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労務管理

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就業規則の変更(有給)

著者 栗ごはん食べたい さん

最終更新日:2021年09月02日 19:02

いつも参考にさせていただいております。
就業規則の変更について教えていただきたく、投稿しました。

弊社勤続年数関係なく入社後翌年の4/1に有給が20日付与されます。
なのですが、新たにやってきた役員から勤続年数に応じた付与日数に変えるよう言われております。
不利益変更のため、労働委員会の議題にあげて話し合う予定です。
そこで質問なのですが、もし労働委員会がこの変更案に同意しなかった場合変更しなくて良いものでしょうか。
それとも同意の有無関係なく変更するしかないのでしょうか。

ぜひアドバイスをよろしくお願いします。

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Re: 就業規則の変更(有給)

著者ぴぃちんさん

2021年09月03日 08:27

おはようございます。

就業規則不利益変更ですね。
今回の変更は,会社側の説明として,そのようにしなければならない合理的理由がないと思われます。

貴社の労働委員会が,どのような組織か不明です。労働者の代表組織でしょうか。一部労働者が反対するのであれば,合理的理由のない不利益変更はできません。

基本的には対象となる労働者に対して,不利益変更に対する合意が必要な案件と考えます。



> いつも参考にさせていただいております。
> 就業規則の変更について教えていただきたく、投稿しました。
>
> 弊社勤続年数関係なく入社後翌年の4/1に有給が20日付与されます。
> なのですが、新たにやってきた役員から勤続年数に応じた付与日数に変えるよう言われております。
> 不利益変更のため、労働委員会の議題にあげて話し合う予定です。
> そこで質問なのですが、もし労働委員会がこの変更案に同意しなかった場合変更しなくて良いものでしょうか。
> それとも同意の有無関係なく変更するしかないのでしょうか。
>
> ぜひアドバイスをよろしくお願いします。

Re: 就業規則の変更(有給)

著者ユキンコクラブさん

2021年09月03日 17:34

貴社の労働委員会がどのような役割を果たしているかわかりませんが、

就業規則の変更においては、
当該事業場労働者の過半数で組織する労働組合又は労働組合がない場合は、労働者の過半数代表者の意見を聞かなければならない。。。
とされています。
よって、貴社の労働委員会労働組合でない場合は、
労働者の過半数代表者でなければ、話し合っても意味がありません。

また、就業規則の変更は、労働者の同意はいらず、反対意見であっても変更は可能ですが、
労働基準法を理由として、労働条件を低下させてはならないと労基法では定められています。

そのため、既に労基法以上の規定を設けている以上、労働条件を低下させるには相当の話し合いが必要になるでしょう。ただし、変更理由が「法律で決まっているから」では、変更はできません。



> 弊社勤続年数関係なく入社後翌年の4/1に有給が20日付与されます。
> なのですが、新たにやってきた役員から勤続年数に応じた付与日数に変えるよう言われております。

少し気になったので、別目線から。。。

入社後翌年に一斉付与として20日が与えられているようですが、
入社半年が4月1日前に到来する場合は、どうなされているのでしょうか?
勤続年数に関係なくても、入社6か月時点での付与がない場合は、後からたくさん付与するからという理由で与えなくてよいことにはなりません。
多分、大丈夫だと思いますが、確認だけしておいてください。


Re: 就業規則の変更(有給)

著者栗ごはん食べたいさん

2021年09月08日 12:26

コメントありがとうございます。
弊社労働委員会労働者代表からなる組織です。
弊社就業規則は法で定められた基準を上回る規定(従業員にとってはありがたいですが、経営陣から見ると変更したくなるような規定)が多く、こんなご時世ですし、役員的には早くメスを入れたいんだと思います。

ちなみにこういった場合の変更において、合理的理由ってどんなものがあるのでしょうか。
今回のように有給の場合ですと、不利益変更でも法で定められた基準を満たした付与ルールであれば効力が生じてしまうのでしょうか。

