部下に暴力､退社を勧奨､同意後豹変､解雇予告にできますか?

こんばんは、がばいです。

私見ですが、両方とも問題ないと思います。

本題の質問から異なりますが、一点確認したいことがあります。
それば、なぜ部下に暴力をふるったのでしょうか？
確かに暴力は絶対によくない行動と思います。
部下にもそれなりに悪いところはなかったのでしょうか？
もし、部下に悪いところがないのであれば、事務的に処理をして、辞めてもらった方がよいでしょう。

もし、部下にもそれなりの悪いところがあった場合は、少しでも誠意を見せて、今までの話し合いの事の顛末を文章化して、退社を奨めるべきでしょう。

最終的には、経営側がどのように判断し、処理をしたいかですね。

おそらく、多数の人間に意見を求めると、混乱をきたすと思われます。

ご参考になればと。。。



> 職場で部下に暴力をふるった者に退職を勧奨しました。本人も事実を認め、一度は同意したので、本人の将来も考え、「翌日から出社に及ばず、一ヵ月後付けの会社都合」での退社にすることで、話し合いは終了いたしました。しかし、後日、本人の心境が変化し、退社は納得できないとのこと理由の文章を要求してきました。また、労基署に相談に行き、事実は即日解雇だから30日分の解雇予告手当を即金で要求してきました。この際、退社理由を文章化するくらいあれば、事務的に、解雇予告に切り替え、解雇予告通知を発行し、解雇予告手当も支払いたいのですが、それは手続き上、問題ないでしょうか。
> それとも、少しでも誠意を見せて、今までの話し合いの事の顛末を文章化して、退社を奨めるべきでしょうか?

解雇に関する事項について詳しく説明していますので拝読してください。

［1］　解雇権濫用法理の明記があります。法第１８条の2
最高裁の判決で確立しているものの、これまで労使当事者間に十分に周知されていなかった「解雇権濫用法理」が法律に明記されました。
　すなわち、労基法18条の2として、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」との規定が設けられました。

◇◆「解雇権濫用法理」とは◆◇
　「解雇権濫用法理」とは、昭和50年4月25日の最高裁判決(日本食塩製造事件)において示されたものです。この判決では、「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である。」と判示されています。
［2］　証明書による解雇理由の明示しなければいけません。 法第22条2項
　解雇をめぐるトラブル防止のため、退職時の証明に加えて、労働者は、解雇の予告をされた日から退職の日までの間においても、解雇の理由についての証明を請求できます。ただし、使用者は、解雇の予告がされた日以後に労働者がその解雇以外の事由によって退職した場合は、この証明書を交付する義務はありません。
［3］「解雇の事由」は就業規則に 法第89条3号
　労使当事者間において、どのような場合に解雇になるのかということについて事前に明らかにし、紛争を未然に防止するため、就業規則において「退職に関する事項」欄に、「解雇の事由」を記載する必要があります。
［4］　労働契約の際にも「解雇の事由」を明示する必要があります。　施行規則第5条
　労働契約を結ぶ際に、書面によって明示しなければならない労働条件として「退職に関する事項」がありますが、この「退職に関する事項」として「解雇の事由」もまた、同様に書面によって明示しなければなりません。

6 解雇の予告については、法第20条、第21条 にあらわされています。
　労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。

あなたの会社には、社員就業規程を設定されていると思いますが、解雇に関する規則で、社内ルール管理責任が不十分と認められる場合には、就業規程により、解雇を申し入れることができます。

早速のご返信大変ありがとうございました。
貴重なご意見大変参考にさせていただきました。
部下は、ミスをしたのは、事実ですが、叩かれるような落ち度は全くありませんでした。
しかし、もう一度だけ誠意を見せるということで、今までの顛末を文章化して、退職勧奨をし、それでも納得してもらえない場合は、解雇に切り替える旨通知することにいたしました。
また御指導お願いいたします。



