有期雇用契約の中途解除について(労働審判申立済)

専門家でもなく、詳しくもないのですが、個人的意見を書かせて頂きます。

お気持ちは重々お察しする事が出来ます。
私も一度だけ派遣を経験し、その理不尽さに苛立ちに悶々とした記憶があります。
派遣先企業は好きな事を言いますよ…、派遣（外部者）だと思って失礼・無理難題をね。
派遣は、直接的発言権を持たない立場ですから。

今回の投稿に関して、やはりA社に対して責任を感じて頂く事は難しいのではないでしょうか。
派遣元が出来ないならば、他に手だてがナイ。
契約は派遣元とA社。
派遣元と派遣社員。
お気持ちは、本当に分かりますが、ここは労働審判の措置も取られておられるとの事なのでその審判にて気持ちを静めることとしませんか？

そして、これを教訓に違う雇用形態（正規社員）に変更するとか、派遣を継続するならば契約前の打ち合わせを綿密に行い、証拠を残しとトラブルに備えるとか。

私は、一度の派遣でやはり懲りました。
だから、その後は全て正規社員で働いています。


何も参考にならず、すみません。

削除されました

ご回答ありがとうございました。
世の中には、正規も非正規もどちらも選べる立場にない人も私を含め大勢いるわけです。
そのことはご理解いただければと思います。私だって好きで非正規で働いているわけ
ではありませんよ!
>派遣を継続するならば契約前の打ち合わせを綿密に行い、証拠を残しとトラブルに備えるとか。
ごもっともです。今回のことを教訓にして、担当させられる業務について、綿密に打ち合わせ
することは必要だと痛感しております。

ご丁寧な回答ありがとうございました。
私の書き方が悪かったのもあるのですが、今回質問させて頂いた意図というのが、もちろん、元の派遣先に対しての怒りもあるのですが、今回のようなトラブルがあった場合に、派遣先企業は何らペナルティ等を受けることなく、場合によっては派遣社員を簡単にポイ捨てできる、派遣に関連する法制度の在り方に対しての疑問というところにあります。
もちろん、今回のケースに関しても、トラブルがあった場合に派遣元に相談し、場合によっては、派遣元と連動して動くということがセオリーであることは重々承知しているつもりです。しかしながら、今回のケースでは、私が、派遣先から一応まとまった形でのトラブルの報告を受けてから、派遣元より契約解除の勧告を受けるまでの期間が、通常と比較しても非常に短く(2週間もなかったと思います。)、しかも、その１週間後には退職してくれという話でした。また、事が派遣先にとって大きなトラブルであったということが、今もって私に対しては明確に示されていません。
派遣元の話から、どうやらそのような感じだと私が受け取ったに過ぎないのです。
結局、その派遣先では、契約解除の勧告を拒否したところで、まともな仕事させてもらえる状態ではなくなってしまったので、それであれば、残念ではありますが、少なくとも残りの契約期間については、派遣元から別の派遣先を紹介してもらう方がと思い、契約解除を承諾したわけです。

もちろん、労働審判の申立書でも、この元派遣先のブラックめいた部分について、少し匂わせて書いておきはしましたが、労働法というのは、労働者保護を目的とした法律であると過去に学んだことがありますが、少なくとも、派遣に関しては、労働者保護どころか、大手企業が、安い賃金で、好き勝手に都合のいい時だけ、都合のいいやり方で働かされる、或いは簡単にクビにすることを野放ししているというのが現状じゃないでしょうか？
昨今、「三年縛り」という言葉を耳にする機会が少なくないですが、それよりも、上記のような部分に多少なりとも規制をかけることの方が余程、重要だし、意味があることだと私は考えています。
つまり、あくまで一例ですが、今回のようなケースにおいて、派遣元でもない、第三者を交えて派遣先と交渉できるようなそんな機会があればと思うわけです。
前回も書きましたが、派遣元は当然、派遣先が大事なクライアントであるわけですから、当然バイアスがかかった物の見方しかできないわけですよね。
もちろん、書いて頂いたように企業内以外の労働組合という組織があることは存じていますが、正直言って現状では非常に非力であるような個人的印象があります。また、労働組合
を利用するというのはあくまで任意ですよね。そうではなくて、制度というか、しくみとして、
必要ではと思うわけです。

