36協定の見方

36協定本則のうち、枠下段にかく休日労働とは、法定休日労働のことです。所定休日（法定＋法定外）をかかせるのは、曜日特定している御社にとっては蛇足でしかないです。

法定外休日労働は、法定労働時間をこえたところから、枠上段にかかせる時間外労働にカウントされていきます。

現在の運用で問題ないと思います。所定休日は会社の休日という意味であって、その中の一部が法定休日です。

著者 リス子 さん最終更新日:2018年07月13日 18:05について私見を述べます。

①　「法定休日」と一般に言われるのは、労基法に規定された週１日の休日のことです。それ以外の、会社が就業規則で決めた「休日」とは、法律上の意味が異なります。

②　それ以外の休日は、週の労働時間を４０時間以内にするために設けた休日と言えます。
　例えば、１日の労働時間を８時間にすれば週の労働日数は５日にせざるを得ないから土曜日を所定休日にするのです。
　祝日を休日とするのは、他社の労働条件に負けまいとして、会社が休日としているのです。法律上は必須の休日ではありません。

③　３６協定は、労基法の労働日時数を超える場合に必要とされます。
　労基法の範囲内、具体的に言えば、週労働日数が６日以内、週労働時間が４０時間以内、１日の労働時間が８時間以内であれば、この協定は不要です。

④　蛇足ですが、法定休日に労働させると３５％割増、例えば土曜日が所定休日であるのに労働させたら２５％割増、その他の日に８時間を超えて労働させたら２５％割増賃金を要します。
　理屈で言えば、祝日に８時間以内労働させた場合は、割増不要です。

⑤　「延長することができる時間」も、前記各項の労基法載労働時間を超えた場合についての時間です。

⑥　なお、質問内容は全て事務的なことなので、人によって左右されるべきものではありません。労働基準監督署へ聞くことを強くお勧めします。
　また、私を含め回答者は回答内容に責任を持ちません。間違った回答に従って泣く目を見るのは質問者だけです。

ご回答頂きありがとうございます。

明確な回答で、よくわかりました。
今まで通りの管理を続けていきます。


> 36協定本則のうち、枠下段にかく休日労働とは、法定休日労働のことです。所定休日（法定＋法定外）をかかせるのは、曜日特定している御社にとっては蛇足でしかないです。
>
> 法定外休日労働は、法定労働時間をこえたところから、枠上段にかかせる時間外労働にカウントされていきます。

ご回答頂きありがとうございます。

「所定休日」として、会社の休日を記載する意味がわからず混乱しました。
明確になりましたので、おっしゃる通り、今まで通り運用していきます。

> 現在の運用で問題ないと思います。所定休日は会社の休日という意味であって、その中の一部が法定休日です。

ご回答頂きありがとうございます。

詳しいご説明頂きまして、36協定の再確認ができました。
今回は、協定の書面上の「所定外休日」について、少々混乱してしまい質問させていただきましたが、解決できました。


> 著者 リス子 さん最終更新日:2018年07月13日 18:05について私見を述べます。
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> ①　「法定休日」と一般に言われるのは、労基法に規定された週１日の休日のことです。それ以外の、会社が就業規則で決めた「休日」とは、法律上の意味が異なります。
>
> ②　それ以外の休日は、週の労働時間を４０時間以内にするために設けた休日と言えます。
> 　例えば、１日の労働時間を８時間にすれば週の労働日数は５日にせざるを得ないから土曜日を所定休日にするのです。
> 　祝日を休日とするのは、他社の労働条件に負けまいとして、会社が休日としているのです。法律上は必須の休日ではありません。
>
> ③　３６協定は、労基法の労働日時数を超える場合に必要とされます。
> 　労基法の範囲内、具体的に言えば、週労働日数が６日以内、週労働時間が４０時間以内、１日の労働時間が８時間以内であれば、この協定は不要です。
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> ④　蛇足ですが、法定休日に労働させると３５％割増、例えば土曜日が所定休日であるのに労働させたら２５％割増、その他の日に８時間を超えて労働させたら２５％割増賃金を要します。
> 　理屈で言えば、祝日に８時間以内労働させた場合は、割増不要です。
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> ⑤　「延長することができる時間」も、前記各項の労基法載労働時間を超えた場合についての時間です。
>
> ⑥　なお、質問内容は全て事務的なことなので、人によって左右されるべきものではありません。労働基準監督署へ聞くことを強くお勧めします。
> 　また、私を含め回答者は回答内容に責任を持ちません。間違った回答に従って泣く目を見るのは質問者だけです。