> こんばんは、がばいです。
>
> 私見ですが、両方とも問題ないと思います。
>
> 本題の質問から異なりますが、一点確認したいことがあります。
> それば、なぜ部下に暴力をふるったのでしょうか？
> 確かに暴力は絶対によくない行動と思います。
> 部下にもそれなりに悪いところはなかったのでしょうか？
> もし、部下に悪いところがないのであれば、事務的に処理をして、辞めてもらった方がよいでしょう。
>
> もし、部下にもそれなりの悪いところがあった場合は、少しでも誠意を見せて、今までの話し合いの事の顛末を文章化して、退社を奨めるべきでしょう。
>
> 最終的には、経営側がどのように判断し、処理をしたいかですね。
>
> おそらく、多数の人間に意見を求めると、混乱をきたすと思われます。
>
> ご参考になればと。。。
>
>
>
> > 職場で部下に暴力をふるった者に退職を勧奨しました。本人も事実を認め、一度は同意したので、本人の将来も考え、「翌日から出社に及ばず、一ヵ月後付けの会社都合」での退社にすることで、話し合いは終了いたしました。しかし、後日、本人の心境が変化し、退社は納得できないとのこと理由の文章を要求してきました。また、労基署に相談に行き、事実は即日解雇だから30日分の解雇予告手当を即金で要求してきました。この際、退社理由を文章化するくらいあれば、事務的に、解雇予告に切り替え、解雇予告通知を発行し、解雇予告手当も支払いたいのですが、それは手続き上、問題ないでしょうか。
> > それとも、少しでも誠意を見せて、今までの話し合いの事の顛末を文章化して、退社を奨めるべきでしょうか?

御指導ありがとうございました。

退社理由を文章化することを要求されているので、もう一度だけ、誠意を見せて、今までの顛末と退職勧奨を文章化することにいたしました。以下がこの文章です。



平成19年5月23日の弊社との話し合いの場で、貴殿からも直接事実の確認を取りましたが、職場の所属長である貴殿は、平成19年5月19日に、業務でミスをした同じ職場で働いている部下の頭を、叩きました。
この行為は、弊社就業規則第11条、第12条 (1)業務の遂行に必要な能力を著しく欠くときの事由、第64条4 (3)会社の業務運営を妨害したときの事由に該当いたします。
部下に対する粗暴な行為は、職場の長としていかなる理由であろうとも、許されることではありません。
しかしながら、5月23日の話し合いで、貴殿は、その行為を行ったことを、素直に事実として認めたので、弊社も貴殿の将来も慮り、またこれからの人生を有意義に送っていただきたい、前向きに求職活動も行っていただきたいという理由で、解雇ではなく、6月30日付の退社を勧奨いたしました。
また、貴殿の対外的な対面を配慮して、会社都合での退職も勧奨いたしました。
したがって現状における貴殿の退社理由は、会社都合での退職であります。
しかしながら、貴殿がこの退職を納得できないということで、通告を受けた日を含め3日以内に退社届を提出されないと、弊社としても、就業規則第63条により、解雇に切り替えをしなければいけない現状であります。
何卒、ご理解の程、よろしくお願い申し上げます。
なお、弊社就業規則における該当部分(第11条･第12条･第63条･第64条)を、別紙にて添付いたします。


この文章で落ち度は無いでしょうか。
御指導よろしくお願いいたします。





> 解雇に関する事項について詳しく説明していますので拝読してください。
>
> ［1］　解雇権濫用法理の明記があります。法第１８条の2
> 最高裁の判決で確立しているものの、これまで労使当事者間に十分に周知されていなかった「解雇権濫用法理」が法律に明記されました。
> 　すなわち、労基法18条の2として、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」との規定が設けられました。
>
> ◇◆「解雇権濫用法理」とは◆◇
> 　「解雇権濫用法理」とは、昭和50年4月25日の最高裁判決(日本食塩製造事件)において示されたものです。この判決では、「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である。」と判示されています。
> ［2］　証明書による解雇理由の明示しなければいけません。 法第22条2項
> 　解雇をめぐるトラブル防止のため、退職時の証明に加えて、労働者は、解雇の予告をされた日から退職の日までの間においても、解雇の理由についての証明を請求できます。ただし、使用者は、解雇の予告がされた日以後に労働者がその解雇以外の事由によって退職した場合は、この証明書を交付する義務はありません。
> ［3］「解雇の事由」は就業規則に 法第89条3号
> 　労使当事者間において、どのような場合に解雇になるのかということについて事前に明らかにし、紛争を未然に防止するため、就業規則において「退職に関する事項」欄に、「解雇の事由」を記載する必要があります。
> ［4］　労働契約の際にも「解雇の事由」を明示する必要があります。　施行規則第5条
> 　労働契約を結ぶ際に、書面によって明示しなければならない労働条件として「退職に関する事項」がありますが、この「退職に関する事項」として「解雇の事由」もまた、同様に書面によって明示しなければなりません。
>
> 6 解雇の予告については、法第20条、第21条 にあらわされています。
> 　労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
>
> あなたの会社には、社員就業規程を設定されていると思いますが、解雇に関する規則で、社内ルール管理責任が不十分と認められる場合には、就業規程により、解雇を申し入れることができます。

yamashitaさま　　　

退職奨励に関する文章拝見させていただきました。
念のため、弁護士または社会保険労務士の方に、これまでの経緯、会社としての決定事項の確認を求めてください。
あるいは、労働基準監督署への問診を図られてもよいと思います。


