従業員の減給について

懲戒減給とするには、就業規則に懲戒処分内容の種類としての「罰」（たとえば、始末書提出、譴責、減給、出勤停止、懲戒解雇）と、

それに対して何を処分対象とするのか「罪」を列挙しておかねばなりません（労基法89九）。

減給処分に対しては、法は制限をもうけ、1事案につき平均賃金の半日分が上限、総額が1賃金支払いの十分の１を超えることができません（労基法91）。

就業規則に罰則規定がなければ、罰しようがありませんから、就業規則の変更手続きをとらねばなりません（労基法89.90、労働契約法10）。

まさか「日報を提出しないこと」なんて盛り込んだら、同一事業場の全部署に波及します。「会社の定めた提出物が期限までに提出がないこと」といった表現になるでしょう。もちろん、それが日報であり、その日の日報がいつまでに提出されないと、遅れなのか、就業規則とは別に、業務命令として明示される必要があるでしょう。

１回のおくれが、平均賃金の半日分などとしたなら、他の懲罰と均衡を失するでしょう。最初は口頭注意、度をはずすたびに、警告、始末書、譴責処分と順をおっていくことになるでしょう。

>>いつかいり　様

ご回答ありがとうございました。
なるほど。懲戒減給をするには、就業規則を変更しなくてはいけないのですね。
当たり前ですよね。ありがとうございます。

ちなみにもう1つお聞きします。

就業規則に具体的に明示されていない場合に、
罰金や自宅謹慎等を上司が命じる事はそもそも可能なのでしょうか？
例)：就業規則に「著しい業務の遅延や提出物の遅れ等が発生した場合、上司の裁量の範囲で罰金を科す」といった文言がある場合です。
(我が社の就業規則に上記内容が入っている訳ではありません。というか、就業規則自体が明文化されているか疑問・・・)。

おわかりでしたらご回答頂ければ幸いです。
宜しくお願いします。



> 懲戒減給とするには、就業規則に懲戒処分内容の種類としての「罰」（たとえば、始末書提出、譴責、減給、出勤停止、懲戒解雇）と、
>
> それに対して何を処分対象とするのか「罪」を列挙しておかねばなりません（労基法89九）。
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> 減給処分に対しては、法は制限をもうけ、1事案につき平均賃金の半日分が上限、総額が1賃金支払いの十分の１を超えることができません（労基法91）。
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> 就業規則に罰則規定がなければ、罰しようがありませんから、就業規則の変更手続きをとらねばなりません（労基法89.90、労働契約法10）。
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> まさか「日報を提出しないこと」なんて盛り込んだら、同一事業場の全部署に波及します。「会社の定めた提出物が期限までに提出がないこと」といった表現になるでしょう。もちろん、それが日報であり、その日の日報がいつまでに提出されないと、遅れなのか、就業規則とは別に、業務命令として明示される必要があるでしょう。
>
> １回のおくれが、平均賃金の半日分などとしたなら、他の懲罰と均衡を失するでしょう。最初は口頭注意、度をはずすたびに、警告、始末書、譴責処分と順をおっていくことになるでしょう。

こんにちは

横から失礼します。
基本的には、上司の裁量での罰金や自宅謹慎は問題でしょう？
自宅謹慎ということは欠勤＝ノーワークノーペイにより減給
これも、懲罰の一つになります。

簡単に上司の裁量で何でもできたら、組織はなし崩しになって
しまいます。

日報の提出を勤怠の一部とすること、提出がなければ、欠勤と
するなどが一つの指標になるのではないでしょうか？

遅れた場合には、けん責から始まって対応するのも一つですが、
状況によっては、賞与の評価に反映させるのであれば、一回の
給与での減給にはなりませんから、それを検討するほうが現実的
ではないでしょうか？

査定方法をしっかり決めておけば、提出しないほうが悪いということになりますので・・・



> >>いつかいり　様
>
> ご回答ありがとうございました。
> なるほど。懲戒減給をするには、就業規則を変更しなくてはいけないのですね。
> 当たり前ですよね。ありがとうございます。
>
> ちなみにもう1つお聞きします。
>
> 就業規則に具体的に明示されていない場合に、
> 罰金や自宅謹慎等を上司が命じる事はそもそも可能なのでしょうか？
> 例)：就業規則に「著しい業務の遅延や提出物の遅れ等が発生した場合、上司の裁量の範囲で罰金を科す」といった文言がある場合です。
> (我が社の就業規則に上記内容が入っている訳ではありません。というか、就業規則自体が明文化されているか疑問・・・)。
>
> おわかりでしたらご回答頂ければ幸いです。
> 宜しくお願いします。
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> > 懲戒減給とするには、就業規則に懲戒処分内容の種類としての「罰」（たとえば、始末書提出、譴責、減給、出勤停止、懲戒解雇）と、
> >
> > それに対して何を処分対象とするのか「罪」を列挙しておかねばなりません（労基法89九）。
> >
> > 減給処分に対しては、法は制限をもうけ、1事案につき平均賃金の半日分が上限、総額が1賃金支払いの十分の１を超えることができません（労基法91）。
> >
> > 就業規則に罰則規定がなければ、罰しようがありませんから、就業規則の変更手続きをとらねばなりません（労基法89.90、労働契約法10）。
> >
> > まさか「日報を提出しないこと」なんて盛り込んだら、同一事業場の全部署に波及します。「会社の定めた提出物が期限までに提出がないこと」といった表現になるでしょう。もちろん、それが日報であり、その日の日報がいつまでに提出されないと、遅れなのか、就業規則とは別に、業務命令として明示される必要があるでしょう。
> >
> > １回のおくれが、平均賃金の半日分などとしたなら、他の懲罰と均衡を失するでしょう。最初は口頭注意、度をはずすたびに、警告、始末書、譴責処分と順をおっていくことになるでしょう。

> 就業規則に具体的に明示されていない場合に、
> 罰金や自宅謹慎等を上司が命じる事はそもそも可能なのでしょうか？

前段は前の説明のとおり、不可です。


> 例)：就業規則に「著しい業務の遅延や提出物の遅れ等が発生した場合、上司の裁量の範囲で罰金を科す」といった文言がある場合です。

明示のある後段も不可です。裁量なる罰金自体、労基法16条違約金禁止に触れます。