法定休日の36協定時間外カウント方法について

法定休日を日曜と規定しているのなら、月曜の０時から法定休日を除く週６日の勤務が始まる、と考えます。

よって、０時から休憩時間を除く、８時間経過後からその日の時間外労働となります。（お書きになられた８時間２０分の意味がよくわかりませんが）

あとは、時間外割増賃金支払いが、所定労働時間帯とのかねあいを含め支払規定（就業規則）でどうなっているかです。

先に回答のあるいつかいりさんと異なる回答となってしまいます。

質問は、「法定休日の20時から翌朝8:40の始業時刻まで勤務した場合、何時間、36協定上の時間外労働をしたことになるか」ですね。「翌日の通常勤務日の定時まで連続して勤務した」とありますが、始業時刻までなのか終業時刻までなのか不明です。考え方の説明ですからここは始業時刻までとして捉えます。

正確な時間数を確定させるためには更に２つの要素を確定させる必要があります。
１）休憩時間は、どれだけ与えたか。
２）通常所定労働時間は7時間40分だが、それを超えた時間数を36協定上の時間外労働とカウントするのかどうか。（変形労働かどうか不明で8時間との差の20分は、36協定上の時間外とカウントしない場合がありうるため）

ここでは、１）は１時間、２）は7時間40分を超えた時間数をカウントするとして話を進めます。

20時から翌8:40までの間は、12時間40分、休憩１時間として11時間40分の労働時間ということになります。つまり11時間40分から7時間40分を引いた4時間が時間外労働時間数となります。

いつかいりさんの説明は、労基法原則の暦日計算で説明されています。しかし、この部分だけを元にすると、仮に午前0時を回った後の翌日8時40分までに１時間の休憩を取ったとすると、残業は発生しないことになります。前日の20時から働いているのに時間外にならないなんて何かスッキリしない気がするのではないでしょうか。

これをスッキリさせる労基法第32条にかかる通達は、暦日原則の根拠となった部分のその後です。その一部を抜粋します。
「また、一日とは、午前0時から午後十二時までのいわゆる暦日をいうものであり、継続勤務が二暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも一勤務として取扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の『一日』の労働とする」（63.1.1基発１）

追記

今回のケースでは、始業時刻に属する日が法定休日かどうかは関係がありませんが、法定休日に出勤した場合に所定労働時間を超えて働いた（いわゆる残業をした）場合は、時間外労働時間数としてはカウントしません。よって、３割５分増しのみで更に残業分の２割５分増しとすることはありません。

午前0時を超えた場合も休日労働割増を支払わねばならないかどうかについては、法的には支払う必要はありません。この場合の通達は時間通算に関してのみです。

いつかいり様
ご回答ありがとうございます。

説明不足でしたので、補足いたします。
当社では日曜日が法定休日、土曜日が法定外休日と定めており、月曜日から金曜日の週5日の勤務としております。

8時間20分の部分は、36協定時間外をカウントする際、通常勤務日の8時間超過分をみているため、終業時間まで働いた場合に8時間20分超過すると考えました。

いつかいり様の回答をもとに考えると、月曜日に終業時間（17：20）まで勤務した場合、
上記の8時間20分というのが正しいカウントとなるのでしょうか？

当社では時間外手当を計算する時間数のカウントと36協定時間外のカウントにずれがあり、時間外手当を計算する際は、所定労働時間の7時間40分を過ぎたもの全て割増賃金を支給しているのに対し、36協定時間外をカウントする場合は、月曜日から金曜日の8時間超過の時間外＋法定外休日（土曜日）の時間外というカウントをしております。

わかりにくい文章で申し訳ございません。よろしくお願いいたします。

総合労務　きたがわ事務所様

回答ありがとうございます。
わかりにくい文章で申し訳ございません。補足いたします。

法定休日（日曜日）から通常勤務日（月曜日）にかかる勤務があり、通常勤務日の終業時間まで働いた場合の36協定時間外のカウント方法がわかりません。
当社の休憩時間は1時間です
36協定時間外を計算する際は、通常勤務日の8時間超過時間外を見ており、20分の差については、36協定時間外に含めていません。
法定休日労働時間は、36協定間外に含めていません。
また割増賃金については、法定休日の24時までは3割5分増し、日付が変わる0時からは2割5分増しとしております。

