遅刻早退と年次有給休暇

有給休暇は計画的付与の分を除いて、労働者の意思によって使用するのが原則ですから、会社から一方的に半休を取得させる事はできませんが、両者の同意があれば、遅刻や早退を有給休暇扱いとしても法的には問題ありません。

しかし本来、休暇は急病などの特別なケースを除き、予め申請しておくべきものです。
遅刻してきた時点でその社員はすでに出社扱いになっているため、有給休暇を利用することで遅刻を無かったことにすることはできないのではないでしょうか。
会社がこれを認めてしまうと、無遅刻で働いている社員はやはり不満を抱くことになるでしょうし。また有休が余っている社員に、同様な怠惰を助長する懸念も出てくるのでは。

社労・暁（あかつき）早速のご回答ありがとうございます。

両社の同意があれば法的に問題ないとのことですが、有給休暇中の労働災害（午前半休の午前中の事故）や、有給休暇取得日の通勤途上災害（急用が出来たので、有給休暇で帰宅中の事故）等どのように対処するのでしょうか？
また、実際の労働したにもかかわらず、有給休暇処理をすれば、働いた分の賃金は支払う必要はないのでしょうか。

いろいろな問題が生じてくるように思います。



> 有給休暇は計画的付与の分を除いて、労働者の意思によって使用するのが原則ですから、会社から一方的に半休を取得させる事はできませんが、両者の同意があれば、遅刻や早退を有給休暇扱いとしても法的には問題ありません。
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> しかし本来、休暇は急病などの特別なケースを除き、予め申請しておくべきものです。
> 遅刻してきた時点でその社員はすでに出社扱いになっているため、有給休暇を利用することで遅刻を無かったことにすることはできないのではないでしょうか。
> 会社がこれを認めてしまうと、無遅刻で働いている社員はやはり不満を抱くことになるでしょうし。また有休が余っている社員に、同様な怠惰を助長する懸念も出てくるのでは。

> 社労・暁（あかつき）早速のご回答ありがとうございます。
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> 両社の同意があれば法的に問題ないとのことですが、有給休暇中の労働災害（午前半休の午前中の事故）や、有給休暇取得日の通勤途上災害（急用が出来たので、有給休暇で帰宅中の事故）等どのように対処するのでしょうか？

後段に述べている通り、出社扱いとなっているので労災あるいは通勤労災との処理になるでしょう。

> また、実際の労働したにもかかわらず、有給休暇処理をすれば、働いた分の賃金は支払う必要はないのでしょうか。

有給処理をするから、遅刻は無かったことになるが、そのかわりその半日分は労働日としては成立せず、従って働いた分の賃金は支払われないよ（実際には有給であり、消化0.5日）、という内容の両者の合意です。本人も納得ずくで有給を選択するならば合法処理だよということです。

社労・暁（あかつき）さんありがとうございます。

何度も読み返してみましたが、どうも納得できないです。
有給休暇は、従業員が休暇を申し出て就業の義務が無くなることだと思いますが、就業の義務が無い時に会社の管理下で就業し、けがをした場合に、会社に責任があるのでしょうか。

だとすれば、有給休暇中に会社は就業を命じることになってしまう気がします。

ご質問では、先に欠勤・遅刻・早退などがあり、つまり労働債務を労働者の事情で提供できなかったという事実があるわけです。
その場合に後出しで有給取得することは、つまり労働債務を無かったことにしてもらう行為を、労働債権を持つ会社側に申請する行為です。
この行為を成立させる為には双方の合意が要るということを基本に考えれば、ご理解いただけるのではないでしょうか。
従って、
>有給休暇中に会社は就業を命じることになってしまう
のではなく、労働者が有給申請により、遡って会社に就業を自分に命じさせることを容認する結果のほうを選択し、遅刻･早退の事実を確定させることは選択しなかった、という理解です。
一方、通勤災害がおこった場合などは労働者としては当然ながら有給申請はしないと思います。

横からすみません。
確かに有休は遅刻の補てんに使うべきものではないですし、事前申請を基本とします。
ただ、社員が希望する日に、理由は何であれ取得出来るものでもあります。(時期変更はありますが)

遅刻、早退は、
１、「処遇」：その分が控除される
２、「評価」：遅刻をする人⇒注意しても改善されない。ルールを守らない。他の人や、取引先に迷惑をかける人として人事考課に記載される。

両面があります。
２を避ける為に突発ではありますが有休休暇として認めてもらうと言う評価悪化の回避が現場では行われています。
その理由は、評価が悪化し基本給の昇給に影響が出ると、遅刻控除どころか長期にわたり影響が出るからです。
遅刻すれば、周りの人がそのホローをし、お取引様にご迷惑をかけるわけですから、懲戒(訓告とか)の処分対象になるわけです。そうでないと周りが納得しませんし、会社がズルズルになってしまいます。

貴重な有休を使うと同時に、どうしても急な変更ができない分のみ仕事をして帰ると言う、違法行為で折り合いをつけているようです。
総務としては良いこととは思っていませんが、将来のある若い人や、同僚同士の相互補完、部門の信頼関係の中で任せています。

機械のように、遅刻は遅刻、自分の担当外は手当が出なければしないとか、全て四角紙面と言うのも私の部署では問題だと思っています。

あくまでも法律は法律ですから、働いた分は払う、そうでないものは払わないが原則ですが、長期的な視点で見たり期待値を込めてみたりするのも人事ですから、その辺のグレーゾーンは会社毎や部門ごとで方針があるのではないでしょうか？

とにかく突発的な遅刻早退に伴う有休処理の理由はそういうことです。そうすべきとも思いませんし、かといって絶対ダメというのも、泳ぎ代が無いと思います。

人事とは人の事でもありますが、人が行うことでもあるわけです。

根本的な問題として、半日年休制度を採用するなら、労使双方がその半日間に就業しない・就業させないことを徹底すべきです。

　例えば午前半日の年休に対応する労働時間が8時から12時なら、９時や10時に就業開始するのではなく、午後1時からの就業しか認めないというルール。中途半端に就業するから、労災云々、賃金不払云々の問題が生じることとなる。実態として遅刻者が9時から就業開始するなら、半日年休を労使双方の合意で撤回し、1時間の欠勤控除をするのが本来の処理です。

　もしそれが労使双方に不都合であるなら、１時間単位の年休制度を設けるしかありません。本来の半日年休制度はどう運用すべきか、仮に1時間単位での時間年休制度を設けた場合のメリットとデメリット（モラルハザード等を含む）等の検討がされないまま、半日年休制度を規定から外れた形で労使双方がうやむやに運用をしている実態があって、その結果がこの質問の契機になっているように感じます。

　もし寝過ごしても半日年休で何なり誤魔化せる会社って、私は品質管理能力やコンプラ面で信用できるのかと疑問に思います。

　確かに組織が自由闊達であること、萎縮しない姿勢は大切ですが、同時にそれを担保する最低限の秩序が必要です。明文化した規定を決めた以上は、それを厳密に運用する姿勢と覚悟が労使双方に必要と考えます。