計画年休の考え方について

> しかしながら、能動的な処理をするにも限度があるので、出来るならば、その年の計画年休は、その年付与された有休から引きたいです。
>
> 分かりにくい説明になり大変恐縮ではありますが
> ご意見をお聞かせいただければと思います。お願いいたします。




私は専門家ではないですが、興味があったので調べてみました。

下記サイトの2ページ目、3)の一番下に該当しそうなことがちーっちゃく書かれています。

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/dl/yukyu_poster3-00.pdf

【（略）計画的付与の対象とすることができます。】

することができる　という表現がされているので、小狐丸さんのおっしゃる方法でも問題ないと思われます。

ただ、先におっしゃられているように不利益変更になる可能性がありますし、社員全員への周知は必要かなと思います。

不利益変更の如何に関わらず、事務方の都合でなんらかの取扱いについて変更する場合、信用の面でも話をしたほうがいいと私は考えています。


以上、参考になれば。

こんにちは。

この件に関しては計画年休の付与の問題ではなく、年休の消化の順番が「繰り越した前年分」と「新しく付与した当年分」のどちらから消化するかといった問題です。

＜就業規則変更作成センター＞
http://www.okamoto-s-kisoku.jp/article/13668223.html

結論から言うと、上記のリンク先にあるように、直近の付与分から消化することも就業規則で定めている場合可能です。しかし、現状から変更する場合、不利益変更となりますので一方的に変更することはできません。

＜わーくわくネットひろしま＞※不利益変更について
https://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa14.html

そもそも、「計画年休」＋「自由に使える年休」の考えが混乱する原因です。
「計画年休」はあくまでも「年次有給休暇」の内の一部です。よって、通常は下記の①②の付与方法になるかと思います。

① 「繰り越した前年分」から消化する場合。
2013年：14日付与＋繰越0日　計14日（内8日計画年休）
2014年：16日付与＋繰越6日　計22日（内8日計画年休）
2015年の繰越は14日

② 「新しく付与した当年分」から消化する場合
2013年：14日付与（内8日計画年休）＋繰越0日
2014年：16日付与（内8日計画年休）＋繰越6日
2015年の繰越は8日

書き込みを見ると、今までは①のように運用していると思われます。今後は②のように変更したいと考えているようですが、明らかに不利益変更となりますのでご注意ください。

ちなみに計画年休の制度は、自由に使用できる年休を最低5日は確保しなければなりません。採用から付与されるまでの期間や、最初に付与されると思われる10日の時についてはどのような処理をされているのか少し気になります。。。

返答ありがとうございます。

社労士に確認したところ、今までの運用方法を周知していないことと、②の運用にして有休が足りなくなり欠勤になるような状態は考えにくいとのことから、不利益になるとは考えにくいとの意見も頂きました。

また、入社後まもない社員に対して有休を5日は確保できるように特別付与をしているのでそこは問題ないかと思います。
（これも考え方次第といいますか、推奨しているのは全有休のうち5日を残して、あとは計画年休に使えるよ、という制度だと思うので、計画年休ありきでプラスして付与するのはちょっと本末転倒な気もしますが…）

丁寧なご回答ありがとうございます。

> 不利益になるとは考えにくいとの意見も頂きました。

コンプライアンス観念のうすい社労士も社労士ですが。

計画年休が、要「労使協定（法39条(6)）」である要諦は、使用者の脱法行為に対して、要件満たした労働者代表（過半数組織組合）の免責付与行為なのですから、細心の注意を要します。ですから、今まで繰り越し分からしていたものを、使用者の一存で新規付与分から控除などできるわけがないのです。

まず何が脱法行為に対する免責なのかというと、（労）時季指定権、（使）時季変更権を失効させ、協定上の日に年休をあてがってよい、とするものです。

ですので、協定が毎年締結を要するタイプなのか１の締結で通年通用するタイプなのか、そして付与が日を決め一斉付与なのか、各員の入社応当日（の半年後）付与なのか、協定の発効日はいつなのかで、協定文面にもりこむ文言もかわってきます。考えにくい、とほざく社労士に協定文言を工夫できる力量があるのか、注意なさった方がいいと思います。

歴然たる不利益変更ですので、労働契約法の手順を厳守、これに尽きます。

ご返答ありがとうございます。

いつかいり様のおっしゃることも一理あり当然、慎重に進めるべき事案であることは承知しており、実質的不利益になりにくいというのは当社の有休取得状況やその他各人の勤務状況を見たうえの意見であり、法律上不利益となる事案であることは承知しております。
こちらの書き方も悪かったとは思いますが、あまりにも攻撃的な書かれ方をしており正直困惑しております。

ご返答には感謝いたしますが、これ以上のご返答やご意見はご遠慮ください。

回答をご遠慮くださいというのは、いつかいりさんに対してかその他の方にもなのか不明ですが、私もひと言だけ。

基本的な考え方は、私もいつかいりさんと同じです。

質問でわかりにくかったのは、計画年休の例示で、1/1が基準日として２年後の時効時には年末年始休暇のようです。でこの休暇期間をどのような計画年休でまかなおうとしているのかが書かれていないので理解しにくかったのです。

私の頭が悪いせいかこれだけでどうなのかを断定することはできませんが、有休の付与原則の一部を書いておきます。

有休の付与について、先に付与したものから消化することを労基法は求めていない。また民法の原則からすれば、直近に付与された有休から消化すべきものと解されるが、就業規則等にそのことについての規定がないことを理由に直近に付与した有休から消化する必要までも法は求めていないため、通常は先に付与した有休から消化すべきものとして扱うことに違法とまでは言えない。ただその時々に応じてこれを変えることは労働者に不利益となるため違法となる。つまり先の分から消化するとすれば絶えず先の分からであり、逆もまた同じである。時効直前だからといって、その時のみ変更することは違法と考えられます。

>村の長老様

ありがとうございます。
そもそも、どのように消化させていくかを会社として定めておらず、いち従業員が「このほうが無駄がなく良いはず」という判断で行っていたようなので、そのあたりも踏まえ今後の運用方針を定め、不利益改定になるようであれば、然るべき手続きを踏みたいと思います。

こんにちは。

「実質的不利益になりにくい」とありますが、その考えが、そもそも間違っています。
今回抹消されるのは、「年休取得する日数」ではなく「年休を取得できる権利」です。

例えば、扶養手当や住宅手当、療養休暇（有給）などを定めていたが、誰も取得していないから無くします。または、退職金が規定にあったが、今まで退職した人がいないから退職金はなしにします。などなど・・・　

「実質的不利益」とは、現在の状態が基準となっています。であれば上記で示した以外にも
現状以上の条件をすべて切り捨てても、不利益になりにくいと、本当にお考えですか？

今回の「実質不利益になりにくい」とは、見える範囲は変化がないので、（不法行為だけれども）見えないところを変えてしまおう。ということですよね？

個人的な意見として、物事の本質を見ないようにして表面だけを見ている社労士の人は信用できません。そして、この件以外に対しても同様の可能性が高く、ひいては御社に不利益につながるので注意したほうが良いです。

追記：話が終わっているのに失礼しました。

ありがとうございます。

私の書き方が悪かったんだと思います。
社労士はよく考え回答をしてくださっているので、端的に言葉尻だけを伝えてしまった私の伝え方がよくなかっただけです。

ご指摘ありがとうございました。