定年について

> 現在の定年は満60歳ではいけないのでしょうか？
> 定年が62歳にしなければいけないのでしょうか？


「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」では、その第8条で「労働者の定年の定めをする場合には、当該定年は、60歳を下回ることができない。」としています。62歳にしなければならないという定めはありません。
一方では、65歳までの継続雇用の制度を義務化（第9条）していますから、実態としては、多くの企業では65歳まで継続して勤務することが可能になっています。

根拠法については プロを目指す卵 さんのとおりですが、６２歳について補足しておきます。

改正前法において労使協定を結んでおけば設けた客観的基準で、基準を満たしていない定年退職者で希望しても継続雇用しなくてもよかったのですが、改正法でなくなり希望者全員継続雇用提供が義務となりました。

ただし、経過措置として改正前から労使協定締結してあった事業場に限り、定年時でなく、特別支給の在職厚生年金受給開始年齢時以降の選別基準として存命がはかられました。現在それが６２歳ということです。３年刻みで１歳ずつ引き上げられていきます。

改正法施行時それが６１歳といったこともあり、６０歳定年義務付けが６１歳定年引上げ、と勘違いもあったようです。

なお以上のことは、退職定年にかかわることですので、有効な労使協定の存在を前提に絶対記載事項のひとつとして就業規則に言及しておかねばなりません。

ご回答ありがとうございます。

分かりやすく説明していただき理解することができました。

感謝いたします。




> > 現在の定年は満60歳ではいけないのでしょうか？
> > 定年が62歳にしなければいけないのでしょうか？
>
>
> 「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」では、その第8条で「労働者の定年の定めをする場合には、当該定年は、60歳を下回ることができない。」としています。62歳にしなければならないという定めはありません。
> 一方では、65歳までの継続雇用の制度を義務化（第9条）していますから、実態としては、多くの企業では65歳まで継続して勤務することが可能になっています。
>

ご回答ありがとうございます。

継続雇用を希望する人が62歳まで勤務できるということですね。

丁寧にご説明していただきありがとうございます。

感謝いたします。




> 根拠法については プロを目指す卵 さんのとおりですが、６２歳について補足しておきます。
>
> 改正前法において労使協定を結んでおけば設けた客観的基準で、基準を満たしていない定年退職者で希望しても継続雇用しなくてもよかったのですが、改正法でなくなり希望者全員継続雇用提供が義務となりました。
>
> ただし、経過措置として改正前から労使協定締結してあった事業場に限り、定年時でなく、特別支給の在職厚生年金受給開始年齢時以降の選別基準として存命がはかられました。現在それが６２歳ということです。３年刻みで１歳ずつ引き上げられていきます。
>
> 改正法施行時それが６１歳といったこともあり、６０歳定年義務付けが６１歳定年引上げ、と勘違いもあったようです。
>
> なお以上のことは、退職定年にかかわることですので、有効な労使協定の存在を前提に絶対記載事項のひとつとして就業規則に言及しておかねばなりません。
>

横からすみません。
何やら誤解されているようなので。

定年は６２歳でも６０歳でもＯＫ。
ただし、定年退職した人が希望する時は、６５歳まで何らかの雇用確保措置を取らなければならない。

というのが正しい解釈です。
＞継続雇用を希望する人が62歳まで勤務できる
ということではありませんので、誤解されませんよう・・・。

ご回答ありがとうございます。
すみません・・・、少しわからなくなってきました。

継続雇用の適用年齢：
平成28年4月1日から平成31年3月31日まで・・・62歳
平成31年4月1日から平成34年3月31日まで・・・63歳
平成34年4月1日から平成37年3月31日まで・・・64歳

というのは、定年が60歳で
継続雇用を希望する人が今（平成28年4月以降）だったら62歳まで働けますよ、
ということではないのでしょうか？

平成31年4月になったら定年を60歳で迎えて、
本人が希望すれば63歳まで継続して雇用しますよ、と
いうことなのかと思っています。

65歳まで何らかの雇用確保措置を取らなければならない、
となると継続雇用の意味って何なのでしょうか？

よろしくお願いいたします。




> 横からすみません。
> 何やら誤解されているようなので。
>
> 定年は６２歳でも６０歳でもＯＫ。
> ただし、定年退職した人が希望する時は、６５歳まで何らかの雇用確保措置を取らなければならない。
>
> というのが正しい解釈です。
> ＞継続雇用を希望する人が62歳まで勤務できる
> ということではありませんので、誤解されませんよう・・・。