> おはようございます。
>
> 就業規則不利益変更ですね。
> 今回の変更は,会社側の説明として,そのようにしなければならない合理的理由がないと思われます。
>
> 貴社の労働委員会が,どのような組織か不明です。労働者の代表組織でしょうか。一部労働者が反対するのであれば,合理的理由のない不利益変更はできません。
>
> 基本的には対象となる労働者に対して,不利益変更に対する合意が必要な案件と考えます。
>
>
>
> > いつも参考にさせていただいております。
> > 就業規則の変更について教えていただきたく、投稿しました。
> >
> > 弊社勤続年数関係なく入社後翌年の4/1に有給が20日付与されます。
> > なのですが、新たにやってきた役員から勤続年数に応じた付与日数に変えるよう言われております。
> > 不利益変更のため、労働委員会の議題にあげて話し合う予定です。
> > そこで質問なのですが、もし労働委員会がこの変更案に同意しなかった場合変更しなくて良いものでしょうか。
> > それとも同意の有無関係なく変更するしかないのでしょうか。
> >
> > ぜひアドバイスをよろしくお願いします。

Re: 就業規則の変更(有給)

著者栗ごはん食べたいさん

2021年09月08日 12:35

コメントありがとうございます。
弊社労働委員会労働者代表からなる組織です。
(ちょっと頼りなく、役員に反対意見が言えるような人たちじゃないので微妙ですが。。。)
ちなみに有給付与に関してですが、弊社の場合入社時に10日~20日付与し、翌4/1以降毎年20日付与するといった形で運用しています。
半年後10日付与ルールに関しても現規定でクリアできてますので問題ないかと思います。


> 貴社の労働委員会がどのような役割を果たしているかわかりませんが、
>
> 就業規則の変更においては、
> 当該事業場労働者の過半数で組織する労働組合又は労働組合がない場合は、労働者の過半数代表者の意見を聞かなければならない。。。
> とされています。
> よって、貴社の労働委員会労働組合でない場合は、
> 労働者の過半数代表者でなければ、話し合っても意味がありません。
>
> また、就業規則の変更は、労働者の同意はいらず、反対意見であっても変更は可能ですが、
> 労働基準法を理由として、労働条件を低下させてはならないと労基法では定められています。
>
> そのため、既に労基法以上の規定を設けている以上、労働条件を低下させるには相当の話し合いが必要になるでしょう。ただし、変更理由が「法律で決まっているから」では、変更はできません。
>
>
>
> > 弊社勤続年数関係なく入社後翌年の4/1に有給が20日付与されます。
> > なのですが、新たにやってきた役員から勤続年数に応じた付与日数に変えるよう言われております。
>
> 少し気になったので、別目線から。。。
>
> 入社後翌年に一斉付与として20日が与えられているようですが、
> 入社半年が4月1日前に到来する場合は、どうなされているのでしょうか?
> 勤続年数に関係なくても、入社6か月時点での付与がない場合は、後からたくさん付与するからという理由で与えなくてよいことにはなりません。
> 多分、大丈夫だと思いますが、確認だけしておいてください。
>
>
>

Re: 就業規則の変更(有給)

著者ぴぃちんさん

2021年09月08日 14:10

こんにちは。

> ちなみにこういった場合の変更において、合理的理由ってどんなものがあるのでしょうか。
> 今回のように有給の場合ですと、不利益変更でも法で定められた基準を満たした付与ルールであれば効力が生じてしまうのでしょうか。



貴社の今回の事例では,あてはまらないでしょう。単に労働基準法の水準にするということだけであれば,社員が有している休暇制度の廃止にあたって法を上回ってはいけないとする理由がないと思います。
貴社の役員の提案は,そうしなければならない会社の必要性に欠けると考えます。

不利益変更が合理的と判断サエル可能性がある一例としては,
福利厚生的手当を支給している会社が,連続して赤字決算をだしているようであれば,役員報酬の減額しても経営が厳しいとかであれば,福利厚生的手当の廃止とかは経営的な面での理由になることはあります(単に赤字では難しいことがあります)。

Re: 就業規則の変更(有給)

著者うみのこさん

2021年09月08日 14:17

私見です。
判例上、合理性については、
就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
使用者側の変更の必要性の内容・程度
・変更後の就業規則の内容自体の相当性
・代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
労働組合等との交渉の経緯
・他の労働組合又は他の従業員の対応
・同種事項に関するわが国社会における一般的状況等

