夜勤明けの翌日の勤務について

厚労省から、介護事業（貴事業の障害者施設も該当）の労働条件改善についての通達パンフがでてますが、それにしても聞きしにまさる相当ひどい劣悪待遇ですね。

待遇改善をもとめて有志と労働組合結成する
違法点は労働基準監督署、認可官庁に通報

都道府県ごとに設置の労働局ＨＰにパンフものせてあるでしょうからそれをご覧いただくとして、触法・是正点はつぎのとおりです。

・労働時間
１か月単位の変形労働時間制でしょうが、

就業規則に就業時間（始業・終業時刻、休憩時間帯）を網羅せねばなりません。遅番・夜勤の連続なぞもってのほかです。15：45～翌10：45といった設定が必要です。でなければ、遅番終了後は時間外労働となります。
それぞれの番が終わったのに、その日のうちに別の番がはいるのももってのほかです。事業規模におうじた人員が確保されていない疑いがあります。

・休憩時間
休憩時間帯は、自由利用が保証されねばなりません。仮眠・外出自在です。対応のために拘束されてる時間も労働時間としてつけさせるべきでしょう。また一斉休憩の適用がない事業ですので、交替で休憩させるなどして自由利用が確保されるべきものです。（ただし障がい児施設の児童と起居を共にする勤務で、労基署の許可を受けた場合を除く）

たいちょー さん　こんばんは

部分的に回答させていただきます。

>つまり明けから24時間たたないで出勤する事になります。これはかなり体にきついです。これって法律的には問題ないのでしょうか？問題ないにしても、好ましくはないと思うのですが、どうなのでしょう？

夜勤明けの翌日とは、例えば15日15：45出勤16日10：15退勤の場合17日のことですね。
そうであれば夜勤明けの翌日が労働日になることは労働基準法上は問題ありません。
退勤から次の出勤まで24時間以上あけなければいけないという決まりはありません。
例えば、9：00-17：00勤務の場合、16時間しかあいていません。夜勤も例外ではありません。
ただし、夜勤明けの翌日は身体の負担を考慮すれば休日にすることが望ましいのはお書きの通りです。

またご質問にはありませんが、夜勤明けの日は労働基準法でいう休日ではありません。
「休日とは、単に２４時間の休業ではなく、暦日による午前０時から午後１２時までの休業と解するべきである」とされています。
例外的に継続２４時間をもって休日として差し支えないとされる場合があります。
しかし、ご質問のようなシフトの場合、仮に夜勤明け日10：15退勤、その翌日遅番13：45出勤で、24時間以上あいていても休日には該当しません。

詳しいコメントありがとうございます。早速厚生労働省のHPをみて労働条件に関するパンフレットダウンロードしました。今度職場の労働条件の文書を閲覧したいと思います。私は自分の仕事が好きですし、自分の職場に誇りも持っています。でも、残業するのが美徳とか、職場の勤務に不平を言うのは権利ばかり主張して責任を果たしていないとか言われる風潮がきらいなんですよね。なあなあで済ませられている部分もあると思いますし。
今度労働基準監督署にも相談行ってみようかな。