> 65歳まで何らかの雇用確保措置を取らなければならない、
> となると継続雇用の意味って何なのでしょうか？

何をどう理解されて、齟齬を生じてしまったのでしょう？

Ａ：定年を定める場合は、６０歳を下回らなければ何歳でもＯＫ
Ｂ：Ａ定年が６５歳を下回る場合は、６５歳までの安定した雇用の場を用意し、希望者全員に提供する義務がある。

ですので、

×：> 継続雇用を希望する人が今（平成28年4月以降）だったら62歳まで働けます
○：> 継続雇用を希望する人が今（平成28年4月以降）だったら65歳まで働けます

です。

ところで、

> 継続雇用の適用年齢：
> 平成28年4月1日から平成31年3月31日まで・・・62歳
…

Ｃ：Ｂの制度において負担となる雇用主は、旧法による労使協定に定めた選定基準に満たない人を、限度年齢（H28/4現在62歳）を限りに※雇用を打ち切ってよい。

それでもってＣ労使協定の選定基準があるなら、それにひっかからないよう62歳（H28/4現在（※それ以降も選定対象にするなら65歳に達する））まで職務効率を落とすこがないように労働者は…ということになるでしょう。

再び失礼します。

> 平成28年4月1日から平成31年3月31日まで・・・62歳
> 平成31年4月1日から平成34年3月31日まで・・・63歳
> 平成34年4月1日から平成37年3月31日まで・・・64歳
というのは、継続雇用の適用年齢ではありません。
高年齢者雇用安定法の改正前に、継続雇用するための条件を定めていた事業所において、その条件を適用できる年齢です。

もう少し噛み砕いて説明します。
法改正前、
「定年は６０歳とする。ただし、Ａ・Ｂいずれかの要件を満たす者が希望する時は、６５歳に達する日まで、再雇用する。」
という規程をしていた事業所があったとします。
法改正前、この事業所では、あらかじめ労使協定に定めたＡとＢという条件をどちらも満たせない人は、６０歳で定年退職となっていました。
しかし、法改正により、定年後の雇用について、選別条件を付けてはいけないことになりました。（※退職あるいは解雇に該当する事由がある場合は除きます。）
ですが、経過措置として、従前から条件付きの継続雇用を定めていた事業所に限り、継続雇用制度の対象者を限定する基準を当該支給開始年齢以上の者について定めることを認めました。
平成28年4月1日から平成31年3月31日まで・・・62歳
平成31年4月1日から平成34年3月31日まで・・・63歳
平成34年4月1日から平成37年3月31日まで・・・64歳
というのは、この「支給開始年齢」のことなんです。
つまり、
Ｈ２８～Ｈ３１は、６２～６５歳
Ｈ３１～Ｈ３４は、６３～６５歳
Ｈ３４～Ｈ３７は、６４～６５歳
については、条件付きの再雇用制度でも認めます（意訳：条件を満たさない人は雇用せずに定年退職にする制度でも大目に見ます）。
ただし、Ｈ３７．４．１以降は、再雇用に条件をつけることは認められませんから、退職あるいは解雇に該当する事由がない限り、６５歳になるまでは、希望者全員を何らかの形で雇用してくださいね。ということになったわけです。
法改正前に労使間で条件付き再雇用の条件についての協定を締結していなかった場合は、上記の特例期間はありませんから、「６０歳以上の定年年齢を定め、かつ、希望者全員に対して６５歳までの雇用確保措置をとる」という法の規定が適用になります。

wojop さんのお勤め先が特例期間のある事業所なのか、そうでないのか、ご質問文からは読み取れませんが、過去にさかのぼって条件付き再雇用の労使協定を締結することはできませんのでご注意ください。

その他、改正後の運用については、
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/
が参考になると思います。

