年次有給休暇の一斉付与について

年次有給休暇が取得しづらいから計画的付与制度を導入しようとしているようで、本末転倒であると思います。

年次有給休暇の計画的付与制度を導入するにあたっては、
・就業規則による規定
・労使協定の締結
が必要となってきます。

現在付与されている年次有給休暇からいきなり計画的付与日数に割り振ることは出来ないでしょうから、いつから導入するのかも気をつける必要があると思います。

入社して間もなく、年次有給休暇がない社員などが計画的付与制度の該当日に当たった場合、特別休暇などで対応する必要があります。
導入時期に、ご相談のような社員がいれば、同様に対応する必要があろうかと思います。


就業規則と労働問題対策の情報サイト-ねっと就業規則相談室
有給休暇の計画的付与について
http://www.shuugyoukisoku.jp/roumukannri/roumukannri1.html

計画的付与休暇の具体例が記載されています。
厚生労働省　岡山労働局
年次有給休暇の計画的付与制度の導入に向けて
http://okayama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/kanri06.html


年次有給休暇について会社がしっかりと理解し、年次有給休暇が普通に取得できるようにする方が先だと思います。


総務省e-Gov（イーガブ）
労働基準法
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html
第三十九条
○５ 使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。（略）
○６ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

有給休暇がない労働者や計画的付与された日数分より少ない日数しかない労働者については、「特別の休暇を与える」、「付与日数を増やす」等の措置をとる必要があります。
措置をとらずに労働者を休業させる場合には、会社都合による休業となるため、労働基準法第26条に定められている休業手当（平均賃金の60％以上）の支払が必要となります。
なお、計画付与導入の手続き等については前出の方の記述されている通りです。

ご回答ありがとうございます。
・就業規則による規定
・労使協定の締結
が先決ですね。　　

会社が良かれと思っていてもこんなめんどくさいと
計画有給でもなかなか消化されませんね。
有給ってほとんどの中小会社で100%使われていないですよ。
現実はなかなか取れないものです。

もう解決を見ているようですが、よこから失礼します。

ｍａｆｕｎａ２０１１ さん 記述のいくつかが気になったので。


> 年次有給休暇が取得しづらいから計画的付与制度を導入しようとしているようで、本末転倒であると思います。

本末転倒でしょうかね。取りづらい職場ほど、計画付与を導入させて、気軽に取得でき消化促進させる意識転換が、ＷＬＢ（ワークライフバランス）での推進項目にあったような気がしますが。


> 現在付与されている年次有給休暇からいきなり計画的付与日数に割り振ることは出来ない

これは、協定を結ばせることを担保としているので、
→保持数から５日のこすこと
→５日＋計画取得日数の和が、保持数を上回る人の救済（次回付与日と計画日のどちらが先になるかにもよる）

をクリアさせれば中途導入でも一向に問題ないでしょう。質問者さんの言う

> 来年の有給の前借り

はできません。特別の有給等でお手当する、あるいは休業手当（以上は一斉計画等の場合）、個人別付与なら、この年はがまんして出社してもらう、といった方策になるでしょう。

また同じお休みだからといって、年間休日日数を減じて、計画年休にあてがうのは、労働者不利益変更以上に、不当な扱いですので、気を付けてください。年間出勤日数がへるのが、本旨です。

ご回答ありがとうございました。

>
> > 年次有給休暇が取得しづらいから計画的付与制度を導入しようとしているようで、本末転倒であると思います。
>
> 本末転倒でしょうかね。取りづらい職場ほど、計画付与を導入させて、気軽に取得でき消化促進させる意識転換が、ＷＬＢ（ワークライフバランス）での推進項目にあったような気がしますが。
>
私も同様の考え方ではあったのですが、大手もそんな考え方のほうが
多いような気がします。
>
> > 現在付与されている年次有給休暇からいきなり計画的付与日数に割り振ることは出来ない
>
> これは、協定を結ばせることを担保としているので、
> →保持数から５日のこすこと
> →５日＋計画取得日数の和が、保持数を上回る人の救済（次回付与日と計画日のどちらが先になるかにもよる）
>
> をクリアさせれば中途導入でも一向に問題ないでしょう。

みんなほとんど有給消化していませんので、これらはクリアしています。
付与日も今季多くても2,3日ですので・・・。
来年まで待つより今季も付与されたほうがうれしいはずですので
社長と労働者代表の話合いにより決められるようです。

質問者さんの言う

> > 来年の有給の前借り
>
> はできません。特別の有給等でお手当する、あるいは休業手当（以上は一斉計画等の場合）、個人別付与なら、この年はがまんして出社してもらう、といった方策になるでしょう。

了解しました。前借りは不可ですね。
今季は特別休暇で対応するとのことでした。
仰るように不公平感が出ますが、有給残日数は他人にはわかりませんので・・・。
>
> また同じお休みだからといって、年間休日日数を減じて、計画年休にあてがうのは、労働者不利益変更以上に、不当な扱いですので、気を付けてください。年間出勤日数がへるのが、本旨です。

ご丁寧にありがとうございました。

>> 年次有給休暇が取得しづらいから計画的付与制度を導入しようとしているようで、本末転倒であると思います。

> 本末転倒でしょうかね。取りづらい職場ほど、計画付与を導入させて、気軽に取得でき消化促進させる意識転換が、ＷＬＢ（ワークライフバランス）での推進項目にあったような気がしますが。

ＷＬＢとして各社いろいろと推進している内容の一つとして計画付与導入もあると思いますが、まずは普通に年次有給休暇を取得しやすい会社としての仕組みを考える必要がであるのでは？、という意味で書いたつもりです。
言葉足らずで失礼しました。

ＷＬＢの話しがありましたので、折角ですので滋賀県ホームページに読みやすい事例集がありますのでご紹介しておきます。
中小企業も、いろいろと取り組まれています。
http://www.pref.shiga.jp/f/rosei/wlb/wlb04/ch1.pdf
http://www.pref.shiga.jp/f/rosei/wlb/wlb04/jireisyu2.pdf


>> 現在付与されている年次有給休暇からいきなり計画的付与日数に割り振ることは出来ないでしょうから、いつから導入するのかも気をつける必要があると思います。

> これは、協定を結ばせることを担保としているので、
> →保持数から５日のこすこと
> →５日＋計画取得日数の和が、保持数を上回る人の救済（次回付与日と計画日のどちらが先になるかにもよる）
>
> をクリアさせれば中途導入でも一向に問題ないでしょう。

おっしゃる通りです。
年次有給休暇のない社員などどのように救済をするのか、時期を決めて段取りを踏んで円満に導入するか、考え方によるでしょう。
ご相談者様の会社は特別休暇でご対応されるようなので、無事に導入されますよう願っております。