日給月給制の会社を退職した場合ですが

こんにちは。
まずは就業規則の賃金規程をご確認下さい。
そこに、日割り計算の方法の項目があるかと思います。
会社によっては、その月の労働日数を基準としていたり、年間の総労働日数を12ヶ月で割った部分を基礎日数としていたりします。

> こんにちは。
> まずは就業規則の賃金規程をご確認下さい。
> そこに、日割り計算の方法の項目があるかと思います。
> 会社によっては、その月の労働日数を基準としていたり、年間の総労働日数を12ヶ月で割った部分を基礎日数としていたりします。


ありがとうございます。
賃金規定確認してみたいと思います。「日給月給」とひとくくりにしても日割り減額の場合と、日給換算就業日数支給の場合とあるのでしょうか？
賃金規定にそこまで書いていない場合は、どう判断したらよいのでしょうか？？

欠勤控除の場合、割増賃金と同じような考え（一ヶ月の平均所定日数での計算）で計算をしてしまうと下記のような不具合が起こるため、会社によっては欠勤控除をする際はその月の実際の稼働日数で基本給を割り、欠勤日数分控除する方法を用いています。ですので、賃金計算の欄で、不就労控除の場合の計算方法と割増賃金での日給（時給）の計算方法が違う可能性がありますので、すみずみまで確認してください。

（不具合例）年間の総労働日数/12（一ヶ月の平均所定日数）=20日だった場合
例えば、3月の労働日数が21日だった場合で1日しか出勤しなかった場合、基本給20万円/20=日給10,000円　欠勤日数20x10,000=200,000円　支給=0円と1日出勤したにも関わらず支給が0円になったり、またその逆で所定19日で全て休んだにも関わらず1日分の支払が生じる。

ですので、就業規則に記載されていない場合は、担当者の方が割増賃金の計算方法でそのまま欠勤控除でも勘違いして計算してしまっている可能性があります。

また、今回の質問についてですが、控除の計算方法に関してもきちんと明示されていれば問題ないとは思いますが（欠勤した場合は、基本給/一ヶ月の平均労働日数x実労働日数のようになっていれば担当者の方の計算方法はあってます）が、特に明示されていないのであれば、実際に欠勤した日数分を基本給から差し引いたほうが、今回においてはいただける金額が多くなるので、そちらで計算をするのが通常かと思います。（労働者の不利益にならないほうをとる。実際、以前勤めていた会社では両方で計算を行い、支給額が多くなるほうで支給していました）
これによる不利益に関しての法的な取り扱いに関してまでは、ちょっとわかりません。
すいません。

長文、駄文となってしまい、大変申し訳ございません。

細かく教えていただいてありがとうございました。
担当者にも内容を伝えて、再度検討していただきます。（まずは賃金規定の確認をして、自分も納得したいと思っています。）

解りやすいお答えを頂いて、嬉しく思います。
また何かありましたらお願いいたします。