなかった。
> ・結局、墓穴を掘って自分で喋ってしまった為に会社にばれて、「解雇」の検討までされそうになっている。
> ・精神的に負担がかかり、病状が悪化、もしくは自律神経系をやられた。
>
>
> ＞ただし、入社時に個人情報を全て話す人はいないため、他の人がおっしゃる通り、「業務に支障が出るかどうか」「会社として対応や準備が必要かどうか」「また準備や対応ができるか」が問題になります。
> > 私としては、総務人事に関わるものとして「すでに一緒に働いている」以上は、本人と会社の接点を見出しておくことと、準備をしておくことが今後の展開や、「すみすみ」さんの準備として必要だと思い投稿しました。
> > 「解雇が可能かどうか？」という案件処理ならば、弁護士さんにご相談してください。
>
> 「難病」＝「解雇事由に該当するか否かを弁護士に相談する」というのが、現実なんですね・・・
>
> あるいは「難病である事を面接で言わなかった」＝「解雇」
> なんですね・・・
>
> むしろ、障害者として認定されるものならば、逆に病状が悪化しない限り、ごく一般の健常者と同様に働けるから、解雇されにくいのかも。
>
>
> > 病気をもつ従業員としてのお気持ちも投稿されていますが、
> > それらもご参考にされてはいかがでしょう。
> > ただ、ご当人の「支障が無い」と、担当として「準備をしておく」は相反しないと考えております。
>
> 事務方の担当者は、どんな病気であれ、社員が病欠したときの対処方法は、準備しておくべきものであり、難病か否か関係ないと思うのですが。
>
> まだあまり業務に慣れていらっしゃらないという「すみすみ」さんの、当初のスレは、お気持ちがよく分かりますが、その後のやり取りにおいて、自分が社会的弱者（マイノリティ）である、と痛感いたしました。
>
> 会社は不景気の中で生き残るには、健康面で不安がある社員は「解雇」に値するのでしょうね。
>
> 本人からの申告もまだ無いのに、匿名のネットで自分の事をやりとりされているのを知ったら、ショックでしょうね～～
>
> 過重労働により死にいたる病気に侵される確率と、日本でもごく少数の死に至らない難病患者が会社を時々休む確率と、どっちが高いか。
>
> 学者じゃないから知らないけど。
> そーか、会社にばれたらクビかもしれないのか・・・
> 通院の曜日も、ばれないように、あれこれ変えなくちゃ！
>
> すみすみさんにも、ほかの回答者様にも、何も批判もしてはいないので、誤解の無いようにおねがいします。
>
> ただ、自分が自分のおかれている現実を知った、というだけです。
>
> もし可能なら、その後の「すみすみ」様の会社で、どのように対応なさったか、教えて下さいね。


daigo-wish様

ご返信ありがとうございます。
労務の立場として全社員を守るためにお伺いしていたことではございましたが、私の知識が不足していたため、ご心労をおかけしてしまい申し訳ございませんでした。

弊社での方針ですが、普通の社員と同じく対応いたします。

色々とご教授いただきありがとうございました。

> すみすみ様
>
> このスレがたった時より、今は、言いようのない悲しみと現実の厳しさを知りました。
>
> > その後いろいろ回答が出ているようですが、
> > その人との間の１、「告知義務違反」で解雇理由になる可能性があります。
>
> ・潰瘍性大腸炎で解雇された事例を知っている。
> ・おそらくその為に面接では言えなかった。
> ・結局、墓穴を掘って自分で喋ってしまった為に会社にばれて、「解雇」の検討までされそうになっている。
> ・精神的に負担がかかり、病状が悪化、もしくは自律神経系をやられた。
>
>
> ＞ただし、入社時に個人情報を全て話す人はいないため、他の人がおっしゃる通り、「業務に支障が出るかどうか」「会社として対応や準備が必要かどうか」「また準備や対応ができるか」が問題になります。
> > 私としては、総務人事に関わるものとして「すでに一緒に働いている」以上は、本人と会社の接点を見出しておくことと、準備をしておくことが今後の展開や、「すみすみ」さんの準備として必要だと思い投稿しました。
> > 「解雇が可能かどうか？」という案件処理ならば、弁護士さんにご相談してください。
>
> 「難病」＝「解雇事由に該当するか否かを弁護士に相談する」というのが、現実なんですね・・・
>
> あるいは「難病である事を面接で言わなかった」＝「解雇」
> なんですね・・・
>
> むしろ、障害者として認定されるものならば、逆に病状が悪化しない限り、ごく一般の健常者と同様に働けるから、解雇されにくいのかも。
>
>
> > 病気をもつ従業員としてのお気持ちも投稿されていますが、
> > それらもご参考にされてはいかがでしょう。
> > ただ、ご当人の「支障が無い」と、担当として「準備をしておく」は相反しないと考えております。
>
> 事務方の担当者は、どんな病気であれ、社員が病欠したときの対処方法は、準備しておくべきものであり、難病か否か関係ないと思うのですが。
>
> まだあまり業務に慣れていらっしゃらないという「すみすみ」さんの、当初のスレは、お気持ちがよく分かりますが、その後のやり取りにおいて、自分が社会的弱者（マイノリティ）である、と痛感いたしました。
>
> 会社は不景気の中で生き残るには、健康面で不安がある社員は「解雇」に値するのでしょうね。
>
> 本人からの申告もまだ無いのに、匿名のネットで自分の事をやりとりされているのを知ったら、ショックでしょうね～～
>
> 過重労働により死にいたる病気に侵される確率と、日本でもごく少数の死に至らない難病患者が会社を時々休む確率と、どっちが高いか。
>
> 学者じゃないから知らないけど。
> そーか、会社にばれたらクビかもしれないのか・・・
> 通院の曜日も、ばれないように、あれこれ変えなくちゃ！
>
> すみすみさんにも、ほかの回答者様にも、何も批判もしてはいないので、誤解の無いようにおねがいします。
>
> ただ、自分が自分のおかれている現実を知った、というだけです。
>
> もし可能なら、その後の「すみすみ」様の会社で、どのように対応なさったか、教えて下さいね。