これらを元に総合的に判断するとされています。

例えば、会社の業績悪化などの理由が考えられます。
単に今が多すぎるから減らす、では理由としては弱いと思います。

Re: 就業規則の変更(有給)

著者栗ごはん食べたいさん

2021年09月08日 14:41

コメントありがとうございます。
不利益変更が合理的となるには結構ハードルが高そうですね。

例えばなのですが、現時点で入社している従業員は今まで通りの有給ルールを適用し、今後入社してくる従業員には変更後の有給ルール(法定基準)を適用するとなった場合、すでに在籍している従業員には不利益にならないため、労働委員会の同意がなくても変更できてしまうのでしょうか。

> こんにちは。
>
> > ちなみにこういった場合の変更において、合理的理由ってどんなものがあるのでしょうか。
> > 今回のように有給の場合ですと、不利益変更でも法で定められた基準を満たした付与ルールであれば効力が生じてしまうのでしょうか。
>
>
>
> 貴社の今回の事例では,あてはまらないでしょう。単に労働基準法の水準にするということだけであれば,社員が有している休暇制度の廃止にあたって法を上回ってはいけないとする理由がないと思います。
> 貴社の役員の提案は,そうしなければならない会社の必要性に欠けると考えます。
>
> 不利益変更が合理的と判断サエル可能性がある一例としては,
> 福利厚生的手当を支給している会社が,連続して赤字決算をだしているようであれば,役員報酬の減額しても経営が厳しいとかであれば,福利厚生的手当の廃止とかは経営的な面での理由になることはあります(単に赤字では難しいことがあります)。

Re: 就業規則の変更(有給)

著者栗ごはん食べたいさん

2021年09月08日 14:45

コメントありがとうございます。
貴重なご意見、参考にさせて頂きます。

ちなみにですが、すでに在籍している従業員にはは今まで通りの有給ルールを適用し、今後入社してくる従業員には変更後の有給ルール(法定基準)を適用する形で変更する場合だと不利益変更とはならないのでしょうか?


> 私見です。
> 判例上、合理性については、
> ・就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
> ・使用者側の変更の必要性の内容・程度
> ・変更後の就業規則の内容自体の相当性
> ・代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
> ・労働組合等との交渉の経緯
> ・他の労働組合又は他の従業員の対応
> ・同種事項に関するわが国社会における一般的状況等
>
> これらを元に総合的に判断するとされています。
>
> 例えば、会社の業績悪化などの理由が考えられます。
> 単に今が多すぎるから減らす、では理由としては弱いと思います。

Re: 就業規則の変更(有給)

著者プロを目指す卵さん

2021年09月08日 23:41

> 弊社勤続年数関係なく入社後翌年の4/1に有給が20日付与されます。
> なのですが、新たにやってきた役員から勤続年数に応じた付与日数に変えるよう言われております。


今後新たに雇用したパートタイマーあるいは有期雇用労働者に改正後の規定を適用した場合、正社員との日数差(=待遇の違い)に不合理性は無いとはできないでしょう。とすればパート・有期雇用法第8条違反ということになりかねません。司法の場に持ち込まれたらまず勝てません。

いままで、「法の定めは最低のものであるから、これを上回るものにするよう努めこと。」の結果を、新任役員が合理的理由もなく否定していることになります。

Re: 就業規則の変更(有給)

著者boobyさん

2021年09月09日 10:11

> コメントありがとうございます。
> 貴重なご意見、参考にさせて頂きます。
>
> ちなみにですが、すでに在籍している従業員にはは今まで通りの有給ルールを適用し、今後入社してくる従業員には変更後の有給ルール(法定基準)を適用する形で変更する場合だと不利益変更とはならないのでしょうか?
>
横入り失礼いたします。

同じ正社員カテゴリーなのに福利厚生の仕組みである有給付与システムが違うということになるので、労基法に違反することになると思います。新入社員は全員正社員ではなく別のカテゴリーの従業員(例として準社員等)とするのであれば可能ですが、福利厚生の手厚さに準じた労働義務を課し、昇格昇給等の仕組みも正社員と明確に区分されている必要があるので、御社の労務の仕組みが複雑になると思います。また、新卒応募者が質・量ともに大きく変化する可能性は否めません。

役員の思い付きに振り回されてお気の毒ですが、ハードルがかなり高いことは確実です。

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