給与計算方法（欠勤日、残業代）

推測になりますが、欠勤の際に控除するところに、"平均"と記載ありますので、１年間の総労働日数を12で割ったものかな、思われます。

残業代の基礎計算において、所定労働時間を労働した場合に支払われる１時間あたりの賃金になります。なので、Aで計算すればよいでしょう（まあ、控除した計算が正しければ、時間あたりの賃金は同額になっていると思いますよ）。



> いつも参考にさせていただいております。
> 以下の2点について分からなくなってしまったため、教えていただけないでしょうか。
> なお、どちらも弊社で初めてのケースになるため、前例等はありません。
>
> １．欠勤日について
> 弊社の就業規則では、欠勤の場合、「基本給÷一月平均所定労働日数×欠勤日数」を
> 基本給から控除することとしています。
> この場合の「欠勤日数」は、以下のどちらから、出勤日を引いた日数とすべきでしょうか。
> 　a：計算対象期間の暦日数　→8/1～8/31の場合、土日祝を除いた22日
> 　b：一月平均所定労働日数　→2017年は20日
>
> ２．残業代について
> 月の途中で無給の休業に入る従業員の残業代の基礎とすべき金額はどちらになるのでしょうか。
> 　A：1ヶ月分の基本給等
> 　B：1ヶ月分の基本給等から、欠勤分について控除したもの
>
> どちらかだけでも構いませんので、ご回答いただけますと助かります。
> よろしくお願いいたします。

①　貴問に対する愚見をまず述べます。

②　「１．欠勤日について」は「b：一月平均所定労働日数」が適当と考えます。厚生労働省の残業
　代に関する通達に、年間平均所定労働時間を基礎とする旨を書いているからです。
　　しかし、私見は後述のようにこれと異なります。

③　「２．残業代について」は、「A：1ヶ月分の基本給等」が適当と考えます。厚生労働省の残業
　代に関する通達に、年間平均所定労働時間を基礎とする旨を書いているからです。
　　しかし、私見は後述のようにこれと異なります。

④　時間額、日額を基礎として賃金を支払う場合は、欠勤や賃金計算締め切り期間中途の採用ま
　たは退職があっても、計算に迷うことはありません。
　　また、役員や高級職員に適用することの多い固定月額（不就業があってもカットしない）の
　場合も、計算に迷うことはありません。

⑤　しかし「日給月給」と言われる月額で定めておき、不就業などがあった場合にその不就業分
　賃金をカットする際は、質問のような課題が提起されます。

⑥　前記⑤の不就業分カットは、労基法に明文はないものの、「ノーワークノーペイ」として
　裁判でも定着しています。
　　本人は不本意であっても、業務上災害・通勤災害・私傷病・操業短縮などで不就業になった
　場合の賃金は支払い不要です。

⑦　従って、前記⑥の場合の賃金支払いをしない旨の規定は、経営を守る観点からは必要です。
　　もちろん、これらの不就業に対して賃金を支払っても違法ではありません。

⑧　質問の趣旨に帰ります。
　　　日給月給者が不就業になった際の賃金カットは、残業手当単価と異なり金額が大きくなり
　ます。月により所定労働日数は２０日～２２日前後の変動があるからです。
　　もちろん、毎月同日数になるように休日を就業規則で規定すればこの難点は回避できますが、
　相当困難な作業です。
　　貴社においては、「一月平均所定労働日数　→2017年は20日」としておられますが、毎月２０
　日として居られるのでは無いと推察します。

⑨　以上のことから、日給月給者の賃金カットは、その賃金締め切り期間１カ月の所定労働日数
　で、基本給等所定月額を割って、カットすべき額を求めることを強くお勧めします。
　　この方法であれば、月の所定労働日数の多少は気にする必要がありません。
　　本来、月額で契約したのは、各月とも所定労働日数の全てを勤務する前提です。その一部を
　不就業したのですから、その割合にすべきです。

⑩　この計算式であれば、基本給だけで無く各職務給にも適用できます。ただし、皆勤手当・通勤
　手当はその手当の本旨に基づき決めるべきでしょう。

⑪　私は、採用時・退職時とも、日給月給の人については、所定月額を各項目名の箇所に記
　載し、前記⑨によるカットする額を別項に「不就業控除」としてマイナス計上することをお勧め
　しています。

