退職後に有給休暇を行使する事

> いつも、勉強させていただいております。
> 皆さんからのご意見いただければと思い投稿します。
>
> 当社は、退職の際の意思表示として３か月前に申し出る事という
> ルールがあります。これは、労働条件通知書にも記載し説明もしています。
> ３か月の期間については、人手不足の折引継ぎ者が決まるのに３か月は
> かかるのでということで期間を設けています。
> 今回、５月末に身体的な理由により６月末日で退職したいと申し出た社員が
> いました。医師の診断書を添付しての話でしたので、ルールを破ることでは
> ありますが、上司及び社長も承諾し６月末日で退職となり手続きも取りました。
> 退職日時点で有給休暇は４日残っていましたが、本人からの申請もなかったので
> そのままとしましたが、離職票を受け取ったところで有給消化されての退職日ではないのか？との電話が入りました。
> 本人と退職時の話をしましたが、上司には話をしていたとか、諸々うまく手続きしてくれると思っていたなど本人の都合のよい解釈だと思いました。
> 退職者ともめるのも嫌なので、退職手続きをやり直して有給休暇を消化させる事にしましたが、このケースの対応としてよかったのでしょうか。
> 個人的には納得いきませんが･･･
>

ぷくﾁｬﾝさん
本来は、退職者が有給休暇を請求しない場合、消化する必要がないと判断します。
当然、翌日から就業が決まっているので、放棄します等もあります。
しかしながら、有給休暇は本人の権利もあり、しっかりと退職時に対応し、行使するかしないか？の手続きが必要だったと思います。
買取はしなくとも行政的には消化させなさいと指南されます。
最大で40日、。これを惜しんでもめてそれ以上に支払う事もあります。
適切に判断し、社員がやめる時、その企業の価値を評価されます。
参考にならず、申し訳ございません。

こんにちは。
まず、労働者から申請がないのに、事業所が勝手に年次有給休暇を取得した扱いにすることは、労使協定を経た計画的付与又は、年５日以上取得させる義務に関係しての取得命令以外はできませんので、
＞上司には話をしていたとか、諸々うまく手続きしてくれると思っていた
という労働者からの主張は、本来通りません。
取得日の前日までに労働者から取得申出があった場合は原則無条件で取得できますが、こと事後申請となると、在職者でさえ認めるか否かは事業所の裁量範囲です。

既に処理が済んでしまったとのことなので、役には立たないかもしれませんが、今後のために就業規則に、退職時残日数についての規定をなさってはいかがでしょうか？
私の勤め先では以下のように規定しております。（※有休＝年次有給休暇です）
「退職又は解雇時の残日数は権利消滅とし、買取は行わない。
ただし、退職に際して配慮すべき事由があり、会社と本人との間で、買取に対する合意がなされた時はこの限りではない。」
ですので、ご質問のような事態が起きても、
「就業規則第◎条に明記してありますとおり、退職時の残日数は権利消滅となります。会社として、あなたの退職に際して配慮すべき理由もないことから、買取も行いません。」
と説明して終わりですかね…。
＞上司には話をしていたとか、諸々うまく手続きしてくれると思っていたなど本人の都合のよい解釈
は、通用しない規定にしています。

