減給を伴う身分変更・降格への対応

労働契約法8条では、労働者及び使用者の合意があれば、労働条件を変更することができる、
と定められています。

従って、ご質問者の同意がなければ、会社側が一方的に変更することはできません。
それを踏まえ、会社側が9月20日までに、返事が欲しい（合意が欲しい）と通告している
と思われます。

これにもし同意しなければ、解雇もありえるというような調子だということですが、
実際問題として、同意しなかった場合、会社は解雇できるかというと、
そんなに簡単にはできません。

同じく労働契約法第16条では、
「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、
社会通念上相当の理由であると認められない場合は、
その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めています。

ご質問のケースでは、解雇権の濫用にあたると判断できる可能性が高いです。

従って、まずは解雇の圧力にひるまず、条件変更に合意できない旨を主張してみては
いかがでしょうか。
それに対し、いよいよ、会社が解雇などの強硬手段に出てきたら、法違反の可能性が高いので、
労働基準監督署に申告する、などの手段を考えられたらいかがでしょう。

周囲の言動も、ご質問には具体的なことはありませんが、
もし、「首にしてやる」「早く辞めろ」「給料泥棒」などの言葉や、仕事を意図的に回さない、などの
行動があった場合、パワハラに該当しますので、一度監督署等に
ご相談されてはいかがでしょうか。

ご不明な点等ありましたら、また追加でご質問下さい。

> 56歳　男性｡
> 過日、弊社トップから正社員からパートへの身分変更を打診されました｡
> 応じない場合は、解雇もあり得るような強い調子で、期限を9月20日とされ、それまでに自分の考えを持ってくるように申し付けられています｡
> 主な理由は、現在の担当職務の内容・レベルがパートでも代替可能なことと障害者年金を受給していることのようです｡
> この事が合って以来、最近は接する態度が変わってきていますし、周囲の私に対する言動にも変化が｡
> これにはどのように対応し、最低限でも今のレベルを維持するにはどうしたらよいものか、助言をお願い致します｡

→降格は懲戒処分として行われるものですから、まず懲戒処分の要件を満たしていることが必要です。

　１降格処分の根拠となる就業規則の条項があり、かつその条項に合理性があって周知されていること（労働契約法第7条）、

　２事実関係が降格処分の根拠となる就業規則の条項に該当していること、

　３懲戒権の濫用でないこと（労働契約法第15条）

本件では２、３の要件を満たしているか否かあやしげですね。

　解雇ということで退職勧奨、解雇強要のような言辞も出ているということですので、いうことを聞かない場合は、解雇だぞ、ということで、労働局又は社労士会のあっせん、地裁の労働審判等が有効です。

　前者は特定社労士、後者は弁護士に委任します。前者については社労士会で随時特定社労士の紹介を行っていますので（「総合労働相談所」）、ご利用ください。

　言動の変化は日記ふうでよいから、逐一メモしておいてください。パワハラ・セクハラについては証拠の文書化が重要です。これで８割がた決まります。逆にいうとこれがなっていない場合、立証に失敗し、審判官の心証形成は望めません。解決金は金銭的にはまだまだ低額の賠償ですが、心理的満足は得られます。

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