半日有給休暇について

当社でも「半日有給休暇制度」は導入しています。
特段、難しく考える必要はないと思うのですが…。

就業規則で定めれば良い事。
・業務の状況により、半日有給休暇制度の取得を認める。ただし、業務に支障が出る場合（繁忙時）は、やむを得ない理由がない限り認められない。

などという文言を記載し、社員に周知すれば良いと思います。
この半日有給休暇制度は（業務が少し落ち着く午後に半日有給を取得したいという声が多い）という皆さんの希望に添ったという事を、良く説明した上で導入すれば、問題ないのではないでしょうか。

「半日単位の有休を取得する場合は午後とする」というのであれば何とか法的にクリアするかなと思います。

ただ１日単位で取得する場合は制限できませんのでご注意を。

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> 当社でも「半日有給休暇制度」は導入しています。
> 特段、難しく考える必要はないと思うのですが…。
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> 就業規則で定めれば良い事。
> ・業務の状況により、半日有給休暇制度の取得を認める。ただし、業務に支障が出る場合（繁忙時）は、やむを得ない理由がない限り認められない。
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> などという文言を記載し、社員に周知すれば良いと思います。
> この半日有給休暇制度は（業務が少し落ち着く午後に半日有給を取得したいという声が多い）という皆さんの希望に添ったという事を、良く説明した上で導入すれば、問題ないのではないでしょうか。
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otope&okape様
ご返信、ありがとうございます。
> ・業務の状況により、半日有給休暇制度の取得を認める。ただし、業務に支障が出る場合（繁忙時）は、やむを得ない理由がない限り認められない。
とは、時季変更権を行使するということでしょうか？

> この半日有給休暇制度は（業務が少し落ち着く午後に半日有給を取得したいという声が多い）という皆さんの希望に添ったという事を、良く説明した上で導入すれば、問題ないのではないでしょうか。
そうですね。導入するにあたって、とても慎重に進めるというということで最悪の事態をそうていしておりました。ありがとうございます。

> 「半日単位の有休を取得する場合は午後とする」というのであれば何とか法的にクリアするかなと思います。
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> ただ１日単位で取得する場合は制限できませんのでご注意を。

村の長老様
ご返信ありがとうございます。

> 「半日単位の有休を取得する場合は午後とする」というのであれば何とか法的にクリアするかなと思います。
これは就業規則に入れ込む形だと法的に問題ないのでしょうか。
半日有給休暇制度とは午前と午後両方取得が可能という前提であると考えておりました。
ご教示ください、よろしくお願いいたします。

半日単位での有休を認めているところは、一般に午前であろうが午後であろうがかまわないというのが大半だろうと思われます。

ところが今回の場合は午前は遠慮してもらって午後からならどうぞ、という会社側の希望なのですよね。

これがなぜ大丈夫なのかというと、本来労基法での有休は、1日単位で与えればいいということになっています。つまり半日単位で与えることまでは義務付けていません。半日単位で与えることは労働者側にとって有益であると考えられるので法を上回る扱いということで違反扱いにはなりません。

では午前はダメで午後はいいということは労働者に不利益なのか、という検討になります。確かに半日単位で取得可能でありそれは午前であれ午後であれかまわないという状態から考えれば不利益変更になりますが、これから始める場合は1日単位で与える状態から考えれば、ということになるわけです。よって午後のみ半日単位は可能という扱いも問題ないと考えられます。もちろん就業規則記載は必要です。

> 業務に支障が出る場合（繁忙時）は、やむを得ない理由がない限り認められない。
> 「半日単位の有休を取得する場合は午後とする」というのであれば何とか法的にクリアするかなと思います。

ですかね？

会社が独自に法定を上回る付与部分については、いかように制度設定できましょうが、

通達では、0.5（半日）扱いについては、使用者に付与義務はない、と逃げてまして、法定部分を0.5減じる以上は、１減じるのと同様に法に従わないと。

すなわち時季指定権を拘束するのは認められない、ということです。

ウ～ン、なるほど。いつかいりさんのご指摘ももっともと思えますねぇ。

一方、法定内付与日数であっても、就業規則に規定せず半日単位で付与する場合、会社の同意なき場合は時季変更権ではなく付与しなくてもいいという解釈があり、これにより半日単位の有休は回数に上限を設けることも可能（例えば半日単位の有休は一賃金支払期毎に４回まで等）とされていますよね。また午前午後と分けた場合、ちょうど半分の時間ではなく午前３時間、午後５時間となった場合もそれ自体は社員に周知すれば問題はなく、午前と午後の有休回数を同じ回数とし、結果１日単位で与えたようになるという制限を加える事も違反ではないとされています。本来なら有休日数に制限を設けることは違反なのですが、こういったように法を超えた半日付与の場合は問題ないとされている扱いもあります。

