人事制度改定の労使協議で困っています。

私は中小企業の総務で働いております。
組合もないし、乗っ取りにあって、会社そのものも今日、明日存在できるのか不明の状態です（笑）
一般論といっても、会社の規模、業種、その企業が抱えている諸問題よっても考え方は変わってきます。
相談者さんの会社はかなり大きいので、やはり専門分野の方からのアドバイスがよいのかな～とも考えています。
相談者のご相談内容は、簡単にいえば技術論ですね。制度を変えるに当たって一番必要なのは、そのコンセプトだと思っています。ですから、具体的な技術論はその後の話しです。総論賛成、各論反対というところでしょうか。人件費には限りがあります。その配分の仕方を年功から役割（職能か）に変えるだけの話しなのですが、貰う側からすれば、下がるのは賃下げ（不利益変更）と捉えられてしまいますね。
賃金カーブの話しも根っこは同じです。例えば、Ａ．４０歳くらいまでは急上昇のカーブを描いて、その後横ばい。Ｂ．５０歳くらいまでなだらかな曲線を描くが、最終的には５０歳時点の賃金はそれほど変わらない。全体を平均化すると会社負担額は変わらないが、社員個別の収入でみていくとバラつきはかなり出てきてしまうでしょう。でも、それは年功賃金制度を廃止すれば、必ずそうなります。
年齢別の平均賃金構成も、単純に終身雇用を前提としたものにすぎないと思っています。３０歳で○○、４０歳で○○、５０歳で○○というのも、その時点で会社に在籍していた場合の目安でしかありません。後は他企業との比較にしか使えない代物です。
会社側のコンセプトは、年功だけで在籍しているようなＡさんの人件費から将来３万円を削って、より働いてくれるＢ、Ｃさんに１万ずつ上乗せしていく計算の仕方で、その過程で会社負担の１万円が減る（投稿内容からは２億円だが）だけの話しですね。
旧制度の場合、Ｂ、Ｃさんの昇給額は１万円しかなかったかもしれません。
（簡単に言えば付け替え。あるところからないところへもっていっただけ、そこで、会社が単純に２億円得したということにはならない。会社は将来に渡っても社会情勢によって変動する経費の負担に耐えていかないとならないから）

経営陣としては将来の会社像も描いていかないとなりません。ですから、個別の従業員との考え方とはかい離してしまいます。従業員たちも、経営陣と一緒に経営に参画しているという意識をもてるようにできないと難しい世界だと感じます。
ただ、最終的には会社側に押し切られると思いますが、本質はそんなところでしょうね。





> はじめての投稿です。
> 現在、人事制度改定の労使協議を行っている企業側(約5000名組合有り)の担当者です。労使で噛み合っていない部分があるため、世間一般的な考え方を知りたく投稿しました。ぜひアドバイスお願いします。
> 1 『賃下げ』の考え方
> 年功的な能力給から役割給への改定を協議しています。現行制度で試算すると5年間で平均賃金は、28万円から30万円になります。新制度では29万円になります。組合は、５年後の試算値である30万円に比べ提案が29万円であることから、『賃下げである』と主張しています。会社は現在の28万円を下回らず、個別に制度上減額に値する場合には激変緩和措置をしているのだから、賃下げという言葉は適切でないと主張しています。どちらが妥当でしょうか？
>
> 2 移行原資の考え方
> 年功的な能力給から役割給への改定協議の中で、現制度で試算すると固定給含む総額人件費は、５年間で、200億円から210億円になります。新制度では、再雇用制度の改善もあり、208億円になります。組合は、５年後には210億円になるのだから、会社提案は、2億円の原資が余っているため、更に基本給を上乗せしたいと主張しています。会社は、そもそも210億円という既得権は保証されるものでなく、原資は現在を基準にすべきで、8億円持ち出しをしているのだから、単純な増額議論は受け入れられないと主張しています。どちらが妥当でしょうか？
>
> 3 年齢別単純平均賃金の妥当性
> 制度のシミュレーションを行うため、各年の平均賃金を算出する場合において、組合は、労務構成の影響を受けずらくするため、各年の年齢別の平均賃金を算出し、それを単純に平均したものが、各年の平均賃金であると主張しています。私は、年齢別の平均賃金は、年齢別の年次推移や給与カーブを検討する際には有効と考えていますが、それを単純に平均し、各年の平均賃金とする意図、有効性、妥当性が勉強不足からか、全く理解できません。アドバイスお願いします。
>
> 大変ながくなりましたが、ご意見いただけると助かります。

