行方不明の社員について

こんにちは。

わざわざ就業規則を変更しなくても、会社の判断で甘めの処分にすることは問題ないですよ。
ただし、それには、なぜ懲戒解雇にしなかったか、どんな部分が情状酌量の対象になったか、明確でなければなりません。
また、どんな処分を科すのかは、就業規則の定めだけによらず、本来は、賞罰委員会において審議して決定するべきものです。
要は、同じ程度の規則違反をした社員に対しては、同じ程度の重さの処分を科すべきで、明確な根拠もないのに、バラツキが生じてはまずいということです。

なお、お問い合わせの文面を読む限り、特にその社員の方が、会社の現金を持ち逃げした等の事実はないように伺えます。
行方不明の理由が何なのか、はっきりするまで、処分の決定はもう少し待たれたほうが良いと思います。

ＲｉｎＲｉｎＲｉｎ さん

こんにちは

横から失礼致します。

結果からの就業規則変更は、その施行日以降に発生することには有効ですが、本件は従来の就業規則を当てはめなければいけません。

　しかし、他ご回答者も記述のとおり、慌てて改編する必要性には疑問です。

　それよりも音信普通の社員さんのお住まいまで行かれましたか
　健康を按じますが

こんにちは。病院で総務を行っているものです。

解雇となると、民法97条の２、民訴法110条、113条による「公示による意思表示」という裁判所を用いる面倒な手続によらざるを得ないので確かに厄介です。

豊田自動織機製作所事件（名古屋高判昭和48.3.15　労判183-50）では、「事故欠勤が１ヵ月以上で特別の事由が認めれられないときは、自然退職となる」という定めは使用者の解雇の意思表示をまつことなく、１ヵ月の事故欠勤期間満了と同時に自然退職となることを定めたものとされています。

ただし、この判例を適用できるのは、上記規定が就業規則に定められていた場合の話です。

「原因の如何を問わず、会社に出勤しない状態（欠務）又は従業員が会社に届け出た連絡先での会社との連絡不能となった状態（行方不明）が○ヵ月以上経過した場合は自然退職とする。ただし、業務上の災害による場合等この規則に別に定める場合を除く。」などの規定を就業規則に加えることをお勧めします。

当院では本年の就業規則改訂で、『無断欠勤が14日に及んだとき、懲戒解雇する。』とは別に、退職の条項の中に『行方不明が30日に及んだとき』を追加しました。

元　監督署職員です。


解雇を成立させるためには、相手に通知しなければならず、
行方不明の相手に対してはあみの熊さんさんが言われているとおり
裁判所において公示を行い、３０日後に解雇という
方法をとる必要があります。
　※解雇予告除外認定を受ければ即時の解雇通知

しかし、除外認定を受けるにも、
本人の行方不明となっている理由が
本人の意思によるものであることが前提であり
犯罪に巻き込まれたなどという場合には
そもそも本人に責めがありません。

本人が行方不明になり、本人の意思によるものであれば
あえて解雇とせず、辞めてしまったものとして取り扱っておけば
姿を出した後でもトラブルは防げると思います。
監督署の窓口でも、私はこれをお勧めしていました。


※経歴等は作成しているブログで確認ください
　http://acchandd.blog.bbiq.jp

社員が行方不明とは御苦労御察しします。

私も小さな会社で数年前から人事を担当しており、私も悲しいかな、いろいろな社員を見てきました。

ＲｉｎＲｉｎＲｉｎさんの会社では入社時に社員に家族票（表）のようなものは提出されてませんか？

会社によっては家族構成に変更があった場合や毎年提出させている会社もあるようです。

もし、そのような家族票があれば、ご家族の勤務先や通学している学校などが記載されていると思います。その票（表）を見てご家族に連絡を取るのが最も確実だと思います。

あと、自宅に電話するだけでは駄目です。相手先の電話にこちらの電話番号が表示される設定をされていると、電話に出ない場合があります。（これは私もやられました）

それでも電話に出てもらえない時は、ＲｉｎＲｉｎＲｉｎさんご自身が不明社員の自宅に赴き、すでに転居しているか確認するしかありません。（これも私は経験しました）

そしてご家族含めて転居している等の確認をしてからでもその次の手は打てると思います。

会社の役員の方は早くそんな社員は退職させたいでしょうし、不明になった社員の直接の同僚や上司といった方々は不明になった社員に対し、会えば感情的になってしまう可能性もありますので、ＲｉｎＲｉｎＲｉｎさんが冷静に事を進めていく事が大事だと思います。

まだ、１週間程ということですから、落ち着いて進める時間はあると思います。

がんばって下さい。

出尽くした感がありますが、


> 就業規則を、“無断欠勤が１４労働日に達し、出勤の督促に応じない場合は、１４労働日目をもって自己退職とする。”と変更すれば、今後は解雇ではなく自然に退職してＯＫでしょうか？


1.「督促」と書きますと、相手方に会社の意思表示が到達しないと督促したことにならず、不在者への「公示送達」の手続による期間完成を待つ必要が出てきます。

２．14労働日とすると、週休二日制でも、1か月未満で自然退職が確定することになり、解雇手続きに求められる予告期間30日を割り込む逸脱した制度として、裁判で否認されるリスクがあります。

ここは、あみの熊さんの提示の記述が相当かと思います。ただし後追いの規則変更ですので、さかのぼっての適用には無理があり、現行規則の範囲での措置を取らざるを得ないでしょう。

返信が大変遅くなり、申し訳ありません。

みなさんの返信、大変参考になりました。
ありがとうございました。

会社としては、“解雇”ということはなるべく
避けたいと思っています。
１４日ではなく、３０日で自然退職とする方向
で、就業規則に一文加えようか検討してみます。

ありがとうございました。