専任職

>
> 56歳になる年度から専任職という職位になるよう就業規則に書かれてあり
> 給与・賞与が2割カットになります。
> 仕事内容は変わりません。
> どうなのでしょうか？
> 働く人はモチベーションを保つのが大変です。

関連法＞就業規則＞就業条件明示＞雇用契約書
内容からして、この順番でしょうか？

就業規則は企業にとって働くルールですから、記載はしてあっての事。
しかし、
一律そうする説明責任を果たしているかどうか（55歳定年で再雇用とか）。
本人に条件通知、説明、雇用形態による契約変更があるかどうか。
専任職の職種内容と現在の内容が変わっているか。

不合理であれば、相談するのもありです。
今年から始まった訳ではないと思われますので、現職の方々は受け入れてきたのでしょうね。
今度は企業規模により70歳迄の雇用努力義務が成立。
ますます、働き手にも企業にも重荷になってきますね。

お疲れさんです

今や企業間でも、総合職制度、専任職制度については労使間でもそうとの話題になってます、
確かに　制度とは言え一方的な賃金の引き下げについては違法とする判断が出る場合もあるようです。これには企業として専任職の賃金形態を成果主義としてとらえてその支給を行う方向に変わってきたことです。
時には　専任職就業者に対して、取引先あるいは関係会社への出向などもする場合があります。
ただ、無作為な変更については判例でも違反判決が出てますので、これらの点は社員全員の話し合い、労使等での話し合いも必要でしょう・

参考Hp
東京労務管理総合研究所
判例―役職定年制と賃下げ― (2003年2月号より抜粋) 　
«賃下げの不利益大きすぎる≫」
https://syaroshi.jp/roumu_q_a/0302_3.htm

> お疲れさんです
>
> 今や企業間でも、総合職制度、専任職制度については労使間でもそうとの話題になってます、
> 確かに　制度とは言え一方的な賃金の引き下げについては違法とする判断が出る場合もあるようです。これには企業として専任職の賃金形態を成果主義としてとらえてその支給を行う方向に変わってきたことです。
> 時には　専任職就業者に対して、取引先あるいは関係会社への出向などもする場合があります。
> ただ、無作為な変更については判例でも違反判決が出てますので、これらの点は社員全員の話し合い、労使等での話し合いも必要でしょう・
>
> 参考Hp
> 東京労務管理総合研究所
> 判例―役職定年制と賃下げ― (2003年2月号より抜粋) 　
> «賃下げの不利益大きすぎる≫」

> https://syaroshi.jp/roumu_q_a/0302_3.htm

返信コメント　判例も
ありがとうございます。

何か告知や、職種転換や軽減等あったわけでもなく
仕事内容は一切変わらず、給与・賞与が2割カットされるものです。
過去の先輩方も、愚痴はありますが諦めムードでしかありません。
役職定年といわれる　いわゆる「管理職」についているわけでもなく
単なる平社員までもが年齢で2割カットになるのが納得がいかず
ここに書かせていただきました。

センニンショク さん
お読みいただきありがとうございます

実は　長年、私は金融関係に勤めてました。
確かに　入社当時は　今で言います総合職ではありましたが、数値ばかり求めるのではなく時には関係機関との話し合いなどの応じることもありました。
当時の給与体系は年齢給での支給方法がほとんどでしたが、金融不況発生と同時に、成果主義制度に代わってきた経験があります。
つまり　基本給と成果給制度に変わってきたんですね
当時は相当の減給になった記憶もあります。
ただ　当時は専門職制度と言い、成果によっては賞与給の割合が相当の数値になっていたように思います。
今は　成果主義とはいえ、何らの資格など持っていれば　企業としてはその人材を確保しなければなりません。当時も今で言います、人材の引き抜きなども相当の数字になってはいました。今や企業も成果がなければリストラなどと入言ってますが、そのような企業が存続するにはあやふやな人事評価をすると　人材不足倒産となることは避けられません
経営者も　そのようなこと考えてなければ　経営不能者としての評価が叫ばれますから　人事評価はむつかしいもんですよ