ご参考になれば。

こんにちは。

御社の有給休暇の処理はどのようになっていますか。

> 退職日時点で有給休暇は４日残っていましたが、本人からの申請もなかったので

有給休暇届により有給休暇を申請して行使するという手続きであるのであれば、本人が申請の手続を怠った退職者に対して有給休暇分の賃金を支払う必要はありません。

退職前に残っている有給休暇を自動的に消化する法律もまたありません。

また有給休暇は会社が勝手に消化させることもできません。

なので、今回の件については、毅然とした対応をされてよかったように思えます。

それとも、5月末からずっと欠勤されていたのでしょうか。

ずっと出勤していたのであれば、退職日を決めた以降の日は有給休暇は消化はできないですから、決めた退職日を変更することもまた、合意なくはできないでしょうね。



> いつも、勉強させていただいております。
> 皆さんからのご意見いただければと思い投稿します。
>
> 当社は、退職の際の意思表示として３か月前に申し出る事という
> ルールがあります。これは、労働条件通知書にも記載し説明もしています。
> ３か月の期間については、人手不足の折引継ぎ者が決まるのに３か月は
> かかるのでということで期間を設けています。
> 今回、５月末に身体的な理由により６月末日で退職したいと申し出た社員が
> いました。医師の診断書を添付しての話でしたので、ルールを破ることでは
> ありますが、上司及び社長も承諾し６月末日で退職となり手続きも取りました。
> 退職日時点で有給休暇は４日残っていましたが、本人からの申請もなかったので
> そのままとしましたが、離職票を受け取ったところで有給消化されての退職日ではないのか？との電話が入りました。
> 本人と退職時の話をしましたが、上司には話をしていたとか、諸々うまく手続きしてくれると思っていたなど本人の都合のよい解釈だと思いました。
> 退職者ともめるのも嫌なので、退職手続きをやり直して有給休暇を消化させる事にしましたが、このケースの対応としてよかったのでしょうか。
> 個人的には納得いきませんが･･･
>

> > いつも、勉強させていただいております。
> > 皆さんからのご意見いただければと思い投稿します。
> >
> > 当社は、退職の際の意思表示として３か月前に申し出る事という
> > ルールがあります。これは、労働条件通知書にも記載し説明もしています。
> > ３か月の期間については、人手不足の折引継ぎ者が決まるのに３か月は
> > かかるのでということで期間を設けています。
> > 今回、５月末に身体的な理由により６月末日で退職したいと申し出た社員が
> > いました。医師の診断書を添付しての話でしたので、ルールを破ることでは
> > ありますが、上司及び社長も承諾し６月末日で退職となり手続きも取りました。
> > 退職日時点で有給休暇は４日残っていましたが、本人からの申請もなかったので
> > そのままとしましたが、離職票を受け取ったところで有給消化されての退職日ではないのか？との電話が入りました。
> > 本人と退職時の話をしましたが、上司には話をしていたとか、諸々うまく手続きしてくれると思っていたなど本人の都合のよい解釈だと思いました。
> > 退職者ともめるのも嫌なので、退職手続きをやり直して有給休暇を消化させる事にしましたが、このケースの対応としてよかったのでしょうか。
> > 個人的には納得いきませんが･･･
> >
>
> ぷくﾁｬﾝさん
> 本来は、退職者が有給休暇を請求しない場合、消化する必要がないと判断します。
> 当然、翌日から就業が決まっているので、放棄します等もあります。
> しかしながら、有給休暇は本人の権利もあり、しっかりと退職時に対応し、行使するかしないか？の手続きが必要だったと思います。
> 買取はしなくとも行政的には消化させなさいと指南されます。
> 最大で40日、。これを惜しんでもめてそれ以上に支払う事もあります。
> 適切に判断し、社員がやめる時、その企業の価値を評価されます。
> 参考にならず、申し訳ございません。

まざまざ　さん

早速のご意見ありがとうございます。
なんだか、退職時に有休を消化するのが当たり前のような空気が流れています
ですが、有休は権利ではありますが無理に取らせるものでもないと思っているので今後対策をしっかり立てていきたいと思います。

既に終わった案件ですが、今後のことを考えて。


> 当社は、退職の際の意思表示として３か月前に申し出る事という
> ルールがあります。これは、労働条件通知書にも記載し説明もしています。
> ３か月の期間については、人手不足の折引継ぎ者が決まるのに３か月は
> かかるのでということで期間を設けています。

①後任採用とういう理由があるにしても、3か月前の退職申出、一般的には現在は通用しません。民法の2週間を出されたらどうされますか。


> 退職者ともめるのも嫌なので、退職手続きをやり直して有給休暇を消化させる事にしましたが、このケースの対応としてよかったのでしょうか。
> 個人的には納得いきませんが･･･

②今回の件は、認める必要が一切なかったのに、もめるのがいやで認めるという逃げの管理方法と感じました。
在籍者に、「ごねれば会社に認めてもらえる。」という意識が根付くのが怖いです。

