振替休日を過去日で取得

振替休日であれば、予め休日と定められていた日を労働日とし、そのかわりに他の労働日を休日とすること、になりますので、”予め”という点で、振替休日として扱えないと考えます。



> 総務の者です。
> わが社では振替休日を会社ではなく従業員が決められる仕組みです。
> 来週末予定している休日出勤の振替分を過去日に取得した欠勤と相殺したい、という相談がありました。（同じ月内です。）
> 事前に労働する日と休日と入れ替える、という意味では何か違っているような気がするのですが、これは可能なのでしょうか。
>
> 4週間に4日以上の休日は守られています。
>
> ご回答何卒よろしくお願い致します。
>
>

やはりそうですよね。
予定していた振替休日を再度休日振替（日程変更）をすることは違法ではないようなので、その観点でいくとあり得るのかなぁと一瞬思ったりもしましたが
いずれにしても「予め」「事前に」ということにはならないですもんね！

ありがとうございました！


> 振替休日であれば、予め休日と定められていた日を労働日とし、そのかわりに他の労働日を休日とすること、になりますので、”予め”という点で、振替休日として扱えないと考えます。
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> > 総務の者です。
> > わが社では振替休日を会社ではなく従業員が決められる仕組みです。
> > 来週末予定している休日出勤の振替分を過去日に取得した欠勤と相殺したい、という相談がありました。（同じ月内です。）
> > 事前に労働する日と休日と入れ替える、という意味では何か違っているような気がするのですが、これは可能なのでしょうか。
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> > 4週間に4日以上の休日は守られています。
> >
> > ご回答何卒よろしくお願い致します。
> >
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> 振替休日を会社ではなく従業員が決められる仕組みです。

代休にしろ、振替休日にしろ、法定の制度ではありませんので、なんと名づけてどう定義し運用するかは、当事者の勝手となります。

ただ、有名な？通称ですので、おおやけの場で内輪のルール抜きに相談はできないだけです。

「あらかじめ」「事前に」というのは、契約だからです。後付けであったこと（なかったこと）にするのは、当事者で了解して、第三者を害しない限り（たとえば助成金請求）勝手にどうぞ、となります。

この場合、法定の制度で、年次有給休暇の出勤率が向上（分子が１増加。欠勤のはずが出勤したことになる）しますので、そこをどうされるかでしょう。

必要な情報が不足していますから断定的な回答でないことはご承知下さい。

原則として、労働の指示は使用者（会社）が行うべきものです。例えば残業もそうですが、会社が指示することにより初めて法律上の労働となります。ただ実務面では自分の判断や申請により行うこともあるだけです。よってこの場合も、従業員が、とありますが形式上は会社の指示ということになります。

また「予め」というのはまさに事前に、ということであって事後ではありません。まぁ双方がいいというのであれば、問題とはならないだけです。

個人的な意見がはいりますが、

いろいろと意見はあると思いますが、勤怠と賃金を責任持って管理できる立場に無ければ、過去の出勤日をいじらない、ことが望ましいかと思います。無断欠勤でない限り、欠勤届がすでに出ているかと思います。

就業規則に「後で申請できる」と記載がすでにあるのであれば、別ですが、そもそもそうであれば、それは振替休日ではないお休みになるかと考えます（割増賃金の可能性とかは割愛します）。
おそらく御社でも、有給休暇であれば本来事前申請にとあっても、やむを得ない場合には、後からでも申請できると記載されているかと思います。
そのような記載が、従業員が休日を選択できる日として、記載してありますか？

他の方と意見が違うかもしれませんが、就業規則にない運用をすることは、個人的には管理の点から、おすすめしませんし、振替休日ということであれば、予め労働日と休日を入れ替えるのであり、労働日と欠勤日を入れ替えるものではありません。振替休日であれば、振替休日として管理するべきと思います。

みなさんありがとうございます。

「代休、振替休日が法定制度ではなくどう定義運用するのかが当事者の勝手」
というのは知りませんでしたので驚きました。
また、弊社は実務の都合で、従業員が振替日を決める事になりますが
形式上は会社の指示という事になることも頭に入れておきます。

