勤務予定のない有給休暇

> 当方企業側の立場で質問します。
> 有給残日数から逆算して最終勤務日を決め、それ以降出勤しない者がいました。
> 最終勤務日から退職日までには勤務表が途中までしかありません。
> 未来の勤務表を過去の勤務表から算出（予想)して有給休暇申請をしてきた場合
> これも認めなければいけないのでしょうか。
>
> また、有給残日数から逆算して退職日を決められるのは納得がいきません。
> 労働の対価として給料があると考えるので、予想の勤務割からでも有給扱いで給料を
> 支払わないといけないのでしょうか。

こんにちは。
有給休暇は労働者の権利でもあるので、それらの使い道は
労働者が決めていいはずです。ただし、退職するにあたって
引き継ぎや、時期的に辞められては困る時期に該当する
場合は相談の余地はあると思います。
それらについてもきちんと話し合いがされたのでしょうか？
会社と退職希望の従業員双方納得の上での退職なら、
有給分は払うべきかと。

>> 労働の対価として給料があると考えるので、
>> 予想の勤務割からでも有給扱いで給料を
>> 支払わないといけないのでしょうか。

私が勤めている会社の社長とそっくりの考え方です。
こちらの場合、退職予定前の有給消化を認めたくないため
勝手に有給を後付で数日減らしました。そのため、退職者の
最後の給料で勝手に減らした有給日数分を欠勤扱いにし、
給料からその分控除していました。勿論違法です。

立派なブラック企業です。

はじめまして

退職に伴う有給休暇の取得については企業側の気持ちとしてあまりいいものはないかもしれません

しかしながら、労働基準法で有給休暇の取得について使用者側には拒否することはできないとされ

ています。

もちろん、時季変更権はありますので、取得時期をずらすことはできます。

今回の場合は退職日までに有給休暇をすべて消化することを前提に有給申請されたと思います

が、退職日が決まっているようであれば受けなければならないです。（労働基準法第39条-5）

また、対象者が有給休暇を取得したことによって不利益を与えてはならないとしています。

（労働基準法第136条）

上記を踏まえ法律に基づいた対応が必要かと思います。

大阪労働局のホームページにわかりやすい資料が載っておりますのでご参考になさってください
http://osaka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/hourei_seido/kyuka/rokiho39.html

削除されました

表題からしてご質問の趣旨は、勤務予定表がたってない期間の年次有給休暇の行使は可能なのか？付与せねばならないのかということでしょうか。

御社はおそらく、各人別に休日がシフトできまるタイプの業態でしょうか。仮にそうだとしての回答とします。ものごとの順序から言うと、休日・勤務日が確定してからでないと、年次有給休暇は行使できません。当人は退職日を確定させているので、その日まで勤務するものとして、御社は規則に従って、勤務予定表を組む義務があります。

その勤務表を当人に交付し、あらためて年次有給休暇の行使をしてもらうことになります。休暇所持日数が勤務日数よりおおければ、未消化日数をあまらして終わり。逆に足りなければ、勤務日のうちどの日を働くのか、欠勤するのか、ということになります。

なお、不規則にして極端な休日付与、逆に勤務日数過多は、労働契約違反となりもめごとの種となりますので、さけたほうが賢明でしょう。

御返事ありがとうございました。

有給申請してきた職場は請負業務なので欠員でした、というわけには行かない現場です。
かといって、いたずらに有給を否定するわけではありませんが、債務不履行＝指名停止＝ほかの物件も継続できない＝大きな損失＝企業の存続ということに成りかねない問題です。

資本主義の原理は労働基準法の労働者の権利だけでは成り立たないことを理解して
権利を主張してもらいたいものですね。
例えば、一斉に有給申請してきた場合（時季変更権の及ばない退職を前提です。)
債務不履行と成る事は明らかです。

勤務予定の決まっている分は認めましょうと言っているのに、予想までして有給がほしいのか
と思います。100歩譲って連続有給ではなく途中たまに出勤して現場の様子を気にして
再度有給申請をするなど、今まで働かせていただいた現場の同僚にも
感謝と応援をしてもバチは当たらないと思います。

有給の権利の使い方を、責任と義務の面から労働者も賢く且つ感謝の気持で利用すべきだと
思います。

だって、企業を経営するということの大変さ（社員の安定を守る)を、想像したら分かる事ですよね。

勝手な自論でしたが、少し気が治まりました。
ありがとうございました。

御返事ありがとうございました。

有給申請してきた職場は請負業務なので欠員でした、というわけには行かない現場です。
かといって、いたずらに有給を否定するわけではありませんが、債務不履行＝指名停止＝ほかの物件も継続できない＝大きな損失＝企業の存続ということに成りかねない問題です。

資本主義の原理は労働基準法の労働者の権利だけでは成り立たないことを理解して
権利を主張してもらいたいものですね。
例えば、一斉に有給申請してきた場合（時季変更権の及ばない退職を前提です。)
債務不履行と成る事は明らかです。

勤務予定の決まっている分は認めましょうと言っているのに、予想までして有給がほしいのか
と思います。100歩譲って連続有給ではなく途中たまに出勤して現場の様子を気にして
再度有給申請をするなど、今まで働かせていただいた現場の同僚にも
感謝と応援をしてもバチは当たらないと思います。

有給の権利の使い方を、責任と義務の面から労働者も賢く且つ感謝の気持で利用すべきだと
思います。

だって、企業を経営するということの大変さ（社員の安定を守る)を、想像したら分かる事ですよね。
労働基準法ができた当時の労働環境とは大きく変わっていると思いますので
やっぱり納得いかないですね。
当然企業倫理があっての前提ですけど。（ブラック企業は論外です。)
白黒では説明できない事をどのように解決するかは、互いに誠実出なければいけないと思います。

結局は円満に和解できれば良いのですが。

> 企業の存続ということに成りかねない問題です。

退職時にかかるコスト、ロス無駄とお考えなら、雇用期間中にまんべなく消費させておけば、同じ額ながら、社員の居心地の良い企業として認知され、先行投資として回収できたでしょうに。