> 1 『賃下げ』の考え方
> 年功的な能力給から役割給への改定を協議しています。現行制度で試算すると5年間で平均賃金は、28万円から30万円になります。新制度では29万円になります。組合は、５年後の試算値である30万円に比べ提案が29万円であることから、『賃下げである』と主張しています。会社は現在の28万円を下回らず、個別に制度上減額に値する場合には激変緩和措置をしているのだから、賃下げという言葉は適切でないと主張しています。どちらが妥当でしょうか？

⇒年功的な能力給から役割給？役割給とはどういうものでしょうか。現在も能力給とのことですが、どのような違いがあるのでしょう。平均賃金ではなく平均給与では？また激変緩和措置を採るとしても賃下げになるのだから、賃下げと思いますが。

> 2 移行原資の考え方
> 年功的な能力給から役割給への改定協議の中で、現制度で試算すると固定給含む総額人件費は、５年間で、200億円から210億円になります。新制度では、再雇用制度の改善もあり、208億円になります。組合は、５年後には210億円になるのだから、会社提案は、2億円の原資が余っているため、更に基本給を上乗せしたいと主張しています。会社は、そもそも210億円という既得権は保証されるものでなく、原資は現在を基準にすべきで、8億円持ち出しをしているのだから、単純な増額議論は受け入れられないと主張しています。どちらが妥当でしょうか？

⇒このような労組の賃金闘争を聞いたことがありません。将来の原資額について議論をするなど労組の交渉とは思えません。将来の収入（原資確保）を議論するのは経営会議です。労組が口を挟む議題ではないと考えます。議論を却下するのもありでしょう。

> 3 年齢別単純平均賃金の妥当性
> 制度のシミュレーションを行うため、各年の平均賃金を算出する場合において、組合は、労務構成の影響を受けずらくするため、各年の年齢別の平均賃金を算出し、それを単純に平均したものが、各年の平均賃金であると主張しています。私は、年齢別の平均賃金は、年齢別の年次推移や給与カーブを検討する際には有効と考えていますが、それを単純に平均し、各年の平均賃金とする意図、有効性、妥当性が勉強不足からか、全く理解できません。アドバイスお願いします。

⇒御社の労組は、これまでの春闘等の賃上げ闘争における妥結後の賃上げ配分計算をどのようにされていたのでしょうか。「各年の年齢別の平均賃金を算出し、それを単純に平均したものが、各年の平均賃金である」などという考えがあるはずはないと思うのですが。そのような稚拙な労組は簡単に論破できると考えます。

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> > ⇒年功的な能力給から役割給？役割給とはどういうものでしょうか。現在も能力給とのことですが、どのような違いがあるのでしょう。平均賃金ではなく平均給与では？また激変緩和措置を採るとしても賃下げになるのだから、賃下げと思いますが。
> > ●現在はの能力給とは、等級ごとの本給と評価ごとに積み上げられる能力給(上限なし)でいわゆる基本給が構成されています。評価ごとの差は小さく、勤続年数≒基本給となる昔ながらの賃金体系です。新制度では、各等級にテーブルを設定し上限下限を設け、評価に応じてメリハリを強化するというものです。
> ●平均賃金と言ってしまったのは、基本給の総合計を人数で割り返しただけのものです。知識不足ですみませんでした。年功的な現行制度を継続した場合、当社の人員構成もあり、基本給の平均は上がり続けます。新制度では現在の基本給は保証しながら、勤続年数による昇給額を抑えて評価による昇給額を拡大するものなので、５年間の試算をした場合、現行制度は28万円から30万円、新制度では28万円から29万円です。質問の意図は、下記の原資の話と繋がりますが、５年後の将来の既得権である30万円から、会社提案で、29万円にすることが賃下げと言うのかどうなのか。会社は、現在の28万円を下回らなければ、賃下げと考えておりません。説明が上手くなくすみません。

