産後休暇を６週間に短縮→有休消化→退職は可能でしょうか？

会社側の言う「①医師の許可のもと６週間に短縮した場合は出社する必要があり、②出社しないのなら産後休暇を８週間にすべき」との主張に法的根拠がないと考えます。

　つまり、①では法65条第2項により8週間の就業制限が掛かりますが、労働者の請求と医師の許可を持って6週間経過時から就業可能となり、所定労働日が発生します。ここで労働者側が年次有給休暇の時季指定をする以上、会社側は時季変更権を行使しない限り、「出社する必要がある」とは言えません。しかしすでに業務の引継も完了していることから、特段の理由がないと時季変更権行使の合理性が問題となります。

　また、②では「８週間にすべき」は労働者への依頼に過ぎず、本人が6週間目からの復帰を請求すればそれまでです。

　事案としては年休消化のために医師の診断書を取る労働者にも、また産前に出来る限り年休を消化させて出産に備えさせなかった会社にも、何だかなぁ…と思いますが、この労働者の主張は、そのまま通ることになると考えます。

労働者の請求による産前休暇中の６週間に有給休暇を当てることは可能です。この場合は請求により権利が発生する産前休暇と年次有給休暇が混在するパターンとなります。（この日は産前休暇、この日は有給休暇というように自由に設定できる）

ところが、産後８週間については労働基準法上、「就業させてはいけない」という強行規定となっております。この期間は法令上労働者に就業する義務がそもそも無い日ですから、有給休暇を取得する対象にはなりません。（有給休暇は就業が義務付けられた日に取得するもの）

では、産後６週間を経過した女性が、母体保護上差し支えないことを証明する診断書を持っていた場合は、どうなるか。

労働基準法では、「女性が請求した場合において・・（中略）・・業務に就かせることは、差し支えない」としております。
これは労働者が働きたいといっている場合は、働かせても良いが、働きたくない場合あるいは何らの請求もない場合は原則に立ち返り産後８週間以内は労働させてはいけない＝労働義務の無い日となります。

６週間経過後の有給休暇取得請求は、働きたいという意思表示とは到底考えられず、そうでないなら最初から労働基準法上の原則どおり労働義務が課されていないのだから有給休暇を請求する余地はないと考えられます。

さらに付け加えると、産後６週間経過した後、（１日でも）実際に働き出してその後、有給休暇を取得するのは認められるという考え方があります。（厚労省賃金時間課編　年次有給休暇制度の解説とQ＆A）

まゆち様、山口労務経営事務所様

大変丁寧なご回答ありがとうございました。
インターネットで検索しても前例が見つからなかったので、
ご相談させていただきました。
当事者と話をしてみたいと思います。
本当にありがとうございました。

向学のため、ご教授願いたくご質問いたします。

> ６週間経過後の有給休暇取得請求は、働きたいという意思表示とは到底考えられず、そうでないなら最初から労働基準法上の原則どおり労働義務が課されていないのだから有給休暇を請求する余地はないと考えられます。

　の部分ですが、昭和24.12.28 基発1456では、長期療養中の労働者が年次有給休暇を請求した場合には、労働者が年次有給休暇を病気欠勤に充用することが許されることから、与えなくてはならないと示されており、『働きたいという意思の有無』は年次有給休暇請求の要件ではないと解します。

　さらに法の定める産後8週の休暇規定の強行性に対し、その適用除外たる要件として医師の診断書がある訳ですが、『医師の就労可能とする意見』（医証）を事業者や労働者の主観的な就労意思というものが否定するとは到底考えられず、実際にこの設問の労働者側が、このような反証をした場合に、どう説明すればよいか、わかりません。

　私自身は、訳のわからないエセ労組の連中や左傾した弁護士等を相手にしますので、一発で黙らせたい(笑)
出来ましたら専門家の実務的なご意見も含めて、その対応に係るご見解をお伺いできればと存じます。よろしくお願いいたします。

私も勉強不足で判例等を精査したわけでもなく、また、労働基準局等への確認もしておりませんので、私の個人的な解釈であるとご理解下さい。

まず、労働基準法第６５条第２項をもう一度引っ張り出してみたいと思います。
ここでは、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならないが、以下の全ての条件を満たす場合は差し支えない（＝働かせても良い）となっております。
１．産後６週間を経過している。
２．女性が請求した場合
３．医師が支障がないと認めた業務（＝医師の証明書の存在）

　ここでいう女性の請求とは、「もう健康上・体力上は大丈夫ですから働きます」という意思表示に他ならないと考えます。口頭でもかまいませんが、万全を期すために「６週間経過後就業(希望)届」なるものを労働者本人から徴収しておくとトラブルも防げると思います。

　相談のケースは、この２．の要件が抜け落ちているわけです。
「６週間経過後は有給扱いにしてくれ」という要望が上記の請求に該当するとは思えません。

であるなら、原則通り８週間は就業させてはならないという
規定が効力を有し、⇒就業義務がない⇒有給休暇を請求する余地がないと考えられるわけです。


>昭和24.12.28 基発1456では、長期療養中の労働者が年次有>給休暇を請求した場合には、労働者が年次有給休暇を病気
>欠勤に充用することが許されることから、与えなくてはな
>らないと示されており、『働きたいという意思の有無』は
>年次有給休暇請求の要件ではないと解します。
>