詳細な経緯と事実が不明なので、すき間はかってに想像で埋めて回答します。

第三者の立場で、今回の会社の採った対処は、新たな例外規定をつくってしまったなぁと感じました。

「今回、５月末に身体的な理由により６月末日で退職したいと申し出た社員」とありますので、退職日を６月末日として退職届が提出されたものと思います。つまり会社が指定したのではなく当人の希望した日が６月末日でしょう。様々な思いはあるにしても、会社はそれを了承し当人の希望日通りで退職としたわけですよね。

しかし退職日現在で年休の残日数があった、他の理由ではなくそれを消化しての退職日としてほしいとの希望を新たに聞き入れたわけです。これを残った社員が聞けばどう思うでしょう。

本来はそうした消化できる期間を考慮して、当人が退職日を決めるはずです。それを会社に、さも非があるように新たな申し出をしても会社は希望を受け入れねばならない例外を作ってしまったことになります。会社は社員を平等に扱わねばならないからです。

経営者が決定したことならしょうがないでしょうが、一担当者レベルで対処したのなら、職権濫用で解雇理由の対象ともなりうる案件でしょう。

> こんにちは。
> まず、労働者から申請がないのに、事業所が勝手に年次有給休暇を取得した扱いにすることは、労使協定を経た計画的付与又は、年５日以上取得させる義務に関係しての取得命令以外はできませんので、
> ＞上司には話をしていたとか、諸々うまく手続きしてくれると思っていた
> という労働者からの主張は、本来通りません。
> 取得日の前日までに労働者から取得申出があった場合は原則無条件で取得できますが、こと事後申請となると、在職者でさえ認めるか否かは事業所の裁量範囲です。
>
> 既に処理が済んでしまったとのことなので、役には立たないかもしれませんが、今後のために就業規則に、退職時残日数についての規定をなさってはいかがでしょうか？
> 私の勤め先では以下のように規定しております。（※有休＝年次有給休暇です）
> 「退職又は解雇時の残日数は権利消滅とし、買取は行わない。
> ただし、退職に際して配慮すべき事由があり、会社と本人との間で、買取に対する合意がなされた時はこの限りではない。」
> ですので、ご質問のような事態が起きても、
> 「就業規則第◎条に明記してありますとおり、退職時の残日数は権利消滅となります。会社として、あなたの退職に際して配慮すべき理由もないことから、買取も行いません。」
> と説明して終わりですかね…。
> ＞上司には話をしていたとか、諸々うまく手続きしてくれると思っていたなど本人の都合のよい解釈
> は、通用しない規定にしています。
>
> ご参考になれば。



まゆり様

ご意見ありがとうございます。
「働き方改革」の文言ばかりが先走りして、権利ばかりの主張に対策を
どう立てたらと思っていました。
事務員の立場で、社員が働きやすい職場を意識して仕事をしてきましたが
こうなるとただの甘やかしだったのかと反省しています。
本人がやるべきことは、しっかりとやってもらう。
また、ルールもしっかりと作って周知しなければと改めて感じています。
参考にさせていただきます。

> こんにちは。
>
> 御社の有給休暇の処理はどのようになっていますか。
>
> > 退職日時点で有給休暇は４日残っていましたが、本人からの申請もなかったので
>
> 有給休暇届により有給休暇を申請して行使するという手続きであるのであれば、本人が申請の手続を怠った退職者に対して有給休暇分の賃金を支払う必要はありません。
>
> 退職前に残っている有給休暇を自動的に消化する法律もまたありません。
>
> また有給休暇は会社が勝手に消化させることもできません。
>
> なので、今回の件については、毅然とした対応をされてよかったように思えます。
>
> それとも、5月末からずっと欠勤されていたのでしょうか。
>
> ずっと出勤していたのであれば、退職日を決めた以降の日は有給休暇は消化はできないですから、決めた退職日を変更することもまた、合意なくはできないでしょうね。
>

>ぴぃちん 様

ご意見ありがとうございます。
有給休暇は、「有給休暇管理簿」により申請と承認が行われ付与日、付与日数
残数もすべて管理しています。
有休申請も、就業中に申請して取得しているので退職時は会社がうまく処理
してくれるだろうなんて本当に自己中心的な考えだと思っています。

