一か月単位の変形労働時間制について

①　労基法では所定労働時間の明示は書かれていませんが、始業終業時刻・休憩時間の明示は義務付けられています。よってそのことを就業規則に明示し、各日については別途カレンダー等でしかるべき時期に明示すればどうでしょう。ただし１日８時間を超える労働時間は、変形労働時間制を導入しなければ時間外労働の扱いとなります。

②　就業規則の賃金規定でそのことを明確にしておけば問題ないでしょう。

③　上記①の回答を参考に。ただ一般には８時間を超える部分は、割増賃金の対象となる時間外労働でしょう。

村の長老様

ご回答していただきありがとうございます。
①変形労働制を導入していますので9時間勤務が日常的にある従業員もいますが、
それとは別に1日8時間勤務×週5日の勤務を原則とするという契約の従業員は1日8時間を超えて残業した分は所定外労働となるのでしょうか。

②就業規則には法定労働時間を超えた場合は割増賃金を支払うと記載していますが、この場合は超えていませんでしょうか。

週４４時間というからには、医療福祉・卸小売商業の事業で、１０人未満（９人以下）の事業所（企業規模は問わない）なのでしょうか？その前提で回答を続けますが、

１）については要領がえず、解しかねます。就業規則より労働条件が有利上回る雇用契約場合は、その契約が優先されますが、就業時間と賃金支払いの関係からしても有利不利が不明です。

２）前提の特例事業であれば、その判断であっています。が、法定外休日にしてその日の所定労働時間は０ですので、それより長い法定の８時間（週４４時間）超が、時間外判別の区切りとなります。

３）変形労働時間制なのですから、その日は何時間働くか、例えば勤務予定表で変形期間突入前に確定してあるはずですが。８時間と指定してあれば時間外２時間、９時間予定でしたら１時間時間外労働です。


追加の質問
１）所定外労働であり時間外労働です。

２）追加１）のケースの質問でしたら、いわゆる法定外労働ですので、割増対象です。


◆変形労働時間制における運用の仕方が今一つずれてませんか？　変形労働時間制の要件満たした、たとえば労働日の各日に何時間働いてもらうという勤務予定表を策定を、変形期間突入前に確定されておられるのかはなはだ疑問です。

もうひとつ、変形労働時間制における時間外労働の把握は、日、週、変形期間の３段階で行います。

→日においては、勤務予定表などあらかじめ定めたその日の所定労働時間を超えて働いた時間、ただし８時間以下の日は法定労働時間の8時間を超えて働いた時間

→週においては、同じくあらかじめ定めたその週の所定労働時間を超えて働いた時間、ただし４０時間以下の週は法定労働時間の週40時間を超えて働いた時間。ただし日においてすでに時間外労働とした時間を除く

→変形期間（ここでは1月）においては、変形期間における法定労働時間の総枠
３１日の月なら177.1時間（ ＝ 31 × 40 ÷ 7））を超えて労働した時間。ただし日、週ですでに時間外労働とした時間を除く

この各段階ではみ出した時間が、時間外労働となります。４４時間の特例事業でしたら、４０を４４に読み替え（計算式は計算し直し）てください。

いつかいり様

ご回答していただきありがとうございます。

いつかいり様がおっしゃるように、10人未満の事業所です。
その場合週44時間超えが時間外になるかと思いますが、1日においては8時間というのは
変わらないのでしょうか。
シフトで9時間労働と予定していれば9時間働いても時間外労働にはならないかと思いますが、8時間と予定していて9時間働く場合は時間外労働になるのでしょうか。

変形労働時間制の運用方法ですが、勤務予定表は変形期間突入前に提出していますが、月の途中で何度も変更されます。
昔からそのような方法だったようで、しかしそれでは意味ないのではないかと思い、改善したいと思っています。

度々質問してしまいすみません。
ご回答いただければ幸いです。

> 10人未満の事業所です。

人数だけでなく業種もマッチしないと、週４４時間適用できません。


> 8時間と予定していて9時間働く場合は時間外労働になるのでしょうか。

そのとおり、１時間時間外労働です。

> 月の途中で何度も変更されます。

繁閑が予見できない、事業主の恣意的変更する事業でしたら、変形労働不成立です。

いつかいり様

言葉足らずでしたが、業種も該当しています。

繁閑が予見できないわけではないので、これから改善していこうと思います。
ありがとうございました。