今回お伺いしたいのは、36協定の時間外のカウント方法として、0：00から8：40の勤務を法定休日勤務がとして見るべきなのか、それとも通常勤務日の時間外として見るべきなのかという点です。
法定休日の勤務として見るとすると、36協定時間外としてはカウントしないと思うのですが、通常勤務日の時間外として見ると、月曜日の8：40から17：20の所定労働時間も合算した上で8時間超過分をカウントすることになると思います。

どちらの考え方が正しいのでしょうか？
よろしくお願いいたします。

先の回答に重複しますので簡潔にまとめます。

ただ私の頭が悪いせいか、貴社の事情がまだわかりにくいです。
所定労働時間7時間40分を超えればどのように扱っているのでしょう。
１．割増になるのと同時に36協定上の時間外労働の時間数にカウントする。
２．割増にはなるが36協定上の時間外労働の時間数は８時間を超えた分をカウントする。
３．割増になるのは８時間を超えた分だが36協定上の時間数にはカウントする
４．割増になるのも時間数をカウントするのも８時間を超えた分のみ

これがわかりにくいため下記の原則論を当てはめご理解ください。法を上回る待遇は許されます。

１．時間外かどうかは、始業時刻である法定休日の20時からカウントを始め、実労働時間８時間を経過した時点から時間外のカウントを始める。
２．法定休日扱いの割増は午前0時までであり、法定休日ではなくなった時刻から休日労働の割増はなくなる。

以上です。

なお午前０時ジャストは前日なのか次の日に属するのかは興味あれば調べてみてください。

http://www13.plala.or.jp/S-Kawamura/roudo/keizokukinmu%20warimashi.html


諸説あるようですが、暦日をまたぐ法定休日労働についての判例（学説、通達）解説についての詳しいサイトを紹介しておきます。

拙者の考えは、下から二つ目の星印に近いです。

なるほど、いつかいりさんが根拠とされた理由はよくわかりました。

私自身、勉強不足のためこの通達を知りませんでした。

ここの例にもあるように、通常の始業時刻から勤務し始め、翌日の始業時刻以降は、深夜割増及び休日労働を除き、割増が発生しないことは承知しておりました。しかし、今回のケースのように、通常の始業時刻ではない時刻から勤務し始め、24時間経過せず通常の始業時刻が開始された以降はどうなるのか、など初めてのケースでした。

ただ先に記載した通達と下記の判例などとの整合性がとれないこともまた事実です。
＊二暦日にまたがる24時間勤務の場合、労働時間の法的規制は労働時間の長さ、すなわち継続労働を問題としているので、時間外労働は各暦日のうち超える労働をいうのではなく、通算して８時間を超える労働はすべて時間外労働である（福岡地裁小倉支部42.3.24）

またご紹介の通達②の、通達平６．３．３１基発181号により、「0時から8時までが通常労働日の所定労働時間を変更したものであるなら通常の賃金を支払えば足りる。（5時までは深夜割増は必要）」とあります。この中の「通常労働日の所定労働時間を変更したものであるなら」という扱いも気になります。というのは、例えば始業時刻の繰り上げで対応すれば、事実上継続勤務であっても、形式上継続勤務にならないことになるからです。

暦日をまたいで勤務した場合で、基本部分は別途支払っているとして割増分のみ考慮するなら、初日及び翌日の基本部分の支払いは不要というのは理解できますが・・・。

ご紹介の通達、勉強します。

いつかいりさんご紹介の同業の先生のHPに書かれている根拠とされた通達を確認しました。

なお、H6.3.31基発181号は、大きく分けて３つの内容から構成されています。
①１ヶ月単位の変形労働を導入している場合で、振替休日を別の週にした場合の取扱い（労基法32条の2関係）
②１年単位の変形労働を導入している場合での一定期間ごとの労働時間を定める義務（労基法32条の4関係）
③協定において休日の労働時間を８時間と定めた場合、割増賃金については８時間を超えても深夜業に該当しない限り３割５分増で差し支えない（労基法37条関係）


この中の③の部分だと思われます。

とすると、基発331号は、そのHPに記載があるように休日労働として扱う時期が示されています。一方181号は上記の通りです。

HPに書かれている解釈について、この通達から深夜割増のみで時間外割増が不要となる場合があるとする根拠と読み解くことが私の力量ではいまだ及びません。

更に精進します。