⇒⇒現在も年功的要素はあるものの「能力給」なのですよね。であれば高齢者層が増えるにしても総額が増えるとは限らないはずです。加齢による能力低下もあり得るはずですから。ただ従来の終身雇用による年齢的要素だけで基本給が決められるのであれば賃下げするしかないでしょうね。この場合、低下の程度や会社の経営状態にもよりますが、合理的理由となりえます。

> > > 2 移行原資の
> > > 年功的な能力給から役割給への改定協議の中で、現制度で試算すると固定給含む総額人件費は、５年間で、200億円から210億円になります。新制度では、再雇用制度の改善もあり、208億円になります。組合は、５年後には210億円になるのだから、会社提案は、2億円の原資が余っているため、更に基本給を上乗せしたいと主張しています。会社は、そもそも210億円という既得権は保証されるものでなく、原資は現在を基準にすべきで、8億円持ち出しをしているのだから、単純な増額議論は受け入れられないと主張しています。どちらが妥当でしょうか？
> >
> > ⇒このような労組の賃金闘争を聞いたことがありません。将来の原資額について議論をするなど労組の交渉とは思えません。将来の収入（原資確保）を議論するのは経営会議です。労組が口を挟む議題ではないと考えます。議論を却下するのもありでしょう。
> > ●おっしゃるとおりだと思います。ただ、組合は将来の既得権を０として、この既得権は、保証されるべきという考えのようです。粘り強く交渉してみます。

⇒⇒5000人規模の会社とのことです。専従組合員がいるのか不明ですが、勉強しろ！くらいカツを入れてやってもいいんじゃないかと個人的には思います。

> > 3 年齢別単純平均賃金の妥当性
> > > 制度のシミュレーションを行うため、各年の平均賃金を算出する場合において、組合は、労務構成の影響を受けずらくするため、各年の年齢別の平均賃金を算出し、それを単純に平均したものが、各年の平均賃金であると主張しています。私は、年齢別の平均賃金は、年齢別の年次推移や給与カーブを検討する際には有効と考えていますが、それを単純に平均し、各年の平均賃金とする意図、有効性、妥当性が勉強不足からか、全く理解できません。アドバイスお願いします。
> >
> > ⇒御社の労組は、これまでの春闘等の賃上げ闘争における妥結後の賃上げ配分計算をどのようにされていたのでしょうか。「各年の年齢別の平均賃金を算出し、それを単純に平均したものが、各年の平均賃金である」などという考えがあるはずはないと思うのですが。そのような稚拙な労組は簡単に論破できると考えます。

> > ●おっしゃるとおりです。当社の賃上げ配分は、等級ごとに配分率が設定されており、その時点の人数と掛け合わせ、総額に合うように設定しています。例えば、1000円の妥結であった場合に、一律千円でなく下位等級は800円上位等級は1200円とし、総額を合わせるというものです。稚拙な理論であることは感じておりましたが、正論や一般論が屁理屈と受け取られているようなので、説明の仕方を工夫したいと思います。

