代休取得日の出勤について

結果として、代休になっていないということであれば、そのお休みの日に出勤していることが勤務としてカウントされていて、労働時間及び時間外労働としての賃金が支払われている状態であるのであれば、週１日のお休みが確保されているのであれば、問題ないといえるかと思います。
ただし、代休としてお休みであるのに、自己研鑽とかと称して働いていて賃金が支払われていないのであれば、違法なサービス残業といえるかと思います。
労働としてカウントされているかどうか、その賃金が支払われているのか、によるかなと考えます。



> お世話になります。
> 土日が休みの会社に勤めています。
> 土日出勤の場合は原則代休を取得しなければいけません。
> ある社員は土曜日に出勤し、後日代休取得をするのですが、
> 当日、出勤しています。
> 週1日又は月4日は休んではいるのですが、
> 代休申請し表向きは休みの場合に出勤すると、法的に問題はないのでしょうか？
> ちなみに、当人は管理職です。
> ご教示お願い致します。
>

>返信ありがとうございます。
勤務としてカウントしていません。
本人の上司も黙っています。
他にも、15時から用事で帰宅する場合は午後から半休を取り15時まで勤務します。
この場合は必要な手当は支払っています。
本人はこのような人と同じ感覚で出勤していると思います。
ちなみに1日勤務するのではなく、半日だったり、半日以上の日もあります。
本人への注意はどのようにすれば良いのでしょうか？



結果として、代休になっていないということであれば、そのお休みの日に出勤していることが勤務としてカウントされていて、労働時間及び時間が医療同時感としての賃金が支払われている状態であるのであれば、週１日のお休みが確保されているのであれば、問題ないといえるかと思います。
> ただし、代休としてお休みであるのに、自己研鑽とかと称して働いていて賃金が支払われていないのであれば、違法なサービス残業といえるかと思います。
> 労働としてカウントされているかどうか、その賃金が支払われているのか、によるかなと考えます。
>
>
>
> > お世話になります。
> > 土日が休みの会社に勤めています。
> > 土日出勤の場合は原則代休を取得しなければいけません。
> > ある社員は土曜日に出勤し、後日代休取得をするのですが、
> > 当日、出勤しています。
> > 週1日又は月4日は休んではいるのですが、
> > 代休申請し表向きは休みの場合に出勤すると、法的に問題はないのでしょうか？
> > ちなみに、当人は管理職です。
> > ご教示お願い致します。
> >

代休の取得に申請がいる立場ということで、管理職であっても管理監督者ではない、と思ってお返事させていただきましたが、
代休取得するというのが、立場に関係なく全職員ということであれば、その方の上にさらに上司の方がいるようですが、その方自身が管理監督者ということはありませんか。

管理監督者であれば、休日や時間外の概念が異なってきます。
管理監督者でなければ、代休申請して代休となっていないのであれば、労働時間分の賃金は必要になるでしょうね。代休申請して代休になっていないのであれば、相応の賃金の支払いが必要であり、それをしていないのは賃金の未払いになっている可能性があるかもしれません。

半休については、そもそも御社独自の制度ともいえます。
御社が定めた半休制度について、半休時の時間管理を御社で管理ができないというであれば、またその社員の方の半休のとり方が御社として問題があるのであれば、そもそもの半休制度について周知することが必要でしょうし、それが無理であれば、１日単位の有給休暇とするか、時間単位の有給休暇の制度の導入を視野にしれてもよいのかもしれません。
ただ、その方だけの問題であれば、上司が黙認していることが問題になるのかもしれませんから、その上司の方に問題点の解決を相談して、それでも難しい場合には、対応する上もしくは部署に相談がよいかもしれませんね。

管理監督者（厚生労働省ホームページ）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/kanri.pdf


> 本人への注意はどのようにすれば良いのでしょうか？
状況の詳細については判断できませんが、問題点となっている事由については、それを管理監督する立場にある方から、指摘指導してもらうことが望ましいかと思います。



> >返信ありがとうございます。
> 勤務としてカウントしていません。
> 本人の上司も黙っています。
> 他にも、15時から用事で帰宅する場合は午後から半休を取り15時まで勤務します。
> この場合は必要な手当は支払っています。
> 本人はこのような人と同じ感覚で出勤していると思います。
> ちなみに1日勤務するのではなく、半日だったり、半日以上の日もあります。
> 本人への注意はどのようにすれば良いのでしょうか？

早々にご返事ありがとうございます。
管理監督者に話をし、本人へ指導してもらいます。
代休や半休どちらにしても、その時間に怪我をした場合、労災になるのかならないのかも、
問題になりそうです。



> 代休の取得に申請がいる立場ということで、管理職であっても管理監督者ではない、と思ってお返事させていただきましたが、
> 代休取得するというのが、立場に関係なく全職員ということであれば、その方の上にさらに上司の方がいるようですが、その方自身が管理監督者ということはありませんか。
>
> 管理監督者であれば、休日や時間外の概念が異なってきます。
> 管理監督者でなければ、代休申請して代休となっていないのであれば、労働時間分の賃金は必要になるでしょうね。代休申請して代休になっていないのであれば、相応の賃金の支払いが必要であり、それをしていないのは賃金の未払いになっている可能性があるかもしれません。
>
> 半休については、そもそも御社独自の制度ともいえます。
> 御社が定めた半休制度について、半休時の時間管理を御社で管理ができないというであれば、またその社員の方の半休のとり方が御社として問題があるのであれば、そもそもの半休制度について周知することが必要でしょうし、それが無理であれば、１日単位の有給休暇とするか、時間単位の有給休暇の制度の導入を視野にしれてもよいのかもしれません。
> ただ、その方だけの問題であれば、上司が黙認していることが問題になるのかもしれませんから、その上司の方に問題点の解決を相談して、それでも難しい場合には、対応する上もしくは部署に相談がよいかもしれませんね。
>
> 管理監督者（厚生労働省ホームページ）
> http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/kanri.pdf
>
>
> > 本人への注意はどのようにすれば良いのでしょうか？
> 状況の詳細については判断できませんが、問題点となっている事由については、それを管理監督する立場にある方から、指摘指導してもらうことが望ましいかと思います。
>
>
>
> > >返信ありがとうございます。
> > 勤務としてカウントしていません。
> > 本人の上司も黙っています。
> > 他にも、15時から用事で帰宅する場合は午後から半休を取り15時まで勤務します。
> > この場合は必要な手当は支払っています。
> > 本人はこのような人と同じ感覚で出勤していると思います。
> > ちなみに1日勤務するのではなく、半日だったり、半日以上の日もあります。
> > 本人への注意はどのようにすれば良いのでしょうか？
>

タイムカードを押した後に、本来の業務をしていての労働災害であれば、労働災害として扱われる可能性はあります。労災の認定は労働基準監督署長の判断になります。
ただ、勤務時間外に労働していること労働させていることについては、問題視される可能性はあります（サービス残業は問題有になります）。



> 早々にご返事ありがとうございます。
> 管理監督者に話をし、本人へ指導してもらいます。
> 代休や半休どちらにしても、その時間に怪我をした場合、労災になるのかならないのかも、
> 問題になりそうです。

色々とご教示いただきましてありがとうございました。
また、何かありましたら、ご相談させていただきます。




> タイムカードを押した後に、本来の業務をしていての労働災害であれば、労働災害として扱われる可能性はあります。労災の認定は労働基準監督署長の判断になります。
> ただ、勤務時間外に労働していること労働させていることについては、問題視される可能性はあります（サービス残業は問題有になります）。
>
>
>
> > 早々にご返事ありがとうございます。
> > 管理監督者に話をし、本人へ指導してもらいます。
> > 代休や半休どちらにしても、その時間に怪我をした場合、労災になるのかならないのかも、
> > 問題になりそうです。

代休の意味をご存知として回答します。
１．土日が公休で、両方出勤すれば代休を取る（片方ならばどうなのかは不明）
２．「週1日又は月4日は休んではいる」とあるが、先の両方出勤した場合との整合性は？
３．管理職とあるが、それは労基法で言うところの管理監督者なのか？

という点が明確にならないと正しい回答とならないことをご承知おきください。
更に、代休というのは会社の指示により行うものであり、形式的には当人が申請して行うものではありません。

とすると、３の管理監督者であるならば、休日の規定は除外されますから、健康管理の点はともかく労働時間等の問題はなくなります。

また代休を与える・与えないのどちらであっても36協定の内容が重要です。これが明らかにならないと違反かどうか判断できません。

4週で４日以上の変形休日制の規定はどうなっているのか、それと公休日の勤務がどうなのかも必要です。

というわけで、残念ながらこの情報だけでは、私は不正確な回答しかできません。正確を求められるなら、相当広範囲な例示を示した上で回答することになり、相当な長文となりますね。

ご返信ありがとうございます。
弊社では土日祝が公休です。
就業規則では公休に1日でも出勤すれば代休を取ることになります。
管理監督者ではない管理職ですが、残業手当は出ません。
休日出勤すれば、割増手当は出ます。
36協定では月に2日までは休日出勤可能にしています。





公休
> 代休の意味をご存知として回答します。
> １．土日が公休で、両方出勤すれば代休を取る（片方ならばどうなのかは不明）
> ２．「週1日又は月4日は休んではいる」とあるが、先の両方出勤した場合との整合性は？
> ３．管理職とあるが、それは労基法で言うところの管理監督者なのか？
>
> という点が明確にならないと正しい回答とならないことをご承知おきください。
> 更に、代休というのは会社の指示により行うものであり、形式的には当人が申請して行うものではありません。
>
> とすると、３の管理監督者であるならば、休日の規定は除外されますから、健康管理の点はともかく労働時間等の問題はなくなります。
>
> また代休を与える・与えないのどちらであっても36協定の内容が重要です。これが明らかにならないと違反かどうか判断できません。
>
> 週４での４日以上の変形休日制の規定はどうなっているのか、それと公休日の勤務がどうなのかも必要です。
>
> というわけで、残念ながらこの情報だけでは、私は不正確な回答しかできません。正確を求められるなら、相当広範囲な例示を示した上で回答することになり、相当な長文となりますね。

補足を順に回答します。

> 弊社では土日祝が公休です。
> 就業規則では公休に1日でも出勤すれば代休を取ることになります。

振替休日としてではなく代休として対応されるとのこと。とすれば36協定の内容が重要ですね。

> 管理監督者ではない管理職ですが、残業手当は出ません。

管理監督者でないのに残業代等が出ないということは、明確に違反ですね。

> 休日出勤すれば、割増手当は出ます。
> 36協定では月に2日までは休日出勤可能にしています。

この範囲内で割増も支払われるのであれば、この部分については問題なさそうです。

ありがとうございます。
管理監督者以外の管理職の残業手当が出ないとは就業規則に明記されていませんので、
本当に必要な場合は申請できるのかもしれません。
ただ、暗黙の了解なのか、今までに申請した人はいません。
知らない人も多いと思います。
部下が残業で残る場合、管理監督者以外の課長も残業手当が出ることになりますね。
弊社では管理職＝管理監督者だから残業手当は出ない考えかもしれません。
これからしっかり見直したいと思います。




補足を順に回答します。
>
> > 弊社では土日祝が公休です。
> > 就業規則では公休に1日でも出勤すれば代休を取ることになります。
>
> 振替休日としてではなく代休として対応されるとのこと。とすれば36協定の内容が重要ですね。
>
> > 管理監督者ではない管理職ですが、残業手当は出ません。
>
> 管理監督者でないのに残業代等が出ないということは、明確に違反ですね。
>
> > 休日出勤すれば、割増手当は出ます。
> > 36協定では月に2日までは休日出勤可能にしています。
>
> この範囲内で割増も支払われるのであれば、この部分については問題なさそうです。
>