わかって頂けるか自信がないのですが、ご参考になれば。

ご回答ありがとうございます。

理解できずに大変申し訳ございませんでした。

①継続雇用を希望する人は、65歳まで働けます。
しかし、平成28年4月1日から平成31年3月31日までは、
62歳までの人を限度に雇用を打ち切ってもよい。（選定基準に満たなければ）

②継続雇用を希望する人は、65歳まで働けます。
しかし、平成28年4月1日から平成31年3月31日までは、
62歳から65歳までの人を限度に雇用を打ち切ってもよい。（選定基準に満たなければ）

上記の①と②では、どちらのとらえ方が正しいでしょうか？
どちらも間違っていたら本当にすみません。

よろしくお願い致します。







> > 65歳まで何らかの雇用確保措置を取らなければならない、
> > となると継続雇用の意味って何なのでしょうか？
>
> 何をどう理解されて、齟齬を生じてしまったのでしょう？
>
> Ａ：定年を定める場合は、６０歳を下回らなければ何歳でもＯＫ
> Ｂ：Ａ定年が６５歳を下回る場合は、６５歳までの安定した雇用の場を用意し、希望者全員に提供する義務がある。
>
> ですので、
>
> ×：> 継続雇用を希望する人が今（平成28年4月以降）だったら62歳まで働けます
> ○：> 継続雇用を希望する人が今（平成28年4月以降）だったら65歳まで働けます
>
> です。
>
> ところで、
>
> > 継続雇用の適用年齢：
> > 平成28年4月1日から平成31年3月31日まで・・・62歳
> …
>
> Ｃ：Ｂの制度において負担となる雇用主は、旧法による労使協定に定めた選定基準に満たない人を、限度年齢（H28/4現在62歳）を限りに※雇用を打ち切ってよい。
>
> それでもってＣ労使協定の選定基準があるなら、それにひっかからないよう62歳（H28/4現在（※それ以降も選定対象にするなら65歳に達する））まで職務効率を落とすこがないように労働者は…ということになるでしょう。
>

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1.html

Ｑ＆Ａ　３－２から３－５あたりをお読みください。

判定基準を、定年年齢あるいは経過措置上の限度年齢に達した時という「１時点（①）」のみにおいて判定するのか、定年（同）から６５歳前までの「区間（②）」のいつでも判定するのかは、労使協定にさだめた基準の性質によります。ですので、お書きになられた

①定点のみとするのか、②区間とする（区間ですので①の点を含むケースと、「①を超えて（経過して）から」も可）のか、いずれかとなります。Ｑ＆Ａは運用とかいています（Ｑ３－２ほか）が、就業規則にさだめるのが筋でしょう。

なおＱ＆Ａ２－１の就業規則例は②での運用でしょう。

また毎年の高年齢者雇用状況報告で、経過措置による選別人数を報告する欄（⑮欄）がありますが、②方式を取っている企業は、経過措置の適用する年齢に達した人数をベースに報告するように求めています。

再び失礼します。

考え方としては、
＞②継続雇用を希望する人は、65歳まで働けます。
＞しかし、平成28年4月1日から平成31年3月31日までは、
＞62歳から65歳までの人を限度に雇用を打ち切ってもよい。（選定基準に満たなければ）
が近いです。

要するに、経過措置の対象になる事業所であったとしても、Ｈ２８～Ｈ３１の期間は６２歳までは希望者全員を何らかの形で雇用してください。
６２歳以降の雇用については、法改正前に労使で定めた基準を満たしていないことを理由として雇用を打ち切っても構いません。
ということです。（もちろん打ち切らないのが望ましいですが…）

例えば、経過措置が適用される事業所で、６０歳定年制を設けていたとします。
この事業所で、Ｈ２８．４．１に６０歳で定年を迎えた人がいたとしたら、この人が希望した場合には、６２歳までは何らかの雇用確保措置が義務付けられます。（本人が定年後の雇用を望まない場合や、解雇等に該当する事由がある場合は別ですが。）
この人の雇用条件を検討した時に、法改正前に労使で協定を締結していた条件を満たしていないことを理由に、雇用期間を６２歳までとしても違法にはならないということです。
この場合の雇用契約書には、但し書きで「どうして６５歳までにならないのか」の根拠を明記しておいたほうがいいです。