daigo-wish様

HOFです。

ご病気、それ自身も、さらに会社にどう受け止められるかなど両方ご心配と思います。

しかしながら、私は、自称「初心者」とおっしゃる「すみすみ」さんに、必要な対応や準備として返信しているので、その辺ご理解ください。

また「解雇以外だったら」とお応えしているのであり、「解雇が当たり前」とは申していません。

私の文章が誤解を生みやすいのが原因だと思いますし、「難病の経験もありません」ので、「知りもしないで」とおっしゃるなら、大変申し訳ございません。

管理者の方へ、不適切なら私の文章を全て削除ください。
私は不適切と思っていないので自分では削除いたしません。

すみすみ様

こちらこそ、良いスレッドで、有難うございました。
閲覧数も多いので、たくさんの方が関心を持って見ていらしたことと思います。

少なくともこのやり取りを見ていた皆様には、「難病」というやっかいな病気への理解が深まったものと存じます。

普通の社員さんと同様の扱い、という事で、ほっと致しました。

私ごとではありますが、現在、開業社労士を目指し、勉強中です。

おそらく、このような事例も、見聞きするかもしれません。また、不幸にも、解雇される労働者もいるかもしれません。

とても、いい勉強になりました。
本当にありがとうございました。

安全衛生法に準じた措置を優先して　出来れば安全衛生委員会の開催と対策　産業医の意見を聞くなど　コンプライアンスは守りましょう。

また会社としての必要な安全配慮義務はとるべきでしょう。

　日本の法律は　自己責任の労使対等の契約　合意原則がすべてではなく　家族的共同体としての全人的な拘束が及ぶ集団としての責任の取り方が求められるのが現状。

　私病であっても　増悪したり回復を阻害するような行為をしたら本人の健康を害するとハッキリ予見できる上に　他の方法をとらずにわざわざ悪化するような仕事を強要したとなれば　安全配慮義務違反に問われる事もあるでしょう。

　ただし　無限に責任を負うものではなく　本人にも自己保険義務があり　過失は相殺されます。
　配慮といっても経済的な本人の生活にも問題が及ぶことも考えると　場合によっては個別のケースによるポジティブアクション（男女雇用均等法を参考にしてください）も必要かと思います。
そしてわかりやすいのが　職務分担の変更　配置転換などです。

上記を尽くして合理性があり　就業規則にも解雇要件が明記してあり　健康面での特定の条件に当てはまるとして解雇を検討するのであれば　
解雇権の濫用に当たらない限り　解雇は可能です。

　持病が　コントロールしていても不利益な扱いになるということになれば　社会的公器としての企業の責任が問われます。
　各手続きは合意原則を重視してけっして強要をされませんように。

安全衛生法に準じた措置を優先して　出来れば安全衛生委員会の開催と対策　産業医の意見を聞くなど　コンプライアンスは守りましょう。

また会社としての必要な安全配慮義務はとるべきでしょう。

　日本の法律は　自己責任の労使対等の契約　合意原則がすべてではなく　家族的共同体としての全人的な拘束が及ぶ集団としての責任の取り方が求められるのが現状。

　私病であっても　増悪したり回復を阻害するような行為をしたら本人の健康を害するとハッキリ予見できる上に　他の方法をとらずにわざわざ悪化するような仕事を強要したとなれば　安全配慮義務違反に問われる事もあるでしょう。

　ただし　無限に責任を負うものではなく　本人にも自己保険義務があり　過失は相殺されます。
　配慮といっても経済的な本人の生活にも問題が及ぶことも考えると　場合によっては個別のケースによるポジティブアクション（男女雇用均等法を参考にしてください）も必要かと思います。
そしてわかりやすいのが　職務分担の変更　配置転換などです。

