パートから社員への雇用変更

> 初めて投稿致しますので、ルールが解りません事を御承知置き下さい。
>
> 今年、パートさんから正社員への雇用変更が有りました。
> 勤続は6年位で私から推薦した方です。
>
> 此処での問題ですが、私的には推薦した事も有り、”就業規則に有る
> 試用期間は必要が無い”　と申し上げましたが、会社側は　”パートと
> 社員とは業務内容が異なる”　とし、新入社員として試用期間を課しました。
>
> 是は、受け入れざるを得ませんが、当社の新入社員に関しましては、
> 入社時に有給休暇を付与する（入社日により日数は変わります。）が
> 新入社員とし、試用期間を設けるのであれば、当然ですが新入社員とし、
> 就業規則に従い入社時の有給休暇を付与しなければと考えます。
>
> 　今後は稀なケースでは無くなると考えて居ります。
> 　当社では、後2名の女性社員増加を考えて居りますが、なかなか難しい
> 　状況であります。
>
> 　御詳しい方が居られれば、回答を御願い致します。


失礼ながら、上記からは何を問題にしている、あるいは何をお知りになりたいのか、小生にはさっぱり判らないのですが。

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marlynさん、落ち着いて、落ち着いて。
深夜から早朝に何度も書き込んで催促しても、誰も見てないですよ。

ここで回答を寄せる方は皆さん好意から、自分のできる範囲で、無償で協力しているのです。
本来の業務もあれば、睡眠をとる必要もあります。

プロを目指す卵さんは信頼できる方だと思いますよ。
（知り合いじゃないですけど、これまでの投稿から）
また、他にも回答して下さる方もいるかもしれませんし、落ち着いてもう少し待ってください。


で、具体的には要するに、パートから引き継いだ有給の他に、新入社員扱いするんだったら新入社員としての有給も付与すべきだ、しないのは問題だ、と言いたいわけですか？

そういう質問だとして、弊社の例をちょっとお話しします。

弊社ではパートの有給と社員の有給は少し違っています。
パートは法定通り、社員は法定プラスアルファの日数を入社日に付与となっています。
パートを社員登用した時にパートから引き継いだ日数が社員として付与される日数よりも少ないときは、社員登用された日に法定外の有給休暇として差の日数分付与されます。

そういったルールは貴社にはないのですか？前例も？
ないのであれば、よく検討の上ルールを定めればいいのでは？

もしお知りになりたいことが別のことだったらごめんなさい。私も何が問題なのかよくわからなかったもので。

横レス失礼いたしました～

何を揉めているのかさっぱりわかりませんね。
特定の方に回答を促しているようにも思えますが…
こればっかりは、どうにもなりません。
回答する側も張り付いているわけでもなく、短時間でレスがあるほうが稀です。
２～３日以上掛ることもあります。
なお、投稿ルールは投稿サイトの自主ルールを守れば、誹謗中傷、公序良俗に反しない限りは、特別な規制はされないと思われます。

法的にいえば、労基法≧就業規則ですよね。
労基法で規定する内容は最低限の話ですから、それ以上のことを企業で定めているのであれば、その就業規則のほうが優先されます。
但し、その最低限の話であれば強行法規である労基法で対応できますが、その水準を上回ることについては、民事訴訟で争うしかありませんね。
（労基では手が出せない）

有期雇用から正社員に転換するときに、試用期間を設けるかは任意ですね。
私のところでは、貴社さんのように試用期間を設けています。
理由は、貴社さんと同じです。
有期雇用者と正社員の職務範囲を分けていますので、有期雇用期間が１０年あろうとも、基本的に試用期間を設けることになります。
ここには、異論も当然ありますよ。
１０年間も働いている間にその勤務内容も把握しているのだから、さらに使用期間を設けるのはおかしいのではないか？
でも、これには、「同一労働同一賃金」の考え方も絡ませているわけです。
つまり、企業側としては「同一労働ではない」という主張の予防線になりますね。
（その実態は別に考える）
次に、入社時に与える有給休暇。
これを敢えて与えるべきか？ということになります。
就業規則通り行うとすれば、当然与えないとなりませんが（相談者さんの考えるように）、既にパートさん時代から保持している有給休暇も併せて整理しないとならなくなると思います。
一般的には有給休暇を４月とか１０月とかに一斉付与しているわけで、個別入社時により、それぞれ与えていた有給休暇の付与日を統一させる作業が必要となるはずです。
当然、付与日数を調整する場面は出てきますので、その調整部分は会社負担分として計算することになると思います。
単純に４月入社正社員としてそのまま付与してしまうと、付与日数が多くなってしまうのではないですか。