　上記の通達は存じ上げております。病気欠勤に有給休暇を当てることが認められるのは、病気欠勤中は本来労働の義務があった期間ですから、有給を請求する労働者の利益と権利が存ずるということです。
このようなケースでは就業の意思表示は当然に不要です。
私が言っている就業の意思表示は、有給休暇取得そのものに必要だというのではなく、労働基準法第６５条第２項前段の強行規定を解除するために必要な意思表示です。

　行政解釈では、産後６週間について有給休暇を請求する余地は全くないと言い切っています。強行規定によって労働の義務が全く存在しないからです。
ということは、上記３要件を満たしていないなら労働基準法第６５条第２項前段が有効に作用し産後８週間についても有給休暇を請求する余地がないと解釈できるのではないでしょうか。

　最後に誤解がないように付け加えておきます。
産後６週間経過後は全く有給休暇が認められないと言っているわけではありません。
２．の労働者の請求があった場合及びあったと看做される場合
（強行規定が解除されたと看做された場合）
の有給休暇については請求の余地があるのではと思います。
例えば、６週間経過後職場復帰して働き出したが（＝労働者の請求があったと看做される場合）、体調が思わしくなく休んだ日、あるいは、６週間経過後職場復帰して働きたい意志を明確に表していたが（請求があった場合）、結果として就業出来なかった場合などが考えられます。


（蛇足になりますが、労働基準法の解釈を類推解釈すると）
　労働基準法第６５条第２項は
「・・・就業させてはならない。ただし、・・・業務に就かせることは、差し支えない。」という文言になっております。
この「差し支えない」を前後の文脈からその言外にある意味を類推すると、「労働者からの請求がある場合は、労働させても差し支えないが、その場合でも働かせないことは前段の強行規定の存在から法令違反ではない」と解釈できないでしょうか。
言い換えれば、「働かせても違反ではありませんよ。でも逆に働かせなくてもＯＫですよ」と言っているように感じるのです。
ちょっと偏った解釈ですので問題ありますが、もしこういう
解釈も認められるのなら、労働者の有給休暇取得請求に対しても、「産後７～８週間は就業日ではありません」と抗弁できそうな気がします。

長文による丁寧なご回答、ありがとうございます。
この設問は、産休明けの女性労働者が、①医師の診断書を得て就業したい　②でも年休を行使して労働したくない　③しかし有給休暇として賃金の請求権は行使したい　という相反する意思に、法65関係の強行法規がどこまで及ぶかが問題で、さらに直結する通達や判例がないだけに、難しい問題だと思いました。

　今回の山口先生のご回答から考えたのは、労働者が医師の診断書により就労可能とした場合、本来は法令の強行性を踏まえて、会社が就労指示(指揮命令権の行使)をするか、留保できるのか選択可能なら問題もなく、母性保護の観点からも妥当だと思うんです。しかし、法39のあの通達では、就労意思の有無に関係なく、客観的に就労不能であっても労働者側の年次有給休暇の行使を認めているからややこしくなる。しかも2週間で約10日の賃金の請求権が絡むため、会社側の母性保護上の配慮が、賃金を払わない抗弁、悪意として捉えられかねない状況が生じうるのかと思いました。

　労基法自体が使用者に対する規制を定めた労働者保護の法律でありながら、使用者の事業運営に配慮した二律背反の規定であることを痛感しています。産後8週に適用除外規定を設けないか、年次有給休暇の時季指定の前提条件を設けるかにより、労使いずれかの意思の行使が、法令としての強行性により制限されればはっきりするのですが、今回のご回答も参考にもう少し考えてみたいと思います…ありがとうございました。

削除されました

削除されました

労働基準法は大ざっぱなところがあるので、解釈が本当に大変ですね。
労働基準法６５条第２項も、「産後６週間は就業させてはならない。６週間経過後８週間までは女性が休業を請求した場合は就業させてはならない」というような文言にすれば全く問題がないと思うのですが・・・

　社労士としての現実の対応としては、やはりトラブルの事前防止という観点から考えますから、今回のケースでは労働者の請求を認めてしまうかもしれません。

　まゆちさんの論理的解釈はとても優れており参考になります。
これからも勉強させてください。

私自身、理系の初学者でまだまだ不勉強なことが多く、実務的な対応に不慣れです。労基法は国税徴収法や安衛法に比べ、法体系が不完全で通達指導が多い。しかも国策的な???の解釈もあるので迷うことばかり(泣)。
基準法関係の問答集がたくさん刊行されるのもわかる気がします。

　このサイトでは社会保険労務士の先生方をはじめ、専門家の忌憚のないご意見を伺うことが出来るので、何かと考える契機にしています…本件もやはり、鉄板の法的解釈が成立しない場合には、後難への配慮から、労働者側の主張を認めざるを得ないんでしょうね…

　山口先生、今後ともよろしくお願いいたします。
ご多忙のところお付き合い戴き、ありがとうございました。