外勤者の時間管理についてご教授ください。

時間管理に関するアドバイスになるかわかりませんが、
みなし労働を導入してはいかがでしょうか？
≪対象となる業務≫
　対象業務は、営業職などのように「労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難い」業務です(労働基準法第38条の2)。
　ただし、使用者の具体的な指揮・監督権が及んでいる場合には対象業務には当たりません。具体的には以下の通りです。
①事業場外労働に従事するメンバーの中に労働時間を管理する者がいる場合
②携帯電話などにより随時使用者の指示を受けながら働いている場合
③最初に具体的な指示を受けて、その指示どおりに業務に従事する場合
≪手続き要件≫
　この制度の実施に当たっては、使用者は、過半数の従業員を組織する労働組合（それがなければ従業員の過半数を代表する者）と、労使協定を締結する必要があります。
　使用者はこの労使協定により次のことを記載しなければなりません。
①対象となる業務の種類
②制度に該当する従業員数
③1日の所定労働時間
④労使協定で定める対象業務の労働時間
⑤労使協定の有効期間
　労使協定で定め対象業務の労働時間が法定労働時間内であれば、労使協定の労働基準監督署への届出義務はありません。しかし、法定労働時間を越えるのであれば、届け出なければいけません。

条件が合わなければ、営業手当やみなし手当を就業規則に定義してはどうでしょうか。
弊社では、
１．営業手当は営業業務に従事する営業社員に対し、時間外労働を補充する手当として支給する。
２．支給額は上限を●●●●●円を上限とする。
として、管理職以下の者に３０時間分として支給しています。
みなし的な手当であっても想定していた３０時間を越えて残業すれば、その分は割増で支払っています。
もちろん、３０時間以下であっても減額はいたしません。

ここからは、違法と指摘されるかもしれませんが、特別な理由なく３０時間の残業時間で業務をこなせない社員は、仕事の効率が悪いと評価し、賞与の評価に加えています。

ご回答いただいたnano様、大変ありがとうございました！
どこに聞いても教科書どおりの回答で先が見えませんでしたが、御社での事例まで挙げていただいた丁寧な回答のおかげで、解決の糸口が見えてきた気がします。

ご親切にご回答いただき本当にありがとうございました。