休暇申請後の出勤について

有給休暇は「本人が自由に取得できるお休み」ですから、何日に有給で休みますとしたにも関わらず、業務の都合などでどうしても勤務しないといけなくなった場合は「有給取得日を振替」てあげるか「申請を却下」でいいと思います。

休日出勤をした場合の代休では、まず休日出勤をした事実は消せませんので、割増賃金を支給する。その後、代休を取得したら割増分の賃金を返納してもらう。ただし、代休を業務の都合などで取得できなかった場合は「代休の振替」をしてもらう。

要するに勤務予定以上に働いてしまった分は「お金」ではなく「休み」を付与して「身体を休めてもらう」というのが本筋になるかと思います。

うちの会社では代休の取扱いを「休日出勤後、３か月以内に代休を取得すること」として、休んでもらうよう促しています。しかしながら実情は「対価」で精算されているようです。

ご参考まで。

はじめまして。

まず、確認したいことがあります。
＞現在弊社では、有給・代休等の申請があった際に、
実際は休暇を取らず出勤をしていたケースが増えてきています。
とのことですが、出勤をしたのは「会社の指示によるもの」か「従業員個人の判断」かどちらでしょう？
また、「有給休暇」と「代休」を分けて考えることが必要です。

【有給休暇の場合】
まず、有給休暇とは「労働の義務のある日にその義務を免除してもらうもの」です。これに対し、使用者は事業の正常な運営を妨げる場合には、年休を請求された時季以外にあたえることができる「時季変更権（法３９条４項）」があります。（取得拒否はできません）
ご質問の出勤が「会社の指示によるもの」であるなら、この「時季変更権」の行使であると思いますが、「個人の判断」であるのなら、出勤の事実を認めることはまずいと思います。（例）年休取得日に勝手に会社へ来て、通勤災害。労働災害等があった場合どのように対処しますか？

【代休の場合】
休日出勤させた場合、「通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内で政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。（法３７条）」とあります。
休日出勤を賃金で支払った場合は、労働日数が１日増えるわけですから、増えた１日分と割増の支払いになります。
代休取得をすれば、労働日数は変わらないのですから、割増部分のみの支払いになります。
（御社の所定労働日や所定労働時間、賃金の形態等が不明ですので、もしかしたら、この説明では不足かもしれませんが。。。）

＞現状では、休日出勤扱いとし、その後さらに代休を取るかどうかを本人に任せている形になっています。
これが休日出勤に対しての代休付与であれば良いのですが、代休を付与するのであれば、休日出勤をさせる際に代休付与日を決めてからのほうが問題は少ないと思います。

ばつまるさん。
早急なご回答を頂いたにもかかわらず、御礼を申し上げるのが遅くなってしまい、また頂いた質問の返答もしておらず、大変申し訳ありませんでした。

かなり間もあいてしまいましたが、
ご質問への返答をさせて頂きますので、
またご教授頂ければ幸いです。

> 出勤をしたのは「会社の指示によるもの」か「従業員個人の判断」かどちらでしょう？
>
まず、こちらについてですが、
私が述べた「有給・代休等の申請があった際に、
実際は休暇を取らず出勤をしていたケース」というのは、
弊社の業務形態上の話になりますが、
「お客様先へ常駐し、業務を行っている社員」が主に対象になります。（いわゆる派遣業務の形です）

「客先常駐作業」の社員は、あくまでも現場の指示に従った勤務体系をとるのが基本となっており、そのためこの社員が休日出勤をした際に、「現場の指示」なのか、「自己の業務都合（作業の遅れ等）」なのかは通常本社側では判断ができません。
ただし、「自己の業務都合」であったとしても、現場の上長等に了承を得るのが必須なので、そういう面も含めて考えると「個人の判断」ではないとも捉えられる気がします。
この場合だといかかでしょうか？

また、「代休」についてのご教授を頂いていましたが、
正確には弊社の就業規則上、「代休」ではなく、「振替休日」が正しいようです。大変失礼致しました。
※弊社の就業規則には、「代休」はうたわれておらず、「振替休日」のみ認められておりました。

弊社のやり方として、本社内にいない社員でも、
休日出勤をした際には「休日出勤申請」および「振替休日取得予定日の明示」を義務づけていますが、
その振替休日予定日には休暇を取らず、実際は出勤をしていた場合、申請を取り消して、また再申請をさせる方が良いのでしょうか？

お手数ですが、ご回答の程宜しくお願い致します。

こんにちは、
私自身の勉強のつもりでご返信してますので
そんなに恐縮されなくてもいいですよ。（＾＾；

> 「客先常駐作業」の社員は、あくまでも現場の指示に従った勤務体系をとるのが基本となっており、そのためこの社員が休日出勤をした際に、「現場の指示」なのか、「自己の業務都合（作業の遅れ等）」なのかは通常本社側では判断ができません。
> ただし、「自己の業務都合」であったとしても、現場の上長等に了承を得るのが必須なので、そういう面も含めて考えると「個人の判断」ではないとも捉えられる気がします。
> この場合だといかかでしょうか？


ご返信の範疇で申し上げますと、「指揮命令権」が派遣している他の事業所にあるとのことですから、そこの実際に業務指示をしている方の了承が必要です。
とは言え、本来、残業、休日出勤は会社からの業務指示であり、従業員から残業を申請するものではなく、ましてや了承するものでもないと思います。
この場合、「現場の指示」であれば申すまでもありませんが、「自己の業務都合（作業の遅れ等）」であったとしても、（遅れの事実を報告した上で、）時季変更権を行使して遅れを取り戻す指示をするのか、そのまま有給休暇取得とするのかは会社の判断になります。
ともすると、残業や休日出勤は「やってもいいか」という申請方式にみえますが、最終的には全ては会社からの指示です。休みのはずが勝手に出てきてるのを放置していても、黙認となりますので、やはり指示になると思います。


> また、「代休」についてのご教授を頂いていましたが、
> 正確には弊社の就業規則上、「代休」ではなく、「振替休日」が正しいようです。大変失礼致しました。
> ※弊社の就業規則には、「代休」はうたわれておらず、「振替休日」のみ認められておりました。
>
> 弊社のやり方として、本社内にいない社員でも、
> 休日出勤をした際には「休日出勤申請」および「振替休日取得予定日の明示」を義務づけていますが、
> その振替休日予定日には休暇を取らず、実際は出勤をしていた場合、申請を取り消して、また再申請をさせる方が良いのでしょうか？


休日振替は、あらかじめ勤務する日と休日を振り替えることによって会社は休日割増を支払わなくても良いということです。ここでは、あらかじめ決めておくことが大事で、休日出勤したあとに、別の日を休みにするのは代休です。（割増分のみ支払いが必要）
仮に御社において、休日出勤の実績があった後、（割増無しで）別の日を休ませているという事実がありますと問題ありです。

また、振り替えた日に出勤しているのであれば、振り替えた休日での休日出勤となると思います。
（振替休日に出勤するのなら、振り替える必要が全くありませんので、そもそも振替休日を決める際に熟考したほうが良いと思います。）