他人であるのに差し出がましい意見を申し上げました。お詫びします。

> > ●平均賃金と言ってしまったのは、基本給の総合計を人数で割り返しただけのものです。知識不足ですみませんでした。年功的な現行制度を継続した場合、当社の人員構成もあり、基本給の平均は上がり続けます。新制度では現在の基本給は保証しながら、勤続年数による昇給額を抑えて評価による昇給額を拡大するものなので、５年間の試算をした場合、現行制度は28万円から30万円、新制度では28万円から29万円です。質問の意図は、下記の原資の話と繋がりますが、５年後の将来の既得権である30万円から、会社提案で、29万円にすることが賃下げと言うのかどうなのか。会社は、現在の28万円を下回らなければ、賃下げと考えておりません。説明が上手くなくすみません。
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> ⇒⇒現在も年功的要素はあるものの「能力給」なのですよね。であれば高齢者層が増えるにしても総額が増えるとは限らないはずです。加齢による能力低下もあり得るはずですから。ただ従来の終身雇用による年齢的要素だけで基本給が決められるのであれば賃下げするしかないでしょうね。この場合、低下の程度や会社の経営状態にもよりますが、合理的理由となりえます。

★また言葉足らずですみません。私が言った能力給はそういう名称の能力資格等によって決まるものでなく、ただ、昇給額を積み上げたものです。標準評価であれば4000円高評価であれば5000円といった具合に退職まで積算されていきます。
したがって、新制度では現在の賃金水準は移行措置等で保証するものの、昇給し続ける仕組みでないという意味です。例えば、現制度では標準評価であれば5000円は約束されている訳ですが、新制度では昇給なしとなる場合があります。これは『賃下げ』と言いますか？

> > > ⇒このような労組の賃金闘争を聞いたことがありません。将来の原資額について議論をするなど労組の交渉とは思えません。将来の収入（原資確保）を議論するのは経営会議です。労組が口を挟む議題ではないと考えます。議論を却下するのもありでしょう。
> > > ●おっしゃるとおりだと思います。ただ、組合は将来の既得権を０として、この既得権は、保証されるべきという考えのようです。粘り強く交渉してみます。
>
> ⇒⇒5000人規模の会社とのことです。専従組合員がいるのか不明ですが、勉強しろ！くらいカツを入れてやってもいいんじゃないかと個人的には思います。
>

★当社では、専従者は5名おります。中には若い人もいますが、中心メンバーは組合歴が20年ほどのベテランです。もちろん、その考え方はおかしいと指摘しましたが、10人近くいる組合側全員が、逆に私がおかしい屁理屈を言っているという空気になってしまいました。上司もフォローしてくれましたが、あまり建設的な議論になりそうでなかったので、その場は引き下がりましたが‥

> 他人であるのに差し出がましい意見を申し上げました。お詫びします。

★とんでもございません。とても参考になり、私の常識は世間の常識に近いことが確認でき、モヤモヤが解消されました。組合に対して、私が全て正しいと言うつもりはありませんが、せめて普通のロジックで進められるよう頑張りたいと思います。ありがとうございます。

労働組合役員を数年間し、その後、人事関係の仕事を20年ほどしております。
賃金設計の専門家ではありませんが、私が感じることです。

賃金制度改定の趣旨や内容が書かれていませんので、次の仮定をしました。

◇改定趣旨　年功要素の強い現行制度を発揮能力・成果に重きをおく制度に改定することにより、（できる）社員のやる気を引き出す。

◇制度内容　職能資格制度（昇給上限なし？）を各人の役割に応じた役割給（上下限レンジあり、またレンジ内でもバンドにより昇給率（額）が異なる。


この改定により、5年後の労務費想定が現制度のものを下回るのであれば労働組合は賃下げと主張してもおかしくないと思います。

もし私が労働組合役員なら、新制度のレンジや昇給率を手直しし、現行制度と同程度の金額になるよう修正を求めると思います。

一方、将来の労務費総額を抑制しなければ、会社の経営状況が厳しくなるということが明らかであれば、それは制度改定の目的の一つになりますので、組合に丁寧に理解を求める努力が必要です。

また、削減した額の一部を再雇用者の処遇改善に充てようと思われているのであれば、それも目的になります。


いずれにせよ、会社状況が厳しくなることが相当程度明確に説明できないのであれば、5年後の労務費総額は新旧制度で概ね同じ金額にされるほうが、制度設計では自然ではないか、と考えます。