> 御指導ありがとうございました。
>
> 退社理由を文章化することを要求されているので、もう一度だけ、誠意を見せて、今までの顛末と退職勧奨を文章化することにいたしました。以下がこの文章です。
>
>
>
> 平成19年5月23日の弊社との話し合いの場で、貴殿からも直接事実の確認を取りましたが、職場の所属長である貴殿は、平成19年5月19日に、業務でミスをした同じ職場で働いている部下の頭を、叩きました。
> この行為は、弊社就業規則第11条、第12条 (1)業務の遂行に必要な能力を著しく欠くときの事由、第64条4 (3)会社の業務運営を妨害したときの事由に該当いたします。
> 部下に対する粗暴な行為は、職場の長としていかなる理由であろうとも、許されることではありません。
> しかしながら、5月23日の話し合いで、貴殿は、その行為を行ったことを、素直に事実として認めたので、弊社も貴殿の将来も慮り、またこれからの人生を有意義に送っていただきたい、前向きに求職活動も行っていただきたいという理由で、解雇ではなく、6月30日付の退社を勧奨いたしました。
> また、貴殿の対外的な対面を配慮して、会社都合での退職も勧奨いたしました。
> したがって現状における貴殿の退社理由は、会社都合での退職であります。
> しかしながら、貴殿がこの退職を納得できないということで、通告を受けた日を含め3日以内に退社届を提出されないと、弊社としても、就業規則第63条により、解雇に切り替えをしなければいけない現状であります。
> 何卒、ご理解の程、よろしくお願い申し上げます。
> なお、弊社就業規則における該当部分(第11条･第12条･第63条･第64条)を、別紙にて添付いたします。
>
>
> この文章で落ち度は無いでしょうか。
> 御指導よろしくお願いいたします。
>
>
>
>
>
> > 解雇に関する事項について詳しく説明していますので拝読してください。
> >
> > ［1］　解雇権濫用法理の明記があります。法第１８条の2
> > 最高裁の判決で確立しているものの、これまで労使当事者間に十分に周知されていなかった「解雇権濫用法理」が法律に明記されました。
> > 　すなわち、労基法18条の2として、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」との規定が設けられました。
> >
> > ◇◆「解雇権濫用法理」とは◆◇
> > 　「解雇権濫用法理」とは、昭和50年4月25日の最高裁判決(日本食塩製造事件)において示されたものです。この判決では、「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である。」と判示されています。
> > ［2］　証明書による解雇理由の明示しなければいけません。 法第22条2項
> > 　解雇をめぐるトラブル防止のため、退職時の証明に加えて、労働者は、解雇の予告をされた日から退職の日までの間においても、解雇の理由についての証明を請求できます。ただし、使用者は、解雇の予告がされた日以後に労働者がその解雇以外の事由によって退職した場合は、この証明書を交付する義務はありません。
> > ［3］「解雇の事由」は就業規則に 法第89条3号
> > 　労使当事者間において、どのような場合に解雇になるのかということについて事前に明らかにし、紛争を未然に防止するため、就業規則において「退職に関する事項」欄に、「解雇の事由」を記載する必要があります。
> > ［4］　労働契約の際にも「解雇の事由」を明示する必要があります。　施行規則第5条
> > 　労働契約を結ぶ際に、書面によって明示しなければならない労働条件として「退職に関する事項」がありますが、この「退職に関する事項」として「解雇の事由」もまた、同様に書面によって明示しなければなりません。
> >
> > 6 解雇の予告については、法第20条、第21条 にあらわされています。
> > 　労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
> >
> > あなたの会社には、社員就業規程を設定されていると思いますが、解雇に関する規則で、社内ルール管理責任が不十分と認められる場合には、就業規程により、解雇を申し入れることができます。