年俸制について

取り交わした、雇用契約書の内容によるかと思います。
そもそものみなし残業代を本俸と明確に分けて、みなし残業代としての賃金を明記して契約しているのであり、かつ、残業代の単価も明確に契約書に記載されているのであれば、分けて考えることはできるかもしれません（ただし、時間外50時間とするのであれば、時間外分、休日出勤分や深夜分はどのように明示されていますか）。
それが雇用契約書に明示できていないのであれば、そもそもが御社のいう、みなし残業代が全額、純粋な残業代かどうかがわかりません。

また、御社の三六協定はどのようになっていますか。
月あたり、年あたりの上限を超えている状況のみなし残業代ということであれば、そもそもが全額が固定賃金でなく純粋な残業代であるかどうかの判断も必要であろうかと思います。

年俸制で契約した内容によりますが、従前の業務と同じ労働をおこなっているのに、賃金が下がる状況なるのであれば、不利益変更になるかと思います。



> 私の会社は年俸制での給与基準としています。
> 年俸額を14分割して12を月の給与、2をそれぞれの賞与としています。
> しかし、時間外についてはこの年俸に含まれており
> 毎月50時間分が年俸額に含まれます(みなし分)
> このたび年俸はそのままでみなし分である50時間の手当てが
> 廃止され実労時間にそった制度になりました。
> この場合月の給料が残業しないと大幅に減ることになります。
> よって、賞与を含めた月の給与を足しても残業のありなしの差によって
> 年俸に届かないのですが、これは問題ないのでしょうか？
> あくまであなたの年俸はいくつと提示されているのに実際の金額を足して計算すると提示額より低くなります。
> この場合、提示額より減ることから不利益変更にならないのでしょうか？

少々乱暴な回答ではありますが、私の意見であえて言わせていただけるなら、年棒制と定額残業代制を抱き合わせで導入決定された経営者は、労務管理者として、また経営者として無能と言わざるを得ません。またその当時、提案した者も同じく近い将来を予想しなかったのかとその無能ぶりを指摘せざるを得ません。失礼しました。元に戻ります。

まず労働契約法により、不利益変更かどうかを判断する前に、就業規則を変更する場合は「合理的な理由と適正な手続きが必要」とされています。この点はどうなのでしょうか。ここが適正に行なわれていないと、例え形式上変更しても根底から覆され、遡って変更する前の年棒額等で未払い賃金が発生することになります。

定額残業代制の廃止は、すべて不利益変更と扱われます。なぜなら例えその額が５千円であったとしても、その手当がなくなるわけですから間違いなく給与の減額、つまり不利益変更です。

私が利益優先の弁護士あるいは司法書士であって、労働者から定額残業代が廃止されるあるいはされたので、不利益を被ったとして損賠請求したいとの相談があれば、一時期過払い請求で大儲けをしたように、再び大儲けができると喜びますね。それほど定額残業代制を導入されている会社は、変更時には細心の注意をしないと存亡の危機となるでしょう。

回答ありがとうございます。

村の長老様

こういった不利益変更になるケースの
相談はどう言ったところにお願いすれば良いのでしょうか？

弊社は組合がなく、従業員代表が制度変更時に対応しています。
しかし今回の件は従業員代表の対応なり
個人宛の合意などはなく
ほぼ一方的に決まったような話です。

事前にこの制度に切り替える前に
予告残業制度を行っていたと
話がありましたが、
私には予告残業の対応等をしていません。
話すらありませんでした。

私がグループ会社に出向しているからかも知れませんが