もしかしたら、ここの掲示板の趣旨とはずれるのかもしれませんが、非常に活発に議論されている場のように感じたので、思い切って書かせて頂いている次第です。

確かに事前に過去の問題に関して、説明があって然るべきであったと思いますし、退職も急であったと思います。
本当に失礼だと思います。
私だったら、悔しい思いでいっぱいになると思います。

ただ、それが「派遣」かもしれないと私は思ってしまいます。
実感として…。

直接雇用ではないから、詳細を明確に示す事もしない。
なぜなら、色んな企業にて勤務されるであろう派遣社員に対し、企業内のトラブル云々を詳細に語る事は企業にとっても慎重になるでしょう。
口外される事を警戒します。
何かあれば採用者である派遣元の責任も問われますから。
（投稿者様が派遣元や派遣先の人間だったら、どう思いますか？という逆設を言ってしまうと、元も子もないのですが。ちょっと考えると、私だったら詳細を開示できません。）

前にも書きましたが　「派遣元と派遣先」「派遣元と派遣社員」の契約であるから。

与えられた職務に対して、労力の提供をする事が使命…。
そして、その期待に添えなければ契約解除…チェンジ…。

投稿者様にも色々と事情がおありとの事。
相対的加味し「派遣」を選択されているのでしょう。

ならば、割り切りも必要ではないでしょうか。
世の中、このような企業ばかりではありません。


そして、今回、投稿者様が労働審判という手段に出たことにより、多少なりとも問題定義はしたはず。
これが、後に「派遣制度」について再度考える一石を投じた事は、間違いないでしょうし、これを機に改善される事を願いたいと思います。

また、検討違いの回答でしょうか…度々、申し訳ありません。

多少遅くなってしましたが、先日労働審判の第一回審理に行ってきましたので、そのご報告を書かせて頂ければと思います。
結果としては、解雇については、有効とも無効とも明確にしないままではありますが、残期間の休業補償はなされることで和解となりました。ただ、あくまで休業補償なので、残期間の全額とはならず、全額の６割ということになるようです。(事前に相談させて頂いた某機関の社労士さん？弁護士さん？は、６割といわず10割でも認められるケースではないかと言っていた記憶がありますし、まあ、完全に納得できるものではありませんでしたが、拒否して、特定派遣会社の社員として復職しても飼殺しになるだけだと審判官に言われ仕方がない状態でした。)

また、少し考える時間がほしいと言ったところ、今回の審理で結論を出さなければ、相手方は役職者が審判に出席しているので、その間本来の仕事ができなくなる分を和解金から差し引くと言われ、受け入れざるを得ませんでした。まあ、後で冷静に考えれば、役職者や管理職であれば、その仕事の成果に対して報酬が発生するのであって、拘束時間うんぬんというのは、ある意味関係ないのですから、見事にやられたと思ったわけです。

ただ、審理では、相手方は、私の答弁書に対する反論に対して、全くといっていいほど、弁解ができていませんでしたが、それでも、審判官は、派遣先による解雇理由の妥当性や解雇に至る手順が適切にふまれていないことについては、ほとんど触れることがないまま、あくまで、この件で派遣元である相手方が適切な処理をしていたかどうかで審理が終始していたことに正直いって、今も疑問が残っています。

ただ、和解書でも、今後この件では一切争わないことを約束させられましたので、これ以上は争いを続けることは難しいでしょうが、審判官からも審判員の方からも暗に、弁護士を立てず申立書を自力で作成し、とりあえず審理を終えたことについてはお褒めの言葉を頂いたことが、収穫といえば収穫だと思っています。

今後は、今回の経験も踏まえて、理不尽に解雇を言い渡されても、実質的には派遣先に対して何一つ対抗する手段のない、派遣法をはじめ労働法規の問題点について、機会を求めて広く訴えて行きたいと考えております。