退職者は、通院中に疾患が見つかったことで病名の診断書をそえて退職願いが
出されました。診断書には仕事ができないとはありませんでしたが、本人が
病気を理由に退職日の１か月前の退職願の提出でした。
ここですでにルールを破っているのですが、病気が理由ですので承諾するしかない状況でした。何か起きても責任も取れませんし。

今回、皆さんのご意見をいただいて、会社側としての対応について大変勉強になりました。退職時の対応もしっかりしていきたいと思います。

> 既に終わった案件ですが、今後のことを考えて。
>
>
> > 当社は、退職の際の意思表示として３か月前に申し出る事という
> > ルールがあります。これは、労働条件通知書にも記載し説明もしています。
> > ３か月の期間については、人手不足の折引継ぎ者が決まるのに３か月は
> > かかるのでということで期間を設けています。
>
> ①後任採用とういう理由があるにしても、3か月前の退職申出、一般的には現在は通用しません。民法の2週間を出されたらどうされますか。
>
>
> > 退職者ともめるのも嫌なので、退職手続きをやり直して有給休暇を消化させる事にしましたが、このケースの対応としてよかったのでしょうか。
> > 個人的には納得いきませんが･･･
>
> ②今回の件は、認める必要が一切なかったのに、もめるのがいやで認めるという逃げの管理方法と感じました。
> 在籍者に、「ごねれば会社に認めてもらえる。」という意識が根付くのが怖いです。

> プロを目指す卵 様

> ①後任採用とういう理由があるにしても、3か月前の退職申出、一般的には現在は通用しません。民法の2週間を出されたらどうされますか。
　　民法の２週間･･･は知っていますが、今後の課題として考えていきます。

②今回の件は、認める必要が一切なかったのに、もめるのがいやで認めるという逃げの管理方法と感じました。
　　まったくその通りです。言い訳ですが、退職者の上司がここにきて
　　退職日は7/4だと思っていたとか、言った言わないの問題も浮上して
　　･･･でも、逃げの管理ですね。

今後の対策をしっかり立てていきます。
ご意見、ありがとうございました。
　　
　　

> 詳細な経緯と事実が不明なので、すき間はかってに想像で埋めて回答します。
>
> 第三者の立場で、今回の会社の採った対処は、新たな例外規定をつくってしまったなぁと感じました。
>
> 「今回、５月末に身体的な理由により６月末日で退職したいと申し出た社員」とありますので、退職日を６月末日として退職届が提出されたものと思います。つまり会社が指定したのではなく当人の希望した日が６月末日でしょう。様々な思いはあるにしても、会社はそれを了承し当人の希望日通りで退職としたわけですよね。
>
> しかし退職日現在で年休の残日数があった、他の理由ではなくそれを消化しての退職日としてほしいとの希望を新たに聞き入れたわけです。これを残った社員が聞けばどう思うでしょう。
>
> 本来はそうした消化できる期間を考慮して、当人が退職日を決めるはずです。それを会社に、さも非があるように新たな申し出をしても会社は希望を受け入れねばならない例外を作ってしまったことになります。会社は社員を平等に扱わねばならないからです。
>
> 経営者が決定したことならしょうがないでしょうが、一担当者レベルで対処したのなら、職権濫用で解雇理由の対象ともなりうる案件でしょう。


村の長老 様
厳しいご指摘ありがとうございます。
今回の件は、すべて上司に報告しています。
決定内容については、諸々の経緯もありますが･･･
自分の立場も含めて仕事について再確認が必要だと感じました。
肝に銘じてまいります。

> 当社は、退職の際の意思表示として３か月前に申し出る事という
> ルールがあります。

> 退職者は、通院中に疾患が見つかったことで病名の診断書をそえて退職願いが
> 出されました。診断書には仕事ができないとはありませんでしたが、本人が
> 病気を理由に退職日の１か月前の退職願の提出でした。
> ここですでにルールを破っているのですが、病気が理由ですので承諾するしかない状況でした。何か起きても責任も取れませんし


こんにちは。

退職については、雇用契約書に３か月前に申し出る事とあっても、法律としては、申し出てから２週間後に退職はできますので、３か月というのは、引継ぎに必要であるための御社からのお願い、になり、労働条件通知書に記載があっても法が優先されますので、申出から２週間経過すれば退職することを止めることはできないです。


民法
第627条　
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
２　期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。