出勤停止と給与について

メビウス さん　　　お疲れさんです。

出勤停止とは、職務規律違反に対する制裁として労働契約を存続させながら労働者の就労を一定期間禁止することをいいます。
　就業規則の中に制裁規定として出勤停止処分とその期間中の賃金不支給が定めてある場合には、出勤停止期間中の賃金が支給されないことは、制裁としての出勤停止の当然の結果であり、認められています。ただし、出勤停止の長さには制限があり、不当に長期になるものは許されていません。

就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合に、労働基準法第９１条では「その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない。」と制限しています。
　しかし、就業規則の中に制裁規定として出勤停止処分とその期間中の賃金不支給が定めてある場合には、労務の提供がされていない出勤停止期間中の賃金を受けられないことは、制裁としての出勤停止の当然の結果であって、前記の減給制裁の制限規定の対象外となります。

労働基準法には出勤停止についての規定はありませんが、異常に長期にわたる場合には「公序良俗」（民法第９０条）の見地から許されないものとなっています。
　また、労働者の過失に対し、使用者が７日間の出勤停止処分を行ったことについて、減給処分にすれば足りるものであり、出勤停止処分は裁量権を逸脱して無効とされた裁判もあります。

あくまで、貴社の就業規則。懲罰、それに至るには社員を含めた懲罰委員会を開くこと、過去の懲罰事例との比較、対象者との諮問委員会等開くことも必要でしょう。

akijin様，ご回答ありがとうございました。

就業規則に明示されていれば、支払わなくても良いのが認められていたのですね。
ここで１つの疑問がわいたのですが、出勤停止を３０日とし、出勤停止と同時に解雇通達をしたら３０日前通達したことにより、出勤停止→解雇の流れはOKなのでしょうか？

akijin さん回答のとおりなのですが、これまでの処分の経緯はいかがだったのでしょうか。事案の深刻度は推しはかるに想像の域をでないのですが、いままでなんらの処分もしてきていないのに、いきなり出勤停止ですと、かえって職場全体の労務リスクにはねかえってきます。

就業規則の懲戒規定に列記されているどの条項を適用して懲罰するのか、懲罰委員会の開催等懲戒処分の手続きが確立されているのか、これまでの指導教育（相手の反応とその後の経緯も含む）の記録を克明に残し、訓戒、始末書提出、減給処分と順々に講じてきたのに、これ以上の手立てがない、というのでないと難しいと思われます。

労働契約法
（懲戒）
第十五条 　使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。


ここまで書いていいて話が進んでいるようなのですが、上に書いたことはこのまま投稿するとして、


> ここで１つの疑問がわいたのですが、出勤停止を３０日とし、出勤停止と同時に解雇通達をしたら３０日前通達したことにより、出勤停止→解雇の流れはOKなのでしょうか？

１の事案で２重懲罰となり、一方（ここでは懲戒解雇）が無効になるでしょう。

それをするなら３０日後の懲戒解雇とし、その期間事業主都合の休業として、平均賃金の６割支給（就業規則に休業させる場合の賃金支給について定めがないなら全額支給）が筋です。ただし、はたして解雇相当かは、最初に記述したとおりです。

いつかいり様

とてもくわしいご回答をいただきまして、どうもありがとうございます。

大変参考になりました。さっそく弊社において、担当者と上司と共に参考にしながら、
事態の善処に取り組みたいと思います。