＞この200名のパートさんの処遇は2018年から（来年）から大きく変わります。是は、政府の意向であり、配偶者控除：150万円　しかし、保険法で言う扶養は２０１８年位より106万円となってしまいます。　＊保険法改正　2016/10　５００人以上の大手企業限定　３年後には全ての企業対象
＊1年間の間が有り、国民が騙される？事に成るのでは・・・？
　実際に、弊職場のパートさん達は、１３０万円内で働きたいと言っている方も御座いますが、”御主人の家族手当・税金等を良く考えて御返事下さい”と言った状況です。
貴殿は、この様な状況にはお詳しいかと存じますが、どのような対応をすれば良いのか見当が付きません。

これも、直ぐにはレスがつかないと思いますので…
投稿にレスするかどうかは、基本的にレス者の気分です（苦笑）
したくなければ、しない…掲示板の定めです。
私もかなりレスしていますが、レス者の中では適当な部類に入ると思いますので、その辺りはご了承ください。
年金加入者のすそ野を広げるのは、当然年金制度を維持していくためですね。
未加入者の問題や生活保護の問題、政権は女性の社会進出促すためと言っているが…
その辺りの背景は、ネットでも「年金問題」で検索すれば出てくると思います。
配偶者控除が受けられる収入の引き上げですが…
これは、配偶者控除を受けられる範囲でしか働かないという主婦層を働かせるためのものですね。ただ、それを引き上げても問題は解決できません。
配偶者手当を支給している企業さんにおいては、その支給要件として、配偶者控除を受けられる、健康保険の被扶養者加入要件を規定している場合が多いです。
ですから、「法律面でそれを変更しますが、その辺りは今まで通りお願いします」と協力をお願いされても、できない企業も多いと考えられます。
配偶者手当を廃止したりする企業も増えるかもしれません。
主婦層は家計全体のトータル手取りを第一に考えますから、こっちで増えても、あっちで減らされてマイナスになるようなら、働かないのではないでしょうか（笑）
年金が貰えるのは遠い将来のことですが、問題はいまの生活をどうするか？が重要ですから。
トヨタなどは配偶者手当を廃止し、家族手当（子供）の金額をアップしました。
配偶者手当２万円、子供手当１万円とした場合、子供２人とすると、企業がその社員世帯に支払う金額は４万円となりますね。
配偶者手当を廃止して、その子供手当の単価を２万円にアップします。
企業として負担する金額は変わらないことになります。
奥さんに、「外へ出て働きなさい」と言っているわけですね。
少子化対策への企業責任、女性の社会進出への協力姿勢も、一応みえています（笑）




> 返信に対しては大変嬉しく思います。
>
> 今後、もし御無礼が有った場合はお許し下さい。
>
> 御無礼が有った都度の御指摘を御願い致します。
>
> 当方は200名以上のパート従業員を雇用して居り、真摯に今日の現状を把握しているつもりで居ります。
>
> この200名のパートさんの処遇は2018年から（来年）から大きく変わります。是は、政府の意向であり、配偶者控除：150万円　しかし、保険法で言う扶養は２０１８年位より106万円となってしまいます。　＊保険法改正　2016/10　５００人以上の大手企業限定　３年後には全ての企業対象
>
> ＊1年間の間が有り、国民が騙される？事に成るのでは・・・？
>
> 　実際に、弊職場のパートさん達は、１３０万円内で働きたいと言っている方も御座いますが、”御主人の家族手当・税金等を良く考えて御返事下さい”と言った状況です。
>
> 貴殿は、この様な状況にはお詳しいかと存じますが、どのような対応をすれば良いのか見当が付きません。
> 　
> アドバイスを御願い致します。
>
>
>
>

