契約社員の契約期間について

> 契約期間を2ヶ月で一番初めにまき、
> その後勤務態度に問題がなければ更新時に1年契約、ということができるでしょうか。
>
> また、始めの2ヶ月の契約期間内の際は、
> 勤務態度は非常に悪かった際等は、解約予告1ヶ月前
> 通知をすることなく、解約通知ができたでしょうか。
>
> もちろん長く働いてもらうことが前提です。
>
> その際、保険等の加入もどのタイミングで行うべきでしょうか。
>
>
> 宜しくお願い致します。

こんにちは。
募集の際に、きちんと説明していれば問題ないと思います。

また、法律上は試用期間１４日以内であれば、試用期間の満了で辞めて頂くことができますが、今回はそれ以上となりますので、１ヶ月以上前の予告又は解雇予告手当の必要があります。

保険等は、長く働いてもらう前提で、単に会社として試用期間の２ヶ月という事であれば、入社と同時に加入させる必要があると思います。

> > 契約期間を2ヶ月で一番初めにまき、
> > その後勤務態度に問題がなければ更新時に1年契約、ということができるでしょうか。
> >
> > また、始めの2ヶ月の契約期間内の際は、
> > 勤務態度は非常に悪かった際等は、解約予告1ヶ月前
> > 通知をすることなく、解約通知ができたでしょうか。
> >
> > もちろん長く働いてもらうことが前提です。
> >
> > その際、保険等の加入もどのタイミングで行うべきでしょうか。
> >
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> > 宜しくお願い致します。
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> こんにちは。
> 募集の際に、きちんと説明していれば問題ないと思います。
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> また、法律上は試用期間１４日以内であれば、試用期間の満了で辞めて頂くことができますが、今回はそれ以上となりますので、１ヶ月以上前の予告又は解雇予告手当の必要があります。
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> 保険等は、長く働いてもらう前提で、単に会社として試用期間の２ヶ月という事であれば、入社と同時に加入させる必要があると思います。

さっそくのご返信、有難うございました。
ネット等で、2ヶ月以内の短期契約者であれば、
予告なしで解除通知ができる、ということを
見ました。

こちらはどうなのでしょうか。

宜しくお願い致します。

> > > 契約期間を2ヶ月で一番初めにまき、
> > > その後勤務態度に問題がなければ更新時に1年契約、ということができるでしょうか。
> > >
> > > また、始めの2ヶ月の契約期間内の際は、
> > > 勤務態度は非常に悪かった際等は、解約予告1ヶ月前
> > > 通知をすることなく、解約通知ができたでしょうか。
> > >
> > > もちろん長く働いてもらうことが前提です。
> > >
> > > その際、保険等の加入もどのタイミングで行うべきでしょうか。
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> > >
> > > 宜しくお願い致します。
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> > こんにちは。
> > 募集の際に、きちんと説明していれば問題ないと思います。
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> > また、法律上は試用期間１４日以内であれば、試用期間の満了で辞めて頂くことができますが、今回はそれ以上となりますので、１ヶ月以上前の予告又は解雇予告手当の必要があります。
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> > 保険等は、長く働いてもらう前提で、単に会社として試用期間の２ヶ月という事であれば、入社と同時に加入させる必要があると思います。
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> さっそくのご返信、有難うございました。
> ネット等で、2ヶ月以内の短期契約者であれば、
> 予告なしで解除通知ができる、ということを
> 見ました。
>
> こちらはどうなのでしょうか。
>
> 宜しくお願い致します。

こんにちは。
この短期契約者とは、最初から２ヶ月という期限を定めて採用している場合です。

では、御社はどのように募集されているのでしょうか。
最初から２ヶ月以内という期間限定で募集されていますか？

それとも、試用期間を２ヶ月と設定し、その後本採用というように、本採用を前提として採用されているのであれば、この短期役者には該当しないと思います。

昨今、企業間で差異はありませんが、技能、職務能力等高く求めるために、有期雇用契約つまり契約社員採用制度を設けている企業も多いと思います。
初期設定として２～３月程度の期間、その後６～１年とする雇用契約を提示する場合もあります。
ご質問から拝見しますと、新規採用制度に相当の不安があるように拝見しますから、採用する際にはその方のもたれている技能を称する証明書（技能証明）等開示を求めてもよいでしょう。

> 昨今、企業間で差異はありませんが、技能、職務能力等高く求めるために、有期雇用契約つまり契約社員採用制度を設けている企業も多いと思います。
> 初期設定として２～３月程度の期間、その後６～１年とする雇用契約を提示する場合もあります。
> ご質問から拝見しますと、新規採用制度に相当の不安があるように拝見しますから、採用する際にはその方のもたれている技能を称する証明書（技能証明）等開示を求めてもよいでしょう。

ご回答有難うございます。
ちなみに、初歩的な質問かもしれませんが、
2ヶ月間契約の後、更新での契約について
管理方法について（入社がバラバラなので、2ヶ月後の
契約更新、というのをきっちりかんりしないと怠って
しまいそうで怖いです。。）
どのようにされている方が多いのか
お聞きしたいです。

宜しくお願い致します。

> ご回答有難うございます。
> ちなみに、初歩的な質問かもしれませんが、
> 2ヶ月間契約の後、更新での契約について
> 管理方法について（入社がバラバラなので、2ヶ月後の
> 契約更新、というのをきっちりかんりしないと怠って
> しまいそうで怖いです。。）
> どのようにされている方が多いのか
> お聞きしたいです。
>
> 宜しくお願い致します。


ある時期、上場公開を求める先での内部監査をしておりました。同様のケースなんですが、アルバイトパート従業員が多数あり、同様に雇用契約について、頻繁に発行するかしないか社内監査でも問題になったことがあります。
基本ルールとしては、３月ごとの契約更新、その際には覚書により該当者に手渡し、同時に承認書の提出を求めておりました。
保管体制が大変ではありますが、雇用契約書、覚書書該当者ページでのファイル保管、雇用契約解除後５年程度の保管（法律的には３年なんですが）、その後破棄処分としておりました。