諭旨退職となった場合の自宅待機期間の休業手当支払いについて

> 従業員の不正が発覚し、処分が決まる迄自宅待機させていたのですが、結果、諭旨退職させることとなりました。懲戒解雇となった場合は、使用者の責に帰すべき休業として、その自宅待機期間は休業手当を支給しなくてはならないようですが、諭旨退職となった場合の自宅待機期間も同様なのでしょうか？

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回答します。

処分決定のための必要期間として自宅待機させたのは業務命令であり、それ自体が業務と考えられます。その結果として諭旨退職、諭旨解雇、懲戒解雇といった懲戒処分が行なわれるのであり、自宅待機自体は懲戒処分ではありません。

上記から、休業手当の支払は必要なものと考えます。

法律的には、調査等の結果重大な不正などが判明して、明らかに懲戒解雇が相当とされる場合には、自宅待機の原因を作ったのは本人であり、不就労の責任も本人なのですから給与の支払義務も無いとされる場合も有り得ます。

> > 従業員の不正が発覚し、処分が決まる迄自宅待機させていたのですが、結果、諭旨退職させることとなりました。懲戒解雇となった場合は、使用者の責に帰すべき休業として、その自宅待機期間は休業手当を支給しなくてはならないようですが、諭旨退職となった場合の自宅待機期間も同様なのでしょうか？
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> 回答します。
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> 処分決定のための必要期間として自宅待機させたのは業務命令であり、それ自体が業務と考えられます。その結果として諭旨退職、諭旨解雇、懲戒解雇といった懲戒処分が行なわれるのであり、自宅待機自体は懲戒処分ではありません。
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> 上記から、休業手当の支払は必要なものと考えます。
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> 法律的には、調査等の結果重大な不正などが判明して、明らかに懲戒解雇が相当とされる場合には、自宅待機の原因を作ったのは本人であり、不就労の責任も本人なのですから給与の支払義務も無いとされる場合も有り得ます。

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三木経営労務管理事務所様　貴重なお時間を私の質問に使って戴き、ありがとうございました。また、ご返事が遅れたこと、お詫びいたします。

ご回答によると
業務命令＝会社の都合＝使用者の責に帰すべき事由
ということで、休業手当の支払い対象となるということでしょうか。
やはり、労働基準法と民法で解釈が変わってくるのでしょうか。

ネット等で調べましたが、【使用者の責に帰すべき事由】としての例には、残念ながら今回のような場合は見受けられず、また【使用者の責に帰さない事由】にもありませんでした。
どなたからも回答を戴けなかった為、労基に相談に行ったのですが、三木様と同様のことを言われました。（今後、休業手当を支払わないようにするには、就業規則に追加するのがよいとのアドバイス付）

実際のところ、１０万円程度の会社の金の無断借用で、１週間以内で自ら全額、上司へ返金しているのですが、金額の大小、返金の有無はあるにせよ、少ない従業員の中で信用のおけない者とは仕事はできないので、辞めて貰った訳です。
また、自宅待機命令は事実確認、証拠隠滅の危険の回避もありますが、どうしても金銭を扱う仕事であるため、再犯の可能性を断つことが重要と思い、指示しました。
そういう理由で会社が自宅待機を命じたのは確かではありますが、実際には本人がこの事件を起こさなければ、自宅待機させることも無かった訳で、休業手当として賃金を支払うのは若干抵抗があります。

本人とは自宅待機期間の賃金について話しはしておりませんし、本人が支払を要求している訳ではないのですが、ノーワーク、ノーペイであるべきと私は思っておりますので、自宅待機期間は減給、休業手当は不支給という流れにしたいのですが、そうした場合、本人に対し、何をしておくべきでしょうか？
判例によって『こうだ』とは言い難い内容だとは承知しているつもりですが、今一度ご教授戴ければ幸いです。

> 三木経営労務管理事務所様　貴重なお時間を私の質問に使って戴き、ありがとうございました。また、ご返事が遅れたこと、お詫びいたします。
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> ご回答によると
> 業務命令＝会社の都合＝使用者の責に帰すべき事由
> ということで、休業手当の支払い対象となるということでしょうか。
> やはり、労働基準法と民法で解釈が変わってくるのでしょうか。
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> ネット等で調べましたが、【使用者の責に帰すべき事由】としての例には、残念ながら今回のような場合は見受けられず、また【使用者の責に帰さない事由】にもありませんでした。
> どなたからも回答を戴けなかった為、労基に相談に行ったのですが、三木様と同様のことを言われました。（今後、休業手当を支払わないようにするには、就業規則に追加するのがよいとのアドバイス付）
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> 実際のところ、１０万円程度の会社の金の無断借用で、１週間以内で自ら全額、上司へ返金しているのですが、金額の大小、返金の有無はあるにせよ、少ない従業員の中で信用のおけない者とは仕事はできないので、辞めて貰った訳です。
> また、自宅待機命令は事実確認、証拠隠滅の危険の回避もありますが、どうしても金銭を扱う仕事であるため、再犯の可能性を断つことが重要と思い、指示しました。
> そういう理由で会社が自宅待機を命じたのは確かではありますが、実際には本人がこの事件を起こさなければ、自宅待機させることも無かった訳で、休業手当として賃金を支払うのは若干抵抗があります。
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> 本人とは自宅待機期間の賃金について話しはしておりませんし、本人が支払を要求している訳ではないのですが、ノーワーク、ノーペイであるべきと私は思っておりますので、自宅待機期間は減給、休業手当は不支給という流れにしたいのですが、そうした場合、本人に対し、何をしておくべきでしょうか？
> 判例によって『こうだ』とは言い難い内容だとは承知しているつもりですが、今一度ご教授戴ければ幸いです。