就業規則にはそこまでの詳細な規定はなく
要望を受け入れるとしたらイレギュラーとなります。
決定権のある者に相談するにあたり、それが法的に問題がないものなのか
また自分の振替休日の解釈に誤りがないか、知りたかった次第です。


双方の合意があれば、という事は認識しました。
あとは社の運用としてどうするか、決定権のある者に相談をします。

私としては今後の混乱等を避けるためイレギュラー対応は避けて運用していきたい気持ちと、小規模会社ならではの柔軟な対応をしてあげたい気持ちの狭間ですが・・笑
双方の合意があれば、という事のようなので
ご回答いただいた内容も踏まえ
上に決定してもらおうと思います。

勉強になりました。
ありがとうございましたm(__)m

> 代休、振替休日が法定制度ではなくどう定義運用するのかが当事者の勝手

そのように私の返事を解釈されたのであれば、そのようにお返事していないので、きちんと理解してください。
振替休日であれば、勝手に運用するのでなく、きちんと運用してください。

振替休日と代休の違いは何か。（厚生労働省ホームページ）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyunhou_12.html

> > 代休、振替休日が法定制度ではなくどう定義運用するのかが当事者の勝手
> そのように私の返事を解釈されたのであれば、

ぴぃちん さんへ

これは、拙者の発言（2017年03月17日 20:53）を受けての応答と思いますよ。法規制がない以上、民民契約の自由がありますから。

いつかいりさん へ

言わんとされるところは分からないではありませんが、このご質問は振替休日を、ということを前提にしています。
法の～、ということで、振替休日も、代休も、会社独自の休暇も、ごちゃごちゃにして返事をしてもよいということではないと思います。
振替休日であれば、代休であれば、会社独自の休日であれば、でお返事は異なると思います。

過去の欠勤日（おそらく欠勤届も出ていると思いますが）と交換するのは、"予め"という点でも、一般的には振替休日でないと思いますが、振替休日とお考えでしょうか。

（一部編集しました）

yy0919nmさん へ

本当の、振替休日であれば、割増賃金は発生しませんが、そうでない場合には、条件・状況によっては、”振替休日”に該当しなければ、割増賃金が発生する可能性があります。
柔軟な対応が、賃金の不払になっていないかどうか、を踏まえた上で、判断を行ってくださいね。

削除されました

ぴぃちんさん
私の書き方で誤解させてしまい申し訳ありません！
いつかいりさんからのご返答を受けての返信です。
休日出勤となり割増賃金が発生する可能性があるという事ですよね。
承知致しました。
判断材料として上の者に提供しておきます。

いつかいりさん
私の代わりに？笑　お返事くださりありがとうございます。
質問に慣れていないためか、返信の仕方が良くありませんでした。

村の長老さんもありがとうございました。

これからも何かありましたらこちらで質問させていただくと思います。
その際はまたご回答いただけると嬉しいです。

ぴぃちん さんへ

質問者さんの最初の質問文からして、独自制度の振休と理解しました。独自ルールをおおやけの場で質問するときは、行き違いが多々生じますから、共通と独自は使い分けていただき、独自は独自で触法が生じない限り、わが道をいっていただいていいと回答しました。「可能か」と聞いておいでですから。

で、話しはそれますが、通達質疑の中で、使用者責めの休業で休ませたのを労働者の求めで年次有給休暇と「振り替えてよい」とそれも事後的においても可とのたまってます。動詞としての振替ですので、名詞としての「振替休日」の振替定義は微動だにしませんが、休業補償（使用者義務の最初の３日）と年次有給休暇の事後振替、急病の始業前後の当日年休行使（あたりまえのようで、法的には予定していない利用法）、自責欠勤（遅刻）の事後年休行使、等々演繹できます（もとより通達質疑があるかもしれませんが調べてません）ので、さらに労働者権利の休暇と使用者義務の休日の違いをふまえて敷衍すれば、触法しないかぎり可と考えます。ですので、とりいれるかは、その事業主がいかに規定されるかでしょう。