では元に戻って、午前だけ或いは午後だけという制限は可能かどうか、やや脱法的な考えもありますが、正攻法で可能かどうか調べてみます。しばらく時間をください。

報告します。

結果はいつかいりさんのご指摘の通り、違法となる、でした。

違法部分は時季を指定している事によるもののようです。日の指定はなくとも、時間帯の指定をしているため抵触するとのことでした。また質問の希望とは異なりますが、計画的有休の手法を使えば可能とのことでした。

今回の質問は私にとってかなり多くの勉強になりました。この質問をキッカケにあらためて有休を様々な角度から勉強する機会に恵まれました。お礼申し上げます。

今回のことでのあらためての一つに、有休付与原則は１日単位なわけですが、１日とは労基法では暦日１日を指します。つまり午前０時から午後12時の24時間なわけです。このことからも様々な争いが起こっており判例もずいぶん見られました。驚きのこともたくさんありましたが、なるほどと思った次第です。

> 報告します。
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> 結果はいつかいりさんのご指摘の通り、違法となる、でした。
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> 違法部分は時季を指定している事によるもののようです。日の指定はなくとも、時間帯の指定をしているため抵触するとのことでした。また質問の希望とは異なりますが、計画的有休の手法を使えば可能とのことでした。
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> 今回の質問は私にとってかなり多くの勉強になりました。この質問をキッカケにあらためて有休を様々な角度から勉強する機会に恵まれました。お礼申し上げます。
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> 今回のことでのあらためての一つに、有休付与原則は１日単位なわけですが、１日とは労基法では暦日１日を指します。つまり午前０時から午後12時の24時間なわけです。このことからも様々な争いが起こっており判例もずいぶん見られました。驚きのこともたくさんありましたが、なるほどと思った次第です。
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いつかいり様、村の長老様
ご返信ありがとうございます。
やはり、難しいですね。半休制度を導入せずに、従業員が午後休を要求した場合には、同意の元それを0.5日とするのは構わないでしょうか。
計画的付与ではどのように扱えばよろしいのでしょうか。
大変申し訳ありませんが、ご教示いただけますと幸甚です。

午後のみ、という設定は無理、というのはご理解いただけてると思います。

> 半休制度を導入せずに、従業員が午後休を要求した場合には、同意の元それを0.5日とするのは構わないでしょうか。

お書きになられた、明文化せずに、慣行として半日年休を導入したとして、午前の申請に対して、拒否するには、これも法文にある時季変更権を行使するしかありません。

この行使も制約がおおきく、使用者の最大限の回避努力（労働者が使用できる方向に）をふるってもなお、行使せざるをえない場合にしか成立しません。単に人員がいないという経営者の言い訳怠慢を、労働者の不利益に帰すことはできないのです。

一方、計画年休であれば、事業場の過半数組織組合、または労働者過半数代表との合意形成、労使協定締結すれば、指定した日々の計画年休で午後指定の導入に障害はないでしょう。

> 午後のみ、という設定は無理、というのはご理解いただけてると思います。
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> > 半休制度を導入せずに、従業員が午後休を要求した場合には、同意の元それを0.5日とするのは構わないでしょうか。
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> お書きになられた、明文化せずに、慣行として半日年休を導入したとして、午前の申請に対して、拒否するには、これも法文にある時季変更権を行使するしかありません。
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> この行使も制約がおおきく、使用者の最大限の回避努力（労働者が使用できる方向に）をふるってもなお、行使せざるをえない場合にしか成立しません。単に人員がいないという経営者の言い訳怠慢を、労働者の不利益に帰すことはできないのです。
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> 一方、計画年休であれば、事業場の過半数組織組合、または労働者過半数代表との合意形成、労使協定締結すれば、指定した日々の計画年休で午後指定の導入に障害はないでしょう。
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たくさんの情報、ありがとうございました。
上ともよく話し合い、慎重に進めたいと思います。
本当にありがとうございました。