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びごにん様

会社の立場から考えると、働いてもいないのに、なぜ賃金を支払わなければいけないのか違和感はあると思います。しかしながら雇用契約を結んでいる以上労働者には働く権利があり、就労を拒んでいないはずです。

働く意思がある従業員に対し、自宅待機させて賃金を支払わないということは出勤停止という「懲戒処分」にあたります。（賃金を支払えば懲戒処分とはならない）

一事不再理の原則により、一つの事柄で二重に処分することができません。懲戒処分として「出勤停止処分」をしたとすれば、再度「懲戒処分」として「諭旨退職処分」をすることとなります。

本件の場合、就業規則に懲戒規定として「諭旨退職」がなく「諭旨退職に応じない場合懲戒解雇とする」等の規定もない場合、本人が自主退職に応じたのだとすれば二重処分ではなくなります。→懲戒処分として「出勤停止処分」したところ本人が反省し自主退職した。

ただ、この場合でも労働紛争に発展しないとは言い切れません。

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> びごにん様
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> 会社の立場から考えると、働いてもいないのに、なぜ賃金を支払わなければいけないのか違和感はあると思います。しかしながら雇用契約を結んでいる以上労働者には働く権利があり、就労を拒んでいないはずです。
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> 働く意思がある従業員に対し、自宅待機させて賃金を支払わないということは出勤停止という「懲戒処分」にあたります。（賃金を支払えば懲戒処分とはならない）
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> 一事不再理の原則により、一つの事柄で二重に処分することができません。懲戒処分として「出勤停止処分」をしたとすれば、再度「懲戒処分」として「諭旨退職処分」をすることとなります。
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> 本件の場合、就業規則に懲戒規定として「諭旨退職」がなく「諭旨退職に応じない場合懲戒解雇とする」等の規定もない場合、本人が自主退職に応じたのだとすれば二重処分ではなくなります。→懲戒処分として「出勤停止処分」したところ本人が反省し自主退職した。
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> ただ、この場合でも労働紛争に発展しないとは言い切れません。


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三木経営労務管理事務所様　ご回答ありがとうございます。

一事不再理の原則により、既に【諭旨退職】処分を行っているため、自宅待機日数分は通常勤務額か、休業手当を支払わないとダメということなのですね。

当社の就業規則には、懲戒に【諭旨退職】があり、「諭旨退職に応じない場合懲戒解雇とする」の文言もあります。それを本人に伝えた上で退職勧奨をいたしまして、退職願が出ました。
出勤をさせないことのみで考えると、
懲戒としない場合、【自宅待機】＋休業手当
懲戒とする場合、　【出勤停止】　とし、
賃金不払い＝処分という考えになる訳ですね。

既に【諭旨退職】としている為、休業手当として平均賃金の６割は支給することとしますが、自宅待機期間は不就労として賃金は不払いで宜しいのでしょうか？

最後に、労基がアドバイスした「懲戒で自宅待機期間は休業手当は支給しない」を就業規則に追加するというのは、二重懲戒となる為、ダメなのですね？

いくつも何度もご質問しまして、申し訳ございません。今一度、教えて下さい。

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> 三木経営労務管理事務所様　ご回答ありがとうございます。
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> 一事不再理の原則により、既に【諭旨退職】処分を行っているため、自宅待機日数分は通常勤務額か、休業手当を支払わないとダメということなのですね。
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> 当社の就業規則には、懲戒に【諭旨退職】があり、「諭旨退職に応じない場合懲戒解雇とする」の文言もあります。それを本人に伝えた上で退職勧奨をいたしまして、退職願が出ました。
> 出勤をさせないことのみで考えると、
> 懲戒としない場合、【自宅待機】＋休業手当
> 懲戒とする場合、　【出勤停止】　とし、
> 賃金不払い＝処分という考えになる訳ですね。
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> 既に【諭旨退職】としている為、休業手当として平均賃金の６割は支給することとしますが、自宅待機期間は不就労として賃金は不払いで宜しいのでしょうか？
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> 最後に、労基がアドバイスした「懲戒で自宅待機期間は休業手当は支給しない」を就業規則に追加するというのは、二重懲戒となる為、ダメなのですね？
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> いくつも何度もご質問しまして、申し訳ございません。今一度、教えて下さい。

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自宅待機命令をしたことは処分決定前の調査等の期間と考えられますが、それは賃金支払が前提となっています。それを不払いとすることにより自宅待機期間が「出勤停止」という「懲戒処分」と見なされると考えるわけです。

事件発覚→自宅待機→諭旨退職

> 既に【諭旨退職】としている為、休業手当として平均賃金の６割は支給することとしますが、自宅待機期間は不就労として賃金は不払いで宜しいのでしょうか？

上記で「休業手当」を支給する期間は自宅待機期間ではないのでしょうか。

> 最後に、労基がアドバイスした「懲戒で自宅待機期間は休業手当は支給しない」を就業規則に追加するというのは、二重懲戒となる為、ダメなのですね？

上記の場合、懲戒解雇を前提としてその確認のため自宅待機させる期間を無給とする規定は可能と考えます。

ただし、規定を設ける場合労基署で確認してもらいましょう。

三木経営労務管理事務所様
　再三に亘るご回答ありがとうございました。勉強させて戴きました。