暦日をまたいだ休日出勤について

法令的には、通常の出勤日で８時間を越えていないので「深夜割増手当」のみで良いのではないでしょうか。

　しかし、労基署へ問い合わせると「休日割増手当＋深夜割増手当」を支払うべき。という回答をするという話です。(知り合いの社労士の話によると。)

　当社でもこのような場合「休日割増手当＋深夜割増手当」を支払っています。

いさおさんありがとうございます。

深夜割増手当は理解できますが、それのみって事は、0.25部分だけでよいのでしょうか？
あと休日ではないので35％増にするのかどうかは疑問ですよね。
所定8時間労働のうち2時間しか働いてないこと、
この部分の算定で困っています。

日給月給制で、通常の出勤日の所定労働時間は休んだということですよね?　それなら0.25部分だけでも良いと思います。しかし、月給制(欠勤日の給料は差し引かない)や、2時から家へ帰って休んで、朝、定時から所定労働時間出勤した場合、有給休暇を取った場合などは1.25の支払いが必要だと思います。

　当社の場合は、出勤時が法定休日の場合は、暦日を跨いでも0.35＋0.25で扱っています。

> 所定8時間労働のうち2時間しか働いてないこと、
> この部分の算定で困っています。

休日の分でなく12時以降に対していくら払うのか、が気になっているのですよね。

まず、深夜0.25は当然払いますが、残り6時間の扱いは、case by caseでは・・・。

時間単位の代休が認められている場合は、休日出た時間分を代休に充てて、その分は1.0控除できると思います。控除できない時間は×0.6の休業手当を払うことになるのではないでしょうか・・。

時間単位の代休規定がない場合は、その6時間に対して×0.6の休業手当が必要だと思います。

ただし、コラムの泉で読んだのですが、就業規則等で定めれば、2時間と別に6時間について×0.6支給ではなくて、2時間の分を分けずに1日相当分の金額×0.6だけ支給すれば充分、というやり方があるらしいです。

うちも、この辺面倒なので、深夜に出る場合は、両日とも所定時間を割らないような段取りをするように努めています。

休業手当という事は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」という事になる。ということでしょうか？

> 休業手当という事は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」という事になる。ということでしょうか？

そのつもりで書きました。

自己都合の欠勤なら明らかに不足として控除すればいいんですが、それならあえて質問することもないでしょうし、会社がこのように段取りを組んで出てもらったケースではないかな、と思いましたので・・・。

そうですか、当社では時間での代休を認めていますし、今まで、事例のようなケースでは、本人から休みたいとの申請があったので、「休業手当」という意識が、あまりありませんでした。

　勉強になりました。