こんにちは。
私見を書き込みます。

ヒートアップしているようですが、ここを利用している人のほとんどは、昼間に仕事をして夜には寝ていますので、深夜の書き込みでのやり取りは難しいと思われます。

話をまとめると、
〇会社としての対応。
・新入社員として、試用期間を設ける。
・年休は、採用時から継続。（入社時の付与は無）

〇あなたの意見。
・試用期間は必要無。
・新入社員扱いするなら、入社時の年休を付与しろ。

就業規則にすべてを記載することはできません。ケースバイケースで明記されていない事の方がはるかに多いです。法律もすべてを記載できないため、法解釈として監督庁の見解や判例等によって運用されています。

よって、今回は初めてのケースで、会社がそのように決めたということですので、一社員が意見を言うことはできますが、それを覆すことは難しいと考えます。
あなたも「④当該社員は、新入社員扱いです。」言っているようにあくまでも「新入社員扱い」であり「新入社員」ではありません。本当に、新入社員であれば年休の継続はありえませんし、その他の処理も変わっているはずです。

よって、会社の判断として（継続勤務だが、）業務等が異なるので「新入社員扱い」で試用期間を設けるとした場合は、それ以上でもそれ以下でもないことになります。
ただし、パートに比べて試用期間が著しく不利益な状態であるのであれば問題になります。不利益になっていない、もしくは契約書等に反しているのでなければ、労働局の見解通り「労働基準法では特に問題は無い」ということになります。

________________________________________
他の書き込みでも気になった点について、書かせていただきます。

まず、「配偶者控除の150万円」や、「社会保険加入の拡充（５００人以上の縛りの解除）」については、あくまでも審議中であり、どちらも確定していません。個人的な意見を言えば、どちらも問題点が残っており、先送りになるのではないかと考えています。まあ、法案が通っても通らなくても、今回の設問とは無関係です。

＞＊実は、以前より労働基準監督署で懇意にしていた方が定年と成り退職致しました。労働基準監督署でも、現総理大臣の意向がはっきりとは理解出来ずに困惑して居ます。憲法・労働組合法・労働基準法・パート労働法・刑法・民事等は当然御存知の事と考えますが、お知恵を御伝授下さい。

結構、勘違いしていることなのですが・・・
管轄部署で懇意にしている人がいるということに、メリットを感じている人が少なからずいます。
相談しやすいというメリットはありますが、個人的な意見を言えば良い状態とは言えません。
現実的問題として、各種法令に精通した人はいません。高学歴の弁護士や税理士などでも、専門分野以外は分からないことも多いです。ちなみに、以前労基署に短時間労働者の年休付与の質問をして、間違えた回答を貰ったこともあります。
よって、特定の部署の特定の一人の情報だけをよりどころにすることはリスクが高く、逆に相手から見ればたくさんいる相談者の中の一人ですので、単に話を聞いてあげているだけのケースが多いです。現に、現在は連絡が取れていないわけです。
よって、本来頼るのは特定の人ではなく法律や法解釈等の情報でなくてはいけません。その情報を得るために、管轄部署（の人）に聞いたり、ネットで調べたりして様々な情報を精査する必要があります。

ちなみに、「現総理大臣の意向」は現行法とは関係がありません。また、正しい意向は誰にもわかりません。表面上の意向は「少子化対策」としながら先延ばしにし、選挙を見据えて「高齢者」優先の政策をするなどもありますので・・・
そして「現総理大臣の意向」が、民意を反映していないことも少なくありません。増税や改憲、情報管理や防衛拡充など、様々なケースで反対意見の方が大きいこともあります。

＞パートさんから社員に私が登用致しました。

とありますが、人事権がおありですか？あくまでも、あなたが推薦し会社が登用したのではないのですか？また「ベテラン新入社員」とありますが、それはあくまでも会社が判断することです。


色々書かせていただきましたが、結論としては「質問は要点を絞ってしましょう。」
色々書くと、何が言いたいのか？何を聞きたいのか？など、話がぼやけるだけではなく、突っ込みどころが多くなって回答しにくくなってしまいます。

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