給与の支払い：締め日と支払い後の欠勤との調整、かね合い

> 　この調整は具体的にどのようにするべきなのか？

すでに存在している会社であれば、給与の規定に沿って処理することになりますので、就業規則や給与支払規定を確認してみてください。

20日締め、25日払い、とありますが、20日に締めているのに月末分まで給与を支払う状況に現在が有るのかと思われます。

そうであれば、これまでも、21～月末日までの早退遅刻欠勤控除をどのようにしてるのかは、規定があればその規定に従い、もし、なければ、これまでに行っていたのと同様に処理を行うことになろうかと思います。
例えば、21日～月末日までにおける、早退遅刻欠勤控除や残業代の精算が翌月の給与の中でおこなっているのであれば、それに従うことになります。

その手続が煩わしいとかがあれば、改善していくことは方法になるのですが、現在すでにある会社であれば、従前に従うことが望ましいかと思います。

> 　またそもそもこのような出勤見込みでの給与体系に問題があるのか？

一旦月給を支払い、控除分や残業分を翌月に精算するという規定になっているのであれば、そのような給与支払・精算をおこなう会社はありますよ。



> 全くの素人でごく小規模の福祉関係を運営（親族から急に引継いで）しています。
> 給与に関してどのようにするのか？しているのか？するべきなのか？を教えてください。
> 給与の締めを20日にしてあり、25日振込（月末３０日分まで）とこれまではなってます。（常勤）
> しかし、今までは特に問題なかったようですが、締めの２０日以降に指定の休日や有休でなく（労災でもなく、私的に）休まれると、この欠勤分の給与は先払いとなっていますので、どこかで調整をする必要がありますよね。
> 　この調整は具体的にどのようにするべきなのか？
> 　どのように扱っておられるのか？
> 　またそもそもこのような出勤見込みでの給与体系に問題があるのか？
> 以上についてご教示ください。
> 　もちろん給与規定はあるようですが（事務の話しでは）、この点については記載がないようです。
> 　全く基本的、基礎的な質問ですが宜しくお願いします。

①　質問文に 「給与の締めを20日にしてあり、25日振込 （月末３０日分まで） とこれまではなってます。（常勤）」 と有ります。

②　完全月給制の場合は、欠勤・遅刻・早退などが有っても、それらに関係なく契約した月額を支払います。それゆえ、実質締め切り日が何日であろうとも関係なく、契約した額を支払います。従って支払後に欠勤などが有っても、その日時相当額を減額する必要はありません。
　役員や高位従業員 （部長など） に適用されている例が多くみられます。
　また、官公庁は「親方日の丸」ですから、完全月給制類似の方法です。貴社と異なり、届けをすれば１カ月未満は賃金減額しないようです。いつからか、訳も分からずにそれをマネされたと思われます。

③　しかし、民間企業に多い、日給月給制などと称される支給方法の場合は、質問文のような制度では不都合を生じます。質問文の 「給与の締めを20日にしてあり」 は実際においてまことに非合理的な決め方だと言わざるを得ません。
　総務の森において、時たま類似の制度を開陳されているのを見かけますが、何故そのような非合理的な制度にされるのか理解に苦しみます。
　受給者にとっても、誤解を招きやすく、支払において間違えやすい制度です。「百害あって一利無し」 と申し上げます。
　早急な改正を強くお勧めします。

④　現今、多くの企業では賃金は通貨で支払わないで、労働者の預金口座振り込みが多くなっています。正確に、かつ、銀行と円滑に事務を進めるためには、締め切り日から１０日後の支払をお勧めします。
　例えば、毎月１５日締め切り、その月２５日支払です。

⑤　このようにすれば、質問のようなことは皆無になるでしょう。

⑥　なお、質問外ですが、業務上災害 （労災） の場合は、休業最初の３日は賃金で無く、労働基準法の平均賃金６割以上の休業補償を要します。
　４日目以後は、賃金も保障も会社は支払不要です。
　業務上で無く、通勤災害の場合は、休業補償も賃金も支払い不要です。

確認です。

就業規則等の規定では、給与締め日が毎月20日となっているのですね。で、実際は締め日から末日までは所定労働日は出勤したものとみなして支給している、ということですね。であれば本来は、締め日は末日、支給日は当月25日、という規定でなければなりません。つまり規定と運用に違いが生じているのです。まずはこれを正さねばなりません。会社自らが就業規則違反をしているのです。規定になのか実態に合わせるのかはわかりませんが、規定と運用は同一でなければなりません。

できれば見込みでの支給は止めておいたほうがいいでしょう。ですから締め日のあとに支給日とするのがいいのかと。

また修正の際には、締め日と支給日の間は、できれば10日くらいは欲しいものです。あまり長いのもどうかとは思いますが、口座振込が主となっている現在では、５日は短いでしょう。担当者泣かせですね。

わたしも福祉施設の事務で、労務管理等を行っています。

mojapon様は「給与の締めを20日にしてあり、25日振込（月末３０日分まで）とこれまではなってます」と仰いましたが、「先払いになってしまう」と云うことを問題にされていましたので、「当月末締めの当月２５日支払い」と云うことでしょうか。

わたしの勤める福祉施設は、かなり歴史のある法人ですが「当月末締めの当月２１日支払い」としており、そのように給与規程にも明記されております。
（もちろん社労士の先生と話し合いながら就業規則を整え、労基署に届け出ています。）

一般企業では考えられないことですが、このような支払い方をしているところは、福祉施設では珍しくないようです。

半年を待たず、採用日に１０日の有給休暇を付与しており、給与支払い後に突発的に欠勤となった場合、有休を消化させて返金等の処理がないようにしています。

万が一、有休もなく欠勤となった場合は、来月分の給与から控除するか返金と云うかたちになりますが、１０年以上勤めていてそのような事態になったことはありません。

少しでも参考になれば良いのですが・・
よろしくお願いいたします。

mojapon さん

こんにちは

文面から勤怠と締日と支給日の関係で誤解されているように感じました。

一般的に例えば２０日締めの場合、係る就業期間は前月２１日から当月２０日であり、給与計算はあくまでも前月２１日から当月２１日までの勤怠の対価で当月２５日に振り込まれております。

　従いまして、この例からしますと、締日以降の勤怠は翌月分として処理致しております。

締日以降の休みを支給対象月の勤怠とするには無理があります。