どうしてもシンプルに書くことは難しいので。。。
長くなったことでわかりづらかったら申し訳ないです。

ご回答ありがとうございました。

何度も質問させていただく中で理解が深まってきたと思います。

今後とも勉強させていただきます。

本当にありがとうございました。




> http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1.html
>
> Ｑ＆Ａ　３－２から３－５あたりをお読みください。
>
> 判定基準を、定年年齢あるいは経過措置上の限度年齢に達した時という「１時点（①）」のみにおいて判定するのか、定年（同）から６５歳前までの「区間（②）」のいつでも判定するのかは、労使協定にさだめた基準の性質によります。ですので、お書きになられた
>
> ①定点のみとするのか、②区間とする（区間ですので①の点を含むケースと、「①を超えて（経過して）から」も可）のか、いずれかとなります。Ｑ＆Ａは運用とかいています（Ｑ３－２ほか）が、就業規則にさだめるのが筋でしょう。
>
> なおＱ＆Ａ２－１の就業規則例は②での運用でしょう。
>
> また毎年の高年齢者雇用状況報告で、経過措置による選別人数を報告する欄（⑮欄）がありますが、②方式を取っている企業は、経過措置の適用する年齢に達した人数をベースに報告するように求めています。
>

ご回答ありがとうございます。

分かりやすく噛み砕いて説明してくださり

本当にありがとうございます。

何度も読ませていただきようやく理解することができました。


こちらこそ、大変ご迷惑をおかけいたしました。

感謝申し上げます。






> 再び失礼します。
>
> 考え方としては、
> ＞②継続雇用を希望する人は、65歳まで働けます。
> ＞しかし、平成28年4月1日から平成31年3月31日までは、
> ＞62歳から65歳までの人を限度に雇用を打ち切ってもよい。（選定基準に満たなければ）
> が近いです。
>
> 要するに、経過措置の対象になる事業所であったとしても、Ｈ２８～Ｈ３１の期間は６２歳までは希望者全員を何らかの形で雇用してください。
> ６２歳以降の雇用については、法改正前に労使で定めた基準を満たしていないことを理由として雇用を打ち切っても構いません。
> ということです。（もちろん打ち切らないのが望ましいですが…）
>
> 例えば、経過措置が適用される事業所で、６０歳定年制を設けていたとします。
> この事業所で、Ｈ２８．４．１に６０歳で定年を迎えた人がいたとしたら、この人が希望した場合には、６２歳までは何らかの雇用確保措置が義務付けられます。（本人が定年後の雇用を望まない場合や、解雇等に該当する事由がある場合は別ですが。）
> この人の雇用条件を検討した時に、法改正前に労使で協定を締結していた条件を満たしていないことを理由に、雇用期間を６２歳までとしても違法にはならないということです。
> この場合の雇用契約書には、但し書きで「どうして６５歳までにならないのか」の根拠を明記しておいたほうがいいです。
>
> どうしてもシンプルに書くことは難しいので。。。
> 長くなったことでわかりづらかったら申し訳ないです。

追加で訂正です。

質問者さん追加の質問（ wojop さん　2016年06月15日 19:12）

> ①継続雇用を希望する人は、65歳まで働けます。
> しかし、平成28年4月1日から平成31年3月31日までは、
> 62歳までの人を限度に雇用を打ち切ってもよい。（選定基準に満たなければ）

を、読みあやまっていました。拙者の説明（ いつかいり　2016年06月16日 03:39）は①の最後の行を次のように読み替えてください。

wojop さん> 62歳までの人を限度に雇用を打ち切ってもよい。（選定基準に満たなければ）

いつかいり> 62歳になった時点で雇用を打ち切ってもよい。（選定基準に満たなければ）

それと②の対比で解説しています。


ちなみに、

wojop さん> 62歳までの人を限度に雇用を打ち切ってもよい。（選定基準に満たなければ）

現行、６２歳に達しない人の雇用を打ち切ることはできません。できるのは、６２歳到達時に打ち切ることを、選定基準に基づき最速６０歳定年時に確定することです。