育児休業延長

退職を考えてもいいのであれば、育児休業6ヶ月延長が終了するまで籍を残して、その後退職の手続きをすればよいと思います。実際に会社に実害はないので。
保険料も免除だし、籍が残っているだけかと･･･。

デメリットとしては、ハローワークから育児休業目当てと捉えられる可能性はありますが･･･。このマイナス要因はどの程度のマイナスか正直私はよくわかりません。

退職をするのですから、後任を採用してもらっても全然のｍ問題はないですし、ただ、退職日が6ヶ月先となるだけです。

ただし、育児を理由にした退職勧奨は、企業として法律違反をしていると思われます（不利益取扱いの禁止）ので、もし戦うつもりがあるのであれば、その根拠資料などを持ってあっせんもありですね。

http://www.campus.ne.jp/~labor/ikukai/ikukai-kaisetu.html

まずは、企業担当者に法律違反をしている旨を話し、それでも強要するのであれば、会社の意思としてその旨の記載のある書類を貰うようオススメします。
就業規則及び育児介護休業規程などもチェックしてください。何かしらの規定があるはずです。

そこまでやれば、退職勧奨も、出来ないでしょう。

ちなみに、上記発言をしたのは、人事や労務担当者ですかね？普通はこんなこと知識があるので、言わないと思うのですが。。。

hitoshi様
実は今回の件は、私自身ではなく妻の事案です。
職場は一般企業ではなく、大学病院です。
理学療法士として10年勤務しており、今回退職を進めてきたのは、人事や総務ではなく、直接の現場上司に当たる人間からのようです。
とは言うものの、妻の病院では現場の意見を優先するようで、人事や総務から現場への働きかけは事実上無いようです。
現場の上司は、リハビリの知識はあっても、労働基準法をはじめとする、一般法令には一切知識や関心がありません。

はじめの投稿ではややソフトに書き込みを行ないましたが
真意としては、今回の件で妻も今の病院に戻る気は無くなり
徹底的に争ってやろうというものです。

就業規則には当然法改正どおりに延長を認めております。

徹底抗戦であれば、証拠取りに専念することでしょうね。また並行して人事担当者にも話をし、会社としての認識なのかも確認すべきです。

目的が育児基本給付金のみであれば、多くて合計でも数十万円ですから、円満に済ますのであれば、勧奨を受ける前提で会社に退職金などの増額を提示してみることです。
話し合う予知無しであれば、就業規則や上司の発言、人事担当者などの証拠を基に、労働基準監督署行きですね。

退職前提であれば、強気でいいのではないでしょうか？

とはいっても、こういう動きをすると、心無い人からの心無い発言を受けることも容易に予想できるので、検討が必要ですが。