勤務時間の15分切り捨て、切り上げ

フレックスタイム制を適用したことがないのですが、、、

フレックスタイム制を適用しようとする事業所においては、

対象労働者の範囲
精算期間（1か月以内の期限に限る）
精算期間における総労働時間
標準となる1日の労働時間
コアタイム（必要な場合）
フレキシブタイム（必要な場合）

を定める必要があります。

標準となる1日の労働時間を定めるのは、、、有給休暇を取得した際に支払われる賃金の算定基礎となる労働時間等として定めておくのだそうです。

厳密にその日に8時間働かなければいけないというわけではないようです。
また、時間外労働となる時間は、精算期間における法定労働時間の総枠をこえて労働した時間であって、1日および1週間単位で判断する必要はないという通達も出ております。

8時40分に出てこようと、9時に出てこようと、その精算期間の総労働時間を把握する必要があり、その日毎、繰り上げ繰り下げする必要はないということだと思いますが。。。

8時40分に出てきて8時間労働したのであれば、その日は8時間ですし、
17時25分に帰ったことで、7時間40分しか働かなかったのであれば、その日は7時間40分です。


時間外労働の計算をするにも、時間の端数処理は、1か月における時間外、休日、深夜等の各々の時間数の合計により行われるもので、その日毎、端数処理することはできません。

あとは、タイムカードの利用方法と、打刻方法でしょう。
打刻には、就労開始と同時に押すのか、出勤したら押すのかで、だいぶ時間が異なりますから。。

それと、年次有給休暇は、たとえ時間単位であったとしても、本人の請求に基づいて付与されていなければいけません。会社が勝手に付与して、年次有給休暇を減らすことはできません。

ユキンコクラブ様
ご教示ありがとうございます。大変勉強になります。そもそもフレックス制というのもきっちり定義してない会社の就業規則に問題があると感じました。社員がフレックスだと勘違いしているのかもしれません。
就業規則にはフレックスという文言は無く、所定就業時間は8時間、始業終業時刻は「従業員との協議や業務都合により基本就業時刻を繰り上げ(1時間）、繰り下げ(30分）できる」と明記されているだけです。また、弾力的に運用するなどの文言もあります。

そもそも、所定就業時刻があるにもかかわらず、上記を無視して自由出勤する社員がいるため、就業時刻の把握に困り、タイムカードの導入や、上記、協議等により基本就業時刻の繰上げ、繰り下げを可能にできるように変更した経緯があります。結果、自己申告の際には明らかにならなかった、就業時刻不足が表にでてきたのではないかと思っています。常識的に8時間になるようにきっちり就労してもらえればいいのですが。

やはり、ここはきっちりフレックス制度にするなら、制度の定めを就労規則に明記するか、もしくはフレックス制ではなく、その社員に始業時刻を守るように伝えるかでしょうか・・。

> ユキンコクラブ様
> ご教示ありがとうございます。大変勉強になります。そもそもフレックス制というのもきっちり定義してない会社の就業規則に問題があると感じました。社員がフレックスだと勘違いしているのかもしれません。

最初の質問には、フレックス制を導入したと記載されていますが、、従業員が間違えているのか会社側が間違えているのか。。。。

就業規則にフレックスという文言があるからフレックスになるわけではありません。

フレックス制を導入するには、
就業規則に「就業時刻と終業時刻は労働者が決める。」ということを記載しておかなければいけません。そのため、会社側が始業時刻、終業時刻を決めている時点でフレックス制にはなりません。それ以外のことは労使協定で定めます。
そもそも、フレックス制の導入ではないのでしょうね。

始業、終業時刻の繰り上げ繰り下げは、労働時間の端数処理とは異なります。
原則の始業時刻、終業時刻を業務の都合により、若干早めに仕事を始めてもらったり遅く始めてもらったりすることで、、、

当社では、通常終了時刻は午後5:30ですが、慰労会がある日は、終了時刻が5:00になります。（慰労会決定日に通知されます）
また、通常開始時刻は8：30ですが、年始の日は10:00出勤だったり、9時出勤だったりします。
これは、すべて会社から通知されるもので、従業員が勝手に決めているものではありません。

協議をするのであれば、その協議結果を通知しなければいけないでしょう。
業務の都合であれば、会社側が時間を定めなければいけないと思います。
1日8時間、きっちり働いてくれれば何時から勤務してもよいのであれば、従業員の意見が正しいとしか言えません。

まずは、今の就業規則で、守れないこと、守れることから調べて検討してく必要があるでしょう。
単にフレックスを導入すれば解決するというものではありません。フレックス制には業種によっては不向きなものもありますし、業務によっては適さない人材もいます。

就業規則は、会社を守るためのルールです。しかし、従業員が気持ちく働いてもらうためのルールでもあります。
守れない部分は、なぜ守れないのか？守れるようにするにはどうすればよいのか、変更をした方がいいのか、周知さえすれば守れるのか？等、ひとつずつ、就業規則の内容と御社の勤務形態があっているかどうかを検討してく必要があるのかもしれません。

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