上記を尽くして合理性があり　就業規則にも解雇要件が明記してあり　健康面での特定の条件に当てはまるとして解雇を検討するのであれば　
解雇権の濫用に当たらない限り　解雇は可能です。

　持病が　コントロールしていても不利益な扱いになるということになれば　社会的公器としての企業の責任が問われます。
　各手続きは合意原則を重視してけっして強要をされませんように。

すみすみ様

別にスレッドたてようか、さんざん迷いましたが、このスレの中で、「ＨＯＦ」様に、返信させていただくことを、お許し下さい。

「ＨＯＦ」さまへ
・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

> daigo-wish様
>
> HOFです。
>
> ご病気、それ自身も、さらに会社にどう受け止められるかなど両方ご心配と思います。
>
> しかしながら、私は、自称「初心者」とおっしゃる「すみすみ」さんに、必要な対応や準備として返信しているので、その辺ご理解ください。
>
> また「解雇以外だったら」とお応えしているのであり、「解雇が当たり前」とは申していません。
>
> 私の文章が誤解を生みやすいのが原因だと思いますし、「難病の経験もありません」ので、「知りもしないで」とおっしゃるなら、大変申し訳ございません。
>
> 管理者の方へ、不適切なら私の文章を全て削除ください。
> 私は不適切と思っていないので自分では削除いたしません。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
「難病」は、たくさん種類もあり、また、同じ病名でも、人により症状が異なる、というのもあり、たくさんいますよ、とはいえ、人口から言えば圧倒的に少ないので、「大変な病気の人」という印象を持つのは、当たり前のことです。
ですから、全くＨＯＦさまのご意見は、不適切とは思っていません。
むしろ、ごく一般的なご意見、アドバイスと思い、こういう対応になるんだなぁ、という勉強になりました。

また、一連のやり取りの中では、私は「出てこないな？」と思っていました「安全衛生委員会」「安全配慮義務」「産業医意見聴取」が、ついに出てきましたので、別にスレッドをたてようか、とも悩みましたが、当初の質問の「すみすみ」さんの会社での対応は、解決したようでしたので、ここでの返信にて、この件は私の中では終了しよう、と思います。

仕事とは別に、「難病患者」の雇用実態について、少し勉強調査してみようと思いました。

管理者の方へ、私はＨＯＦさまの意見は不適切とは思っていません。
むしろ、難病の人が入社した際の、いいやり取りができていると思いますので、回答者の退会などでの抹消でなければ、このまま残しておいていただけるといいな、と思います。

> 安全衛生法に準じた措置を優先して　出来れば安全衛生委員会の開催と対策　産業医の意見を聞くなど　コンプライアンスは守りましょう。
>
> また会社としての必要な安全配慮義務はとるべきでしょう。
>
> 　日本の法律は　自己責任の労使対等の契約　合意原則がすべてではなく　家族的共同体としての全人的な拘束が及ぶ集団としての責任の取り方が求められるのが現状。
>
> 　私病であっても　増悪したり回復を阻害するような行為をしたら本人の健康を害するとハッキリ予見できる上に　他の方法をとらずにわざわざ悪化するような仕事を強要したとなれば　安全配慮義務違反に問われる事もあるでしょう。
>
> 　ただし　無限に責任を負うものではなく　本人にも自己保険義務があり　過失は相殺されます。
> 　配慮といっても経済的な本人の生活にも問題が及ぶことも考えると　場合によっては個別のケースによるポジティブアクション（男女雇用均等法を参考にしてください）も必要かと思います。
> そしてわかりやすいのが　職務分担の変更　配置転換などです。
>
> 上記を尽くして合理性があり　就業規則にも解雇要件が明記してあり　健康面での特定の条件に当てはまるとして解雇を検討するのであれば　
> 解雇権の濫用に当たらない限り　解雇は可能です。
>
> 　持病が　コントロールしていても不利益な扱いになるということになれば　社会的公器としての企業の責任が問われます。
> 　各手続きは合意原則を重視してけっして強要をされませんように。


ブラモン様
返信遅くなり申し訳ございません。
ご教授いただきありがとうございました。
今後の会社としての対応に生かしてまいります。
ありがとうございました。

ご無沙汰しております。

いや、4月に転職してからというもの、仕事に追いたてられて、ここにくる余裕もなかったのですが、たまたま、厚労省のこんなのを見つけたので、一応、今更ながら、関連記事として貼っておきます。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/pdf/49.pdf

難病患者でも、ちゃんと職安で医療券見せて、理解してもらって入社するなら、助成金がでるのですね・・

私は、知り合いの社労士事務所に誘われて入っちゃったので、関係ありませんが、こうい制度が知れ渡っていれば、難病を隠さず、入社できるのかもしれないですね。

今更ながらの回答で、失礼いたしました。