定年の延長について

おはようございます。

実際に規定にどのような文章になるのかは、御社の賃金規定による部分があると考えますが、60歳において、役職定年となるのであれば、役職でなくなるのであれば、それまでの役職としての職務は一切しなくてよくなるということであれば、役職に伴う手当はなくなっても問題はないかと思います。
その手当の額が、２～３割に該当するのかどうかは、御社の賃金の構成によるのではないかと思います。



> 定年を60歳→65歳　再雇用制度を65歳→70歳まで延長させるとします。
> しかしながら、人件費面と若手への仕事の委譲を円滑にしたく、「60歳での役職定年及び給与改定（60歳時の7～8割程度を想定）」を行いたいと思います。
> その場合、就業規則にどのような文面を入れたら後で問題にならないでしょうか？
> あくまで、定年延長に伴う就業規則の改定となりますので、不利益変更ではないのかな？と思います。
> よろしくお願い致します。

削除されました

ありがとうございます。
役職者は役職手当プラス固定給
非役職者は固定給で7割くらいの支給にしたいと思います。
もちろん65歳までは正社員ですから、給与以外の待遇は正社員同様ですし、退職金も65歳に支給します。
規定に記載がないため、トラブルにならないよう文面を入れておきたいのですが、どのような文面が良い、労基が認めてくれるような方法ありますでしょうか？

> おはようございます。


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> 実際に規定にどのような文章になるのかは、御社の賃金規定による部分があると考えますが、60歳において、役職定年となるのであれば、役職でなくなるのであれば、それまでの役職としての職務は一切しなくてよくなるということであれば、役職に伴う手当はなくなっても問題はないかと思います。
> その手当の額が、２～３割に該当するのかどうかは、御社の賃金の構成によるのではないかと思います。
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> > 定年を60歳→65歳　再雇用制度を65歳→70歳まで延長させるとします。
> > しかしながら、人件費面と若手への仕事の委譲を円滑にしたく、「60歳での役職定年及び給与改定（60歳時の7～8割程度を想定）」を行いたいと思います。
> > その場合、就業規則にどのような文面を入れたら後で問題にならないでしょうか？
> > あくまで、定年延長に伴う就業規則の改定となりますので、不利益変更ではないのかな？と思います。
> > よろしくお願い致します。

投稿があるようですが、

定年延長、再雇用制度については、種々の条件等が絡んできますので、最終的に取り決めるのは、やはり専門家社労士の方を入れて行うべきでしょうね。

これまでにも種々の業種で、退職者の再雇用、定年延長などで時には裁判で違法と判断された場合があります。
一つには、仕事の条件等で変化のないまま賃金の引き下げなど行って賠償責任なども問われます。
念のため、労働者も含めて半年程度の会議なども必要でしょう・

参考となる、弁護士の方のHpがありますので添付しておきます。
弁護士法人 咲くやこの花法律事務所
企業法務の法律相談サービスhp

企業法務お役立ち情報 労働問題・労務トラブル
再雇用制度についてわかりやすく解説します。
https://kigyobengo.com/media/useful/1001.html


定年延長、再雇用する際の就業規則参考例
＜就業規則変更例＞
http://www.hcci.or.jp/txt/highAge/syugyo.pdf#search='%E5%AE%9A%E5%B9%B4%E5%BB%B6%E9%95%B7%E3%80%81%E5%86%8D%E9%9B%87%E7%94%A8+%E5%B0%B1%E6%A5%AD%E8%A6%8F%E5%89%87'

こんにちは。

御社の給与設計の部分においての部分があるでしょうから、60歳になったことだけをもって、３割の給与減は問題視される可能性はあるかと思います。
裁判においても、２割くらいの減額については許容される部分があるという判決がありますが、今後においては同一労働同一賃金の法施行がありますので、再雇用における有期雇用契約というだけで減額は難しくなるのではないかと考えます。

給与及び手当をそのような賃金体系にするのかは、会社ごとに異なるといえます。
定年の延長を見据えて以前より徐々に賃金の体系をかえている会社もあるのが実際です。

非役職者を７割くらいにしたい。とありますが、再雇用前と同じ業務を行っているのであれば、同一賃金であるべきである、という考えに今後はなってくるかと思います。

新しい社員をいれるために、労働日の変更や労働時間の変更等により、相対的に賃金が少なくなるのであれば、問題ないといえるでしょうから、就業規則においては、仮に３割の減額となるのであれば、3割賃金を減らすことに対する整合性のある条件を記載する必要があると思いますし、記載するにしてもその内容は会社ごと、場合によっては個人ごとにことなるかと考えます。

私見ですが、
同一労働をしているのに、再雇用であれば３割賃金を減らしてもよい、とする規定は難しいでしょうね。
３割分労働時間が少ないとか、再雇用において、どのような働き方を御社が提示できるのか、になるのではないでしょうか。



> 役職者は役職手当プラス固定給
> 非役職者は固定給で7割くらいの支給にしたいと思います。
> もちろん65歳までは正社員ですから、給与以外の待遇は正社員同様ですし、退職金も65歳に支給します。
> 規定に記載がないため、トラブルにならないよう文面を入れておきたいのですが、どのような文面が良い、労基が認めてくれるような方法ありますでしょうか？

定年等の年齢をUPさせることは直ちに労働者有利とはいえません。この例で言えば、変更後に62歳で辞めたい場合、自己都合になり退職金や失業給付に影響する場合があります。

役職定年制は不利益変更と言えるでしょうから、その手続等が必要でしょう。

もう一点、これまでは高齢者の給与ダウンは程度によりますが、概ね裁判でも合法範囲として認められてきました。しかし来年度から「同一労働同一賃金」がスタート（大企業や派遣労働者）します。今までとは降給に対する考え方が変わります。これを含んだ新しい制度が望ましいと思います。