⑫　この方法であれば理論的に反論の余地が無く、「２０日とする」等に比べ不平が出てきません。

⑬　次に残業単価です。これは厚生労働省の通達にもあるように、１年を通じた所定労働時間で
　求め、それを１２（カ月）で割った金額とします。
　　詳細は、通達を読んで下さい。

１．当然にその月の所定労働日数からでしょう。

２．Aでしょう。

初めてのケースとあります。設立して何ヶ月の会社かわかりませんが、早急に就業規則等に規定することをお勧めします。

ぴぃちん様
ご回答ありがとうございます。

> 推測になりますが、欠勤の際に控除するところに、"平均"と記載ありますので、１年間の総労働日数を12で割ったものかな、思われます。
>
ご指摘のとおり、一月平均所定労働日数はそのように規定しております。
控除する1日あたりの賃金を平均で算出している以上、欠勤日数もbから引くべきでしょうか。

> 残業代の基礎計算において、所定労働時間を労働した場合に支払われる１時間あたりの賃金になります。なので、Aで計算すればよいでしょう（まあ、控除した計算が正しければ、時間あたりの賃金は同額になっていると思いますよ）。
>
残業代については、Aで計算するようにいたします。

michio様

ご回答ありがとうございました。
計算方法自体の変更を検討する必要があるということが理解できました。

村の長老様

ご回答ありがとうございます。

> １．当然にその月の所定労働日数からでしょう。
>
そうお考えになる理由や、根拠というのがあればぜひ教えていただけないでしょうか。

> ２．Aでしょう。
>
残業代については、Aで計算するようにいたします。

> 初めてのケースとあります。設立して何ヶ月の会社かわかりませんが、早急に就業規則等に規定することをお勧めします。
今回、どちらで対応するか決まりましたら、その部分は規則に反映させる予定です。

> 控除する1日あたりの賃金を平均で算出している以上、欠勤日数もbから引くべきでしょうか。

御社が"平均の～"とする就業規則（給与規程）であれば、そのようになるかと思います。
ただし、2017年の労働日数は240日ちょうどですか？土日祝日のお休みですと、2017年は稼働日は248日になると思います。端数日があれば端数を切り捨てない方よろしいかと思います。夏季休暇、冬季休暇にてぴったりであれば、ｂでもよかろうかとは思いますが…。

御社が"1か月の所定労働日数"とされているのであれば、aになるとは思いますが、１か月の平均を求める場合には、年を12で割って平均とする、と思いますので。



> ぴぃちん様
> ご回答ありがとうございます。
>
> > 推測になりますが、欠勤の際に控除するところに、"平均"と記載ありますので、１年間の総労働日数を12で割ったものかな、思われます。
> >
> ご指摘のとおり、一月平均所定労働日数はそのように規定しております。
> 控除する1日あたりの賃金を平均で算出している以上、欠勤日数もbから引くべきでしょうか。
>
> > 残業代の基礎計算において、所定労働時間を労働した場合に支払われる１時間あたりの賃金になります。なので、Aで計算すればよいでしょう（まあ、控除した計算が正しければ、時間あたりの賃金は同額になっていると思いますよ）。
> >
> 残業代については、Aで計算するようにいたします。

ぴぃちん様

再度のご回答、ありがとうございます。

> > 控除する1日あたりの賃金を平均で算出している以上、欠勤日数もbから引くべきでしょうか。
>
> 御社が"平均の～"とする就業規則（給与規程）であれば、そのようになるかと思います。
> ただし、2017年の労働日数は240日ちょうどですか？土日祝日のお休みですと、2017年は稼働日は248日になると思います。端数日があれば端数を切り捨てない方よろしいかと思います。夏季休暇、冬季休暇にてぴったりであれば、ｂでもよかろうかとは思いますが…。
> 御社が"1か月の所定労働日数"とされているのであれば、aになるとは思いますが、１か月の平均を求める場合には、年を12で割って平均とする、と思いますので。

当社の規定では、"平均の～"としておりますので、欠勤日数はbから出勤日を引いた日数としたほうが良さそうですね。
ご指摘の端数日ですが、切捨てと規則に定められておりますので、少なくとも給与計算上は迷うところがありません